Mauvaise performance d’équipe : et si le travail en équipe était une source de perte de motivation ?

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Nous voyons souvent sur la toile et entendons dans les conférences sur la performance des R.H. et des entreprises des discours résolument positifs, un peu comme si le salarié était naturellement capable de la meilleure performance pour peu que le management développe les bonnes méthodes, adopte les bonnes postures…Paresse

Il nous semble intéressant de faire un point sur les possibilités de baisse de performance dans le cadre d’actions d’équipe! En effet mettre en place un fonctionnement vertueux d’objectif en équipe peut s’il est mal préparé et pas ou mal accompagné aboutir à un échec !

Voici quelques théories pour vous éclairer sur les risques de mal organiser un management d’équipe motivant et de déboucher à un comportement de « paresse sociale ».

Définition de la paresse sociale : En psychologie sociale, la paresse sociale décrit le phénomène suivant lequel les individus tendent à diminuer les efforts qu’ils fournissent en groupe et ce de façon proportionnelle à la taille du groupe