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gestion de conflit au travail

Le paradoxe d’Abilène est une situation dans laquelle une équipe, un groupe de personnes, adoptent de façon consensuelle une mauvaise solution qui ne convient à personne (article paru dans les Echos.fr).

les-echos.fr_Le paradoxe d’Abilène tire son nom d’une petite ville du Texas, ou un sociologue, Jerry Harvey à imaginé une parabole illustrant comment un groupe d’individus arrive à prendre une décision qui semble satisfaire le groupe, mais qui finalement se révèle décevante pour chacun des membres.

Voici la parabole : En plein été, par une chaleur accablante, quatre personnes de la petite ville de Coleman au Texas, situé à environ 85 kilomètres d’Abilène, se prélassent sur une véranda. Sous la faible brise d’un ventilateur, ils jouent aux dominos et sirotent paisiblement une limonade fraiche. Une des personnes propose alors qu’ils se rendent tous à Abilène prendre un repas dans une cafétéria de la ville.

Chacun pense que c’est une mauvaise idée, mais accepte pourtant la proposition croyant que l’idée plaît aux autres membres du groupe.

Le trajet s’avère éprouvant. La vieille Buick qui les transporte n’est pas climatisée et la poussière s’engouffre par les fenêtres ouvertes et colle à leur visage en sueur. Une fois à destination, ils prennent un repas quelconque et s’embarquent ensuite pour le chemin du retour et avalent pour la seconde fois de la journée poussière et kilomètres dans une voiture transformée en étuve.

Ce n’est qu’une fois de retour à Coleman que tous avouent finalement ne pas avoir eu envie d’aller à Abilène.

Au final, ils n’y sont allés que parce que chacun croyait que les autres membres du groupe souhaitaient vraiment prendre ce repas à Abilène.

En conclusion, ils s’accusent mutuellement pour ce manque de communication .

> Il s’agit d’un exemple des conséquences de la pensée collective et du conformisme de groupe.

 Cohésion d'équipe, coaching d'équipe

La cohésion d’équipe et la motivation d’équipe

 En terme de cohésion d’équipe en entreprise, cette parabole est pleine d’enseignements

Lors d’une décision de groupe et plus encore dans le cadre du travail d’équipe, chacun des membres du groupe sait ce qu’il voudrait, mais faute de communication, faute d’un manager averti ou d’une maturité d’équipe satisfaisante, le groupe finit par produire exactement l’opposé de ce que chacun voulait réaliser…

Le résultat est alors frustration, irritation, confrontation, inefficacité et démotivation.

En terme de cohésion d’équipe et de performance d’équipe (qu’elle soit de direction, commerciale, de production, administrative, etc),vous avez sans doute en mémoire des événements récents qui corroborent cette parabole de votre propre voyage à Abilène !

Par exemple :

Votre dernière réunion au travail… Quelques pistes !

  • Quelle est la dernière fois que vous n’avez pas osé exprimer clairement votre avis en groupe ?
  • Quelle était votre crainte, pour ne pas l’avoir fait?
  • Citez un exemple personnel où le fait d’exprimer votre avis dans un groupe aurait pu changer l’issue négative d’une décision.
  • Quels étaient les risques (imaginaires ou réels) que vous encourriez à vous exprimer dans cette occasion ?
  • Qu’avez-vous vraiment gagné à ne pas vous exprimer ce jour-là ? et votre équipe ? Qu’avez vous perdu ?

Voici comment le paradoxe prend naissance : Un membre de l’équipe fait une proposition que vous cautionnez en dépit de sérieuses objections. Animé par la peur d’être rejeté par les membres de l’équipe, vous vous joignez à leurs avis dans la poursuite d’une décision vous apparaissant, personnellement, mauvaise, voire dangereuse pour l’équipe ou l’entreprise .

Jerry Harvey illustre avec ce paradoxe d’Abilène une situation que nous rencontrons régulièrement lors de coaching d’équipe ou d’opération de cohésion d’équipe visant à augmenter la maturité d’équipe : le fait que des personnes compétentes et motivées, au contact des autres membres de l’équipe, commettre de leur propre gré, des actions opposées à leurs avis voire contraignantes.

En somme, les victimes du paradoxe d’Abilène font carrément le contraire de ce qu’ils veulent faire… Imaginez ce que ce comportement régulier provoque dans l’organisation en terme de performances voir même en terme de mise en danger…

Progressivement, les équipiers se détachent des décisions prises par le groupe et s’enferment dans un rôle d’exécutant, de suiveurs passifs… Démotivés.

Si du fait de la culture de l’entreprise ou du style de management (management hiérarchique et directif des années 80 encore très présent en entreprise par ex.). Se trouvant dans un contexte où leurs points de vue et leurs compétences peuvent difficilement peser dans la balance, ils sont en proie à l’insatisfaction, la frustration, la colère et voient se multiplier les conflits interpersonnels.

L’échec de projets collectifs, l’improductivité des décideurs et le désengagement des collaborateurs sont autant de boulets à porter pour une organisation aux prises avec le paradoxe d’Abilène.

Un fin manager, qui aura une posture de manager-coach par exemple sera capable d’identifier ce type de dysfonctionnements ; nous intervenons souvent dans ce type de contexte pour aider ces équipes, ces managers, à gagner en maturité d’équipe et donc en performance.

La cohésion d’équipe, entraine la motivation d’équipe et la motivation personnelle des équipiers. Cette cohésion s’obtient notamment par la capacité du manager à créer les règles de fonctionnement du groupe et par sa posture d’animateur et garant du rôle de chacun et de leurs « protection » dans l’équipe.

>> Points de vigilance pour le manager : Les projets ou les décisions qui obtiennent un consensus rapide, sans opposition. Le consensus si spontanément obtenu n’est peut-être qu’un signal exprimant une difficulté de l’équipe et un besoin de travail sur la cohésion d’équipe en mode « team development » plutôt que team building.

 Si vous souhaitez échanger sur cet article ou si vous avez une question, une demande concrète, nous vous proposons un échange sans engagement de votre part par courriel ou par téléphone, cliquez : ICI

gestion de conflit au travail

Dans le cadre de ce dossier sur le conflit au travail et son approche par la personnalité, vous pouvez lire aussi:

Ththierry Pacaud coach de dirigeant, conseil en communication hors médiaierry Pacaud

Coach Systémique certifié (International Coach Federation), praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.