Les qualités du Manager et son rapport au Leadership

Leadership et management sont des notions qui vont dans les années à venir se développer de concert.

Le début du 21 eme siècle voit clairement les processus, les modèles de travail en groupes (équipes, organisations…) changer radicalement. Quelle qu’en soient les raisons, générations montantes ayant d’autres aspirations fondamentales, besoin de réagir à la concurrence, d’anticiper les marchés de plus en plus mobiles, recherche de performances tous azimut, etc…

Il est certain, selon nous, que les capacités de leadership de TOUS les managers seront un point d’attention important.

Je ne suis pas très favorable aux articles qui présentent une liste de « vertus » supposées nécessaires et sous-entendu suffisantes pour « régler » le besoin (appelé souvent problème…)

Ceci dit, dans le domaine des qualités du manager et de son leadership, se focaliser sur des points précis en rapport avec le sujet peu aider les personnes que nous accompagnons dans leurs recherches de plus de performance et de plaisir dans leurs missions. Nous allons donc vous proposer de réfléchir sur quelques notions ou convictions que les dirigeants ou managers supposés « bons » sont censés posséder…

Mon expérience du management et l’étude de centaines de cas concrets me permettent de penser qu’un dirigeant ou un manager possède assez rarement (de façon naturelles ou innée) les qualités qui déterminent aujourd’hui ce qu’est et sera au 21 ème siècle un dirigeant ou un manager performant et adapté à sa mission.

En même temps, un coaching de dirigeant ou de manager permet de travailler sur des « incontournables », des points sur lesquels un manager doit être au clair pour dérouler son mode personnel de management. Ces observations personnelles sont corroborées par de nombreux travaux*.

Voici dont les sujets que nous pensons utiles à travailler en coaching (ou seul, si vous n’avez pas l’occasion de vous faire accompagner) :

1. Me suis-je interrogé, ais je une bonne vision sur ce que ressentent mes collaborateurs en travaillant avec moi ? Quels sont les points forts et les points d’amélioration ?
2. Ma réussite – et celle de mon équipe – vient elle de l’application de méthodes « dernier cri » de management ou plutôt de notre capacité à nous concentrer sur des éléments concrets ?
3. Avoir des objectifs ambitieux qui correspondent à notre stratégie est nécessaire. Faut il aussi partager sur de « petits » objectifs? Est il nécessaire de célébrer les réussites ? Comment ?
4. Mon rôle intègre-t-il celui du protecteur de ses équipes ? qu’est ce que cela peut vouloir dire ?
5. Quel est mon rapport avec ma confiance en moi ? Suis-je capable d’admettre une erreur, de l’assumer ? Comment me comporte-je vis-à-vis de mes collaborateurs qui font des erreurs?
6. Quelle force de conviction ais je ? Celle-ci oriente elle mon écoute des autres ?
7. L’innovation a-t-elle une place suffisante dans mon organisation ? Que fais-je pour encourager celle-ci ? Comment puis-je « faire le tri » entre toutes les idées et celles que nous développerons ?
8. Comment vois-je un verre ? est il en général à moitié plein ou à moitié vide ? quels messages positifs fais-je passer à mes équipes ?
9. En quoi l’exemplarité (ou son absence) est elle importante dans mon leadership ? Dans la motivation des équipes ?
10. Quel est mon rapport au pouvoir ? Comment est mon comportement vis-à-vis de mes collaborateurs à ce sujet ?

Voila donc des points intéressants à clarifier me semble t il, que pensez vous de cette approche ? En tant que manager ou dirigeant, vous interroger sur ces points est il aidant pour développer votre performance et votre leadership ?

Article paru également sur lesEchos.fr (retrouver les articles de Thierry Pacaud parus sur LesEchos.fr) 

Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier :

* voir par exemple Robert I. Sutton.

Aller plus loin

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