Management intergénérationnel : manager la génération Y

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temps de lecture : 8 minutes.  Je tiens à préciser un constat personnel avant de décrire notre vision du management intergénérationnel et notamment comment manager la génération Y (aussi appelé « millenium ») en relation avec d’autres générations.

Constat : Aujourd’hui, nous parlons des générations et de leurs traits de « caractères » qui semblent communs à toutes les personnes d’une tranche d’âge ! Hors nous le constatons souvent en tant que coach professionnel en entreprise, les choses ne sont pas si simple. Par facilité et effet d’annonce, il est commode de dire : « les générations Y sont ceci, les X cela, etc… » Nous ne sommes absolument pas d’accord avec cette approche et cher lecteur, faites attention à ne pas vous laisser aller à une lecture trop partiale ou trop « catégorisante ». Oui les générations ne sont pas si facilement étiquetables ! Et cela vaut aussi pour les clichés : « vieux cons, jeunes fous (ou le contraire !) égoïstes, fidèles…. »

D’une certaine manière, ces stéréotypes impliquent automatiquement les préjugés qui vont avec et selon nous, cela est regrettable dans un contexte de management d’équipe !

Ceci posé, voyons comment faire travailler, collaborer et même coopérer des équipes intergénérationnelles et notamment comment y intégrer de nos jours les jeunes collaborateurs forcément Y.

Management intergénérationnel, manager et intégrer la génération Y à une équipe

Vous l’avez peut être deviné, nous privilégions dans nos coaching d’équipes le distinguo par types de personnalités plutôt que les stéréotypes intergénérationnels ! Ainsi nous expliquons en général comment se comporte tel ou tel type de personnalité dans un moment de stress par exemple ! Nous partageons avec les managers ou leurs équipes des approches scientifiques comme le MBTI qui permet d’avoir une lecture pertinente et compréhensible des modes de fonctionnement de chacun de nous quel que soit l’âge. Manager une équipe intergénérationnelle nécessite cependant quelques points de vigilance que nous allons présenter maintenant.

manager une équipe intergénérationnelle. manager la génération Y

Manager la génération Y et l’intergénérationnel : une affaire d’ouverture d’esprit et de bon sens

Créer la dynamique d’équipe dépend d’abord de l’investissement du manager et de sa capacité au leadership. Il sera amené à accompagner le groupe dans sa cohésion d’équipe puis dans sa maturité d’équipe en établissant des règles préalables. Comme par exemple préciser que l’équipe est un lieu d’échanges respectueux et d’acceptation de plusieurs visions du monde (une vision par équipiers en fait).

Voici une partie des règles qui sont parfois choisies par les équipes intergénérationnelles que nous accompagnons en coaching d’équipe :

  • Apprendre à partager sans jugement les points de vue des autres
  • Chaque membre de l’équipe à le même poids, la même importance dans le système « équipe ». L’argument du « petit jeune » de la génération Y a autant de poids que celui du baby-boomer.
  • Préférer plutôt la force des points de vue intergénérationnels souvent force de solutions pertinentes
  • Penser au mentoring ou au reverse mentoring (les séniors ont à apprendre aux jeunes et réciproquement !)
  • Prendre le temps lors des premières réunions de clarifier et co construire les règles de fonctionnement de l’équipe et les écrire.
  •  Etc …

 

La génération Y est censée réagir plus fortement aux éléments que nous présentons ci-dessous. Cependant je pense que cela est loin d’être réservé à cette génération… Aussi pensez à tempérer votre description de telle ou telle génération, l’âge (l’expérience, le vécu) de la personne étant souvent plus important que la catégorie X, Y etc

Management intergénérationnel : manager la génération Y selon ses traits représentatifs

Les éléments qui suivent sont à ce jour donnés comme étant partagé par une majorité de la génération Y. Que l’on partage cette opinion ou que l’on soit plus nuancé, Je trouve que pour un manager qui doit animer une équipe intergénérationnelle avec notamment des Y, c’est intéressant et utile d’être sensibilisé à ces éléments.

Elément n°1 : Donner du sens

La génération Y serait plus avide de sens que les générations précédentes. Donner du sens passe notamment par :

  • Définir et partager les enjeux du projet, du poste ou de la mission
  • Préciser sur quelles valeurs partagées s’appuie son travail
  • Aider le Y à visionner comment sa mission s’inscrit dans un projet plus grand et cohérent en valeurs, etc.

Elément n°2 : Donner un cadre puis laisser de la souplesse dedans

Pour manager un Y dans une équipe intergénérationnelle il convient de tenir compte de son besoin de rassurance et de clarification de sa mission dans l’équipe.

Un cadre clair répond en général aux points suivants :

  • Définir les objectifs de la mission
  • Partager sur les attentes réciproques de chaque membre de l’équipe
  • Etre explicite sur ce qui est possible et ce qui est « interdit »
  • Clarifier les rôles de chacun dans l’équipe
  • Identifier les personnes ressources selon les contextes
  • Donner une délégation adaptée à chacun

Somme toute, ces points correspondent certes à la génération Y, mais aussi aux autres en grande partie… L’autonomie serait donc une valeur (plus) importante pour la génération Y. Dans ce cas, une fois rassuré par le cadre, compris et accepté, il sera capable, avec une certaine autonomie, d’exprimer tout son potentiel.

Elément n°3 : Investir dans la relation

Un millenium à un style plus direct dans sa communication. Il n’hésitera pas à donner son avis « cash ». Cela est sans doute le résultat des réseaux sociaux digitaux qui facilitent les réactions « à chaud » et sous forme de partage auprès de tous sans détours. Il sera donc utile de maintenir un style et un mode de communication souple et directe entre le Y, les autres membres de l’équipe et la hiérarchie. Cela tombe bien car dans une équipe cela est souvent source de cohésion et d’efficacité !

La manager aura intérêt à développer avec un Y un style de communication directe et franche … Cela est aussi le cas avec les autres membres de l’équipe.

Elément n°4 : Manager en posture de responsable-ressource plutôt que donneur d’ordre

En termes de style de management, la génération Y ne souhaite pas un mode directif. Elle veut un manager qui leur donne avant tout les ressources nécessaires. Cette autonomie partielle qui se rapproche de la délégation est source de motivation pour les équipiers si elle est bien préparée.

manager la génération Y / management intergénérationnelEt pour finir voici un petit exercice pour mieux manager son équipe intergénérationnelle. Si vous êtes manager, imaginez comment vous allez pouvoir répondre aux 12 besoins suivants pour chacun de vos équipiers… et pour l’entité « équipe » elle-même.

 

 

 

Expressions des besoins d’un membre d’équipe pour développer sa motivation, son mieux être et le mieux être de l’équipe* :

  • Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés
  • Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise
  • J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission
  • Je travaille sur des sujets qui m’intéressent
  • Je suis responsabilisé(e) dans mon activité
  • Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement
  • Mon manager m’écoute et est disponible 
  • Je sens que mon manager a confiance en moi
  • J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation
  • Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail 
  •   Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)
  • On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).

*Source : les 12 leviers, Cercle pour la Motivation.


Aller plus loin

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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 

A propos Thierry Pacaud

Thierry Pacaud, Passionné par l'Aventure pour ce qu'elle apporte de rencontres humaines et d'émotions. Je revendique mon attirance pour la relation humaine et m'efforce d'apporter aux autres plus de compréhension des autres et d'eux-même et de motivation.Coach Systémique International certifié, praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.

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