Motivation au travail : le concept de contentement de soi

La motivation au travail est un sujet souvent évoqué dans la recherche de performance ou de résolution de « problèmes » dans le cadre d’entreprises ou d’organisations comme les collectivités locales.

Cependant, les dirigeants ou managers sont souvent démunis car ce concept qui semble simple et accessible au plus grand nombre est difficile à cerner et les « méthodes » toutes prêtes montrent rapidement leurs limites …

Ayant consacré plus de vingt années de mon activité professionnelle à la motivation au travail, que ce soit d’individus ou de groupes, j’ai plaisir a partager ici avec vous quelques notions. Avec l’expérience et les nombreux constats sur le « terrain » de l’entreprise, voici ce que nous pensons être les « fondamentaux » de la motivation au travail.

Effectivement nous sommes convaincu que la motivation au travail est l’un des deux ou trois points les plus importants à développer au travail, car elle est source de très nombreux éléments vertueux pour l’entreprise ou l’organisation :   De performance, de satisfaction pour chacun, de climat positif, de qualité de vie au travail (QVT), de rentabilité et donc de moyens supplémentaires, elle limite les RPS (risques psycho sociaux) et concourt à créer un climat positif et propice à l’innovation en entreprise !

Et oui ! rien que cela !

motivation au travail

Pour résumer les travaux internationaux, je vous recommande la synthèse personnalisée du cercle pour la motivation (think tank sur la motivation au travail) résumée par les « L12 » ; les 12 leviers de la motivation au travail dont voici les éléments (vu par les collaborateurs) listés :

les leviers de la motivation au travail

01       Ma mission et mes objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).

(Synthèse issue de l’ étude sur la motivation du cercle pour la motivation et des diagnostics gratuits réalisés dans les entreprises volontaires, de la littérature internationale et de la veille des articles professionnels internationaux.)

Quel indicateur motivant pour la motivation au travail ?

Cependant, j’aimerai dans cet article, partager avec vous lecteurs mon sentiment que tous ces éléments d’amélioration de la motivation au travail mènent à un sujet plus personnel à chacun. Pour beaucoup d’entre nous, l’indicateur essentiel d’une démarche de motivation au travail réussie, que ce soit à titre individuel ou pour une équipe, une organisation, cela peut être…

-> Le concept de Contentement de Soi me semble être un bon indicateur d’atteinte des résultats visés et du niveau d’efficacité d’une démarche ou d’une tentative de motivation au travail. En effet, à partir du moment où il ne s’agit pas du contentement de soi égoïste et tourné exclusivement vers soi, mais plutôt : D’un sentiment, d’un ressenti intense comme le résultat positif d’actes conscients et de comportements personnels, mais aussi de l’équipe, du manager et du dirigeant. Alors c’est un super indicateur de réussite !

Selon nous, le sentiment de contentement de soi, au niveau individuel ou d’une équipe, indique pleinement la réussite d’une action de (re)motivation au travail comprenant en général :

  • sens d’un travail,
  • vision motivante d’un projet,
  • compréhension et identification de la place de chacun dans le projet,
  • développement professionnel (faire grandir) de chacun,
  • satisfaction d’appartenance à un groupe,
  • sentiment de reconnaissance de son travail et de son utilité,
  • plaisir d’innover en toute stimulation,
  • etc…

C’est un indicateur performant car il est propre (« il parle ») à chacun, mais est partageable, il est assez facile à identifier, il est atteignable pour tous y compris pour les équipes, il est motivant car il « fait du bien » à notre égo et à celui de l’organisation !

C’est donc pour nous un élément qui « ne va pas de soi » et mérite d’être mis en avant dans toute démarche de mise en place de processus de motivation au travail.


Aller plus loin

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Motivation au travail : Envie ou besoin ?

En tant que Président du Cercle pour la Motivation, j’ai souvent l’occasion de travailler avec les membres du cercle ou des experts et DRH intéressés par ce sujet : le besoin comme moteur de la motivation au travail.

Nous convenons tous que la motivation des salariés, y compris la motivation des managers est un point essentiel de la performance des entreprises et structures d’aujourd’hui. Même les entreprises du secteur industriel avec lesquelles nous travaillons constatent le gain en termes de productivités et de performances économiques en agissant sur la motivation des ouvriers. Oui une équipe, un manager plus motivé seront plus efficaces, moins absent, plus innovant, etc …

Le sujet de cet article me vient d’un ami qui me parlait de sa motivation dans la vie privée : »moi j’ai envie, par exemple, de prendre plaisir à visiter un musée. Ma femme par ailleurs me dit parfois « j’ai besoin de fumer une cigarette » … »plant-poussant

Quelle métaphore intéressante entre l’envie et le besoin ! Et aucun rapport avec le tabac !

