Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

  Il est stratégique pour une entreprise d’améliorer la motivation au travail de ses salariés. Un personnel motivé est un atout majeur pour une entreprise ou une organisation. Pourtant, améliorer la motivation au travail est une chose difficile et complexe. Vous vous sentez peut être démuni devant ce constat, sans vision claire sur quoi faire pour développer cette motivation autour de vous.

Nous vous proposons ici un rapide panorama des théories et pratiques reconnues à la disposition des DRH, des Directions Générales ou simplement de tous manager conscient et disposé à améliorer la motivation au travail.

1/ Théorie des besoins (Maslow).

Le premier à établir une lecture simple de la motivation est Maslow en 1943. Il considère que l’individu cherche à satisfaire à des besoins selon une hiérarchie de besoins : une fois qu’un besoin est satisfait, l’individu cherche à satisfaire le besoin immédiatement supérieur dans la hiérarchie, jusqu’à ce qu’il parvienne au dernier niveau, celui de l’accomplissement personnel.

Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d’une pyramide.

Cependant, selon nous cette lecture de la motivation au travail (et ailleurs!) est trop simplifiée. En effet, on peut chercher à satisfaire plusieurs besoins en même temps et l’ordre proposé n’est pas toujours pertinent. De plus il entre d’autres critères dans le processus de motivation.

2/ Théorie de Herzberg pour améliorer la motivation au travail

Nous préférons l’approche de F. Herzberg (1957, 1959, 1971) qui est plus fine et correspond mieux à ce que nous observons sur le terrain en terme d’amélioration de la motivation au travail (cela est vrai aussi hors du contexte professionnel).

Il distingue deux types de besoins inhérents à l’homme. Les besoins physiologiques, et les besoins plus intellectuels de réaliser quelque chose, de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs pour améliorer la motivation au travail.

A/ Les facteurs d’hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques qui ne peuvent apporter la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation s’ils ne sont pas présents. Il convient donc d’identifier et supprimer ces facteurs avant toute tentative pour améliorer la motivation au travail. Quelques exemples: l’aménagement des conditions de travail, la sécurité, la rémunération raisonnable, les horaires, etc…

B/ Ensuite la partie importante, source de motivation au travail, va pouvoir être développée avec efficacité.

C’est dans ce domaine que nous intervenons quotidiennement.

Les facteurs pour améliorer la motivation au travail, appelés facteurs internes, sont essentiellement: le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance venant de son management et de ses pairs, la progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilité…

Pour améliorer la motivation au travail, Herzberg recommande d’enrichir le travail pour qu’il crée les facteurs de motivation. Selon Herzberg, l’enrichissement du travail consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d’autonomie, à confier des tâches plus complexes, à permettre à chacun de construire une expertise.

D’autres approches internationales complètent cette approche, comme la théorie de l’autodétermination qui développe trois éléments pour permettre d’améliorer la motivation au travail : l’autonomie, le sentiment d’être compétent et l’appartenance sociale. Nous intégrons activement ces trois éléments dans nos accompagnements.

La théorie de la fixation des objectifs pour améliorer la motivation au travail

Enfin, deux approches expliquent l’importance de la fixation des objectifs

Les travaux de Locke (1968) démontrent qu’un individu est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. Non seulement le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela permet également d’améliorer les performances du salarié. il est stimulé par la recherche d’un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses capacités professionnelles, sa compétence.

Locke et Latham (1990) ont défini les critères pour qu’un objectif soit effectivement motivant pour un salarié :

o Clarté de l’objectif

Les objectifs doivent être clairs (non ambigus) et mesurables

o Challenge par rapport à l’objectif

L’objectif doit représenter une forme de difficulté à être atteint. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de l’atteinte de l’objectif. De plus, une forme de rétribution/récompense liée à l’atteinte de l’objectif est susceptible d’améliorer encore la motivation (ce point n’est cependant pas retenu dans certaines études actuelles). Attention tout de même à ce que l’objectif ne soit pas trop difficile ou impossible à atteindre.

o Engagement pour l’objectif

Il est démontré qu’un salarié fera plus d’effort pour atteindre un objectif s’il est convaincu de la pertinence de cet objectif. Une manière efficace est de la faire participer à fixer cet objectif !

o Feedback

Un feedback régulier et approprié est indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les comportements performants. Il ne vient pas forcément du management (qui cependant possède une position stratégique) ou pas uniquement…

Une bonne appropriation de ces théories, nous permet en coaching en entreprise et en accompagnement de managers ou d’équipe de créer cette cohésion d’équipe permettant d’améliorer la motivation au travail.

Aller plus loin

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