Dans la motivation au travail, faut il répondre aux envies ou aux besoins ?

Bien sur vous pouvez répondre « les deux » et ce sera vrai ! Mais j’ai l’impression que lorsque l’on parle de la motivation au travail (et l’on pense motivation intrinsèque en général) on sous-entend envie (s) …

De quoi parle-t-on en motivation au travail lorsque l’on parle de besoins ?

Maslow à affirmé que les besoins « de base » devait être rempli pour atteindre des besoins plus « complexes ». Plus tard, F. Herzberg (1957, 1959, 1971) à lui, fait le distinguo entre les éléments démotivants et les éléments motivants.

Mais pour un salarié lui-même, ou un manager qui cherche a motiver ses salariés ? Comment faire pour développer la motivation au travail ?

Nous lui conseillons dans un premier temps de mener un travail d’observation, d’explorer les besoins (perçus) des membres de son équipe (ou de son organisation pour un dirigeant) et de les noter.

Selon nous on peut ainsi, commencer par relever une bonne partie des éléments de besoins « fondamentaux » (Maslow):

Comme par exemple un environnement propre et sécure, un salaire minimum, des conditions de travail nécessaires et suffisantes ; des directives minimums et claires concernant son rôle, etc…

On le voit bien, écrire ce que serait les éléments de besoin minimum pour la motivation au travail ouvre les perspectives de ce que l’on peut lister comme éléments plus « élaborés » et pouvant entrer dans ce que serait les besoins d’un salarié aujourd’hui pour qu’il éprouve une bonne motivation au travail…

Si l’on reprend les conditions de travail par exemple, un bureau ergonomique, une ambiance plus claire ou une déco. innovante (salle de réunion comme on les trouve chez google ou microsoft…), un aménagement favorisant les relations entre extravertis et préservant les besoins des plus introvertis, propice à leur concentration… etc.

Précisons que ce qui compte le plus au sujet des besoins pour la motivation au travail, c’est de découvrir ou mieux connaitre ces besoins (qui vont peut-être favoriser l’envie…de plus de performance, de créativité) des salariés, managers…

La solution qui semble la plus rationnelle et la plus simple est… de recueillir l’expression de ces besoins! Mais comment ?

Les occasions sont multiples et peuvent être une puissante source de management et de motivation justement ! Lors d’un entretien annuel d’évaluation, pendant une réunion spécifique en équipe, à l’occasion d’une consultation (comme par exemple le diagnostic gratuit de la motivation offert par le Cercle pour la Motivation).

En fait, s’intéresser aux besoins satisfaits et aux besoins non satisfaits auprès de vos salaries est déjà source de motivation au travail pour eux. Les associer à cette réflexion, les amener à identifier l’existant, l’inutile et les attentes est un excellent outil de management.

Nous travaillons souvent ces points lors d’accompagnement du changement ou à un certain moment de la courbe du deuil il est utile de travailler sur la motivation intrinsèque des salariés et des équipes.


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.

 

 




Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

dossier- cohésion d'équipe. Il est stratégique pour une entreprise d’améliorer la motivation au travail de ses salariés. Un personnel motivé est un atout majeur pour une entreprise ou une organisation. Pourtant, améliorer la motivation au travail est une chose difficile et complexe. Vous vous sentez peut être démuni devant ce constat, sans vision claire sur quoi faire pour développer cette motivation autour de vous.

Nous vous proposons ici un rapide panorama des théories et pratiques reconnues à la disposition des DRH, des Directions Générales ou simplement de tous manager conscient et disposé à améliorer la motivation au travail.

1/ Théorie des besoins (Maslow).

Le premier à établir une lecture simple de la motivation est Maslow en 1943. Il considère que l’individu cherche à satisfaire à des besoins selon une hiérarchie de besoins : une fois qu’un besoin est satisfait, l’individu cherche à satisfaire le besoin immédiatement supérieur dans la hiérarchie, jusqu’à ce qu’il parvienne au dernier niveau, celui de l’accomplissement personnel.

Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d’une pyramide.pyramide-de-maslow

 

Cependant, selon nous cette lecture de la motivation au travail (et ailleurs!) est trop simplifiée. En effet, on peut chercher à satisfaire plusieurs besoins en même temps et l’ordre proposé n’est pas toujours pertinent. De plus il entre d’autres critères dans le processus de motivation.

 

 

2/ Théorie de Herzberg pour améliorer la motivation au travail

Nous préférons l’approche de F. Herzberg (1957, 1959, 1971) qui est plus fine et correspond mieux à ce que nous observons sur le terrain en terme d’amélioration de la motivation au travail (cela est vrai aussi hors du contexte professionnel).

Il distingue deux types de besoins inhérents à l’homme. Les besoins physiologiques, et les besoins plus intellectuels de réaliser quelque chose, de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs pour améliorer la motivation au travail. améliorer la motivation au travail

A/ Les facteurs d’hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques qui ne peuvent apporter la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation s’ils ne sont pas présents. Il convient donc d’identifier et supprimer ces facteurs avant toute tentative pour améliorer la motivation au travail. Quelques exemples: l’aménagement des conditions de travail, la sécurité, la rémunération raisonnable, les horaires, etc…

B/ Ensuite la partie importante, source de motivation au travail, va pouvoir être développée avec efficacité.

C’est dans ce domaine que nous intervenons quotidiennement.

Les facteurs pour améliorer la motivation au travail, appelés facteurs internes, sont essentiellement: le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance venant de son management et de ses pairs, la progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilité…

Pour améliorer la motivation au travail, Herzberg recommande d’enrichir le travail pour qu’il crée les facteurs de motivation. Selon Herzberg, l’enrichissement du travail consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d’autonomie, à confier des tâches plus complexes, à permettre à chacun de construire une expertise.

D’autres approches internationales complètent cette approche, comme la théorie de l’autodétermination qui développe trois éléments pour permettre d’améliorer la motivation au travail : l’autonomie, le sentiment d’être compétent et l’appartenance sociale. Nous intégrons activement ces trois éléments dans nos accompagnements.

La théorie de la fixation des objectifs pour améliorer la motivation au travail

Enfin, deux approches expliquent l’importance de la fixation des objectifs

Les travaux de Locke (1968) démontrent qu’un individu est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. Non seulement le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela permet également d’améliorer les performances du salarié. il est stimulé par la recherche d’un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses capacités professionnelles, sa compétence.

Locke et Latham (1990) ont défini les critères pour qu’un objectif soit effectivement motivant pour un salarié :

o Clarté de l’objectif

Les objectifs doivent être clairs (non ambigus) et mesurables

o Challenge par rapport à l’objectif

L’objectif doit représenter une forme de difficulté à être atteint. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de l’atteinte de l’objectif. De plus, une forme de rétribution/récompense liée à l’atteinte de l’objectif est susceptible d’améliorer encore la motivation (ce point n’est cependant pas retenu dans certaines études actuelles). Attention tout de même à ce que l’objectif ne soit pas trop difficile ou impossible à atteindre.

o Engagement pour l’objectif

Il est démontré qu’un salarié fera plus d’effort pour atteindre un objectif s’il est convaincu de la pertinence de cet objectif. Une manière efficace est de la faire participer à fixer cet objectif !

o Feedback

Un feedback régulier et approprié est indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les comportements performants. Il ne vient pas forcément du management (qui cependant possède une position stratégique) ou pas uniquement…

Une bonne appropriation de ces théories, nous permet en coaching en entreprise et en accompagnement de managers ou d’équipe de créer cette cohésion d’équipe permettant d’améliorer la motivation au travail.


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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Cohésion d’équipe » cliquez sur le dossier : dossier-cohésion eq.


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Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.

 

 




20 méthodes pour être un meilleur manager

Cet ensemble de 20 courts articles inspirés principalement par Thierry Pacaud, Coach certifié ICF et Dirigeant de Team for Development est paru initialement dans JDN par Jennifer Matas.

Il ne faut pas toujours chercher bien loin la petite chose qui sera appréciée de vos collaborateurs.

Devenir un meilleur manager, est-ce à la portée de tous ? Derrière la fonction d’un PDG ou d’un cadre dirigeant responsable d’une équipe, se cachent plusieurs missions : cohésion, efficacité, performance, bonne entente entre les collaborateurs ou encore épanouissement de chacun. Sur le papier, comme sur le terrain, ces tâches peuvent parfois sembler hors d’atteinte, surtout lorsque, pris dans les tracas du quotidien, le manager a du mal à lever la tête du guidon pour regarder plus loin.

Pourtant, il n’est pas toujours très compliqué de « faire mieux ». Au contraire, c’est par de petits gestes, de petites attentions quotidiennes que le véritable changement s’avère efficient. Si un manager modifie son comportement radicalement du jour au lendemain, ce sera mal perçu par ses collaborateurs, qui risqueraient d’être déstabilisés. Trois experts en management, Thierry Pacaud, fondateur de Team4development, Patrick Panhaleux, et Pierre-Yves Sanséau, professeur en gestion des ressources humaines à Grenoble Ecole de Management, livrent leurs conseils.

merci de noter cet article en haut à droite (étoiles)


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Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation

 




Comment doper la motivation d’équipe

7 règles d’or pour doper la motivation au travail

dossier-cohésion eq.

Un article paru sur BFM Business suite à une interview de Thierry Pacaud, Président du Cercle pour la Motivation, sur la motivation au travail.

En tant que manager, vous avez la responsabilité d’obtenir le meilleur de vos collaborateurs. Si vous avez le sentiment que leur envie de réussir s’essouffle, voici comment changer la donne.

 


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Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.




Comment fédérer mes équipes ; développer la cohésion d’équipe : coaching par Nelson Mandela

dossier-cohésion eq. Un bon leadership, une capacité à être vrai et aligné avec les valeurs partagées par l’équipe est essentiel pour fédérer mes (vos) équipes. Nelson Mandela, figure exceptionnelle de leadership, nous donne quelques leçons dont nous ferions bien de nous inspirer … Comment fédérer mes équipes ?

Extrait d’un livre paru récemment(1) sur le sujet :

Comment fédérer mes équipes et développer la cohésion d’équipe en 5 points clés selon N. Mandela.

Mandela- fédérer mon équipe

Point 1. Échangez, discutez, débattez

Dans un contexte difficile, il est essentiel de partager sa vision de leader pour fédérer ses équipes (donc en avoir une …) (cette étape gagne souvent à être développée en coaching de dirigeant ou de leadership). Débattre avec vos équipes, vos opposants est la possibilité de vous enrichir et de convaincre à vos thèses. Imposer une direction, une directive ne crée pas la motivation, l’adhésion…

Point 2. Communiquez et puis… Communiquez

Un leader « fédérateur » partage l’énergie et sa force de conviction avec ses équipes.

Il communique sur les réussites et les échecs avec objectivité mais confiance, à la fois entre les membres de l’équipe ou de l’organisation et à « l’extérieur » pour élargir ses supporters, ses « clients » (en interne de l’organisation et à l’externe).

Point 3. Ne fuyez pas les conflits

La méthode « Mandela » pour fédérer les équipes et gérer les conflits se fonde sur quatre piliers :

  1. La perception : analyse objective des points de tension.
  2. La reliance : trouver l’intérêt supérieur commun entre les membres du groupe (médiation), Développer la cohésion d’équipe en créant des interactions entre les individus d’un même groupe.
  3. La résilience : capacité à rebondir (individuellement et en équipe) face à une situation traumatisante.
  4. La coresponsabilité : Mandela cherchera lors de ses vingt-sept années d’emprisonnement, à développer le sens de la responsabilité individuelle et collective pour maintenir la cohésion de ce groupe !

Point 4. Créez du lien

À l’image de Mandela, développez vos comportements en leadership « savoir-relier ». Pour fédérer mon (son) équipe, un leader utilise sa propre expérience du monde pour construire du sens et identifier des opportunités qu’il transforme en résultats concrets (là encore, un coaching de responsable permet d’atteindre plus facilement cet objectif). C’est le cas de Mandela qui, tout au long de sa détention, donnera du sens à son incarcération.

Un leadership du « lien » vise à créer un projet collectif autour de trois axes :

  1. Une perception globale de votre environnement : Mandela, parce qu’il a souffert des premières semaines d’isolement, cherche à développer des relations avec ses opposants d’hier dans une approche pragmatique.
  2. Une analyse détaillée des forces (et faiblesses) en présence et de leurs modes de fonctionnement systémique (SWOT par exemple).
  3. rester à l’écoute des tensions au sein du groupe.

Point 5. Développez votre « consistance », votre « épaisseur »

Mandela explique à son biographe : « Les individus que nous sommes ont tendance à juger leur réussite à l’aune de critères extérieurs, tels que la position sociale ou l’influence, la popularité. D’autres critères sont peut-être plus importants pour juger de l’accomplissement d’un homme et d’une femme : l’honnêteté, la sincérité, la simplicité, l’humilité, la générosité, l’absence de vanité, la capacité à servir les autres, qualités à la portée de toutes les âmes. Cette réussite-là n’est pas accessible sans un solide travail d’introspection et une connaissance de ses forces et de ses faiblesses. La pratique régulière de la méditation peut être très utile. Il est possible que, dans un premier temps, tu aies du mal à identifier les éléments négatifs de ta vie, mais tu en seras récompensé si tu en fais l’effort régulier. »

Comment fédérer vos équipes, développer la cohésion d’équipe nécessite de développer ses capacités de leadership plus que de manager ou de dirigeant. Cela est possible par tous et un travail précis et régulier permet d’atteindre votre niveau efficace de leadership d’équipe ou d’organisation !

(1) « Fédérer comme Mandela, comment obtenir adhésion et motivation », Editions Eyrolles


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Comment intégrer une nouvelle recrue

Article paru dans BFM Business BFM_Business_logo_2010

Recruter la perle rare, c’est bien… Assurer son intégration, c’est mieux

En tant que manager, voir ses effectifs renforcés est toujours une satisfaction. Mais pour que le nouveau venu -si longtemps recherché- donne toute satisfaction, il faut respecter quelques règles pour faciliter son intégration dans la nouvelle équipe.




Évaluer notre performance d’équipe et la performance individuelle : Cohésion et maturité d’équipe.

Nous le constatons fréquemment lors de nos interventions en entreprises, l’évaluation même de la performance est souvent considérée comme la recherche de « ce qui ne va pas », des points d’amélioration impératifs. En somme, évaluer la performance c’est souvent un moment où l’on se sent peu valorisé ou bien en manque de signes positifs de reconnaissance.

Pour rappel, un système d’évaluation de la performance d’une équipe ou individuelle porte généralement sur les points suivants :

  • Fournir un référentiel objectif pour évaluer l’équipe et les membres de l’équipe, leur position en terme de performance.
  • Définir les rôles de chacun dans le contexte travail et les actions correctives éventuelles.
  • Permettre le développement de chacun et de l’équipe.
  • Viser à maintenir un niveau de résultat satisfaisant, hors motivation spécifique.

Évaluer la performance d’équipe : éviter les travers courants

Les postulats rencontrés en entreprises concernant la manière d’évaluer la performance d’une équipe ou d’évaluer un collaborateur dans l’équipe, impliquent plusieurs « croyances » ou principes généralement admis sans remise en cause pourtant nécessaire selon nous !

Nous observons la plupart du temps les travers (résultats négatifs) suivants dans les systèmes de mesure de la performance d’équipe :

  • Mesurer avant tout la performance individuelle plutôt que celle de l’équipe
  • Encourager la compétition entre les salariés (et ainsi stimuler les comportements défensifs)
  • L’évaluation est généralement descendante : le N+1 évalue la performance de son équipe et équipiers et peu fréquente (parfois annuelle!)
  • La prise de risque ou la créativité ne sont jamais vraiment mesurées selon leurs véritable importance vis-à-vis de la performance de l’équipe (le « blâme » est sous-jacent)
  • Le feed back est souvent rapporté au seul enjeu économique, alors que les idées d’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail) ou des besoins des équipes sont souhaitable.

Notre approche favorise l’échange, le débat ouvert et réciproque entre un manager et ses équipiers. Il ne s’agit pas de se limiter aux données objectives et quantifiables, mais d’intégrer les attentes plus « internes aux collaborateurs » comme la reconnaissance, la valorisation, etc…

Si l’on compare les postulats habituels de l’évaluation de la performance d’une équipe et de ses membres avec une approche plus motivationnelle comme celle de l’élément humain dont nous nous inspirons chez TeamForDevelopment, voici ce que l’on pourrait mettre en avant:

2valuer la performance de mon équipe

Pour accompagner les équipes qui souhaitent développer leur cohésion d’équipe et évaluer la performance d’équipe en développant la motivation, nous avons personnalisé la démarche de l’élément humain.

Dans un processus de coaching d’équipe qui « déroule » les étapes personnalisées en fonction des besoins et de la situation de votre équipe, nous abordons en mode coopératif les étapes suivantes :

  • L’inclusion dans l’équipe des individus par le partage des valeurs, sens et attentes de chaque membre,
  • Puis le partage explicite des règles de fonctionnement du groupe, la présentation par le manager des objectifs et missions
  • Et enfin l’ouverture qui consiste à permettre aux équipiers de développer leurs collaborations réciproques et leurs interactions sincères et pro-actives.

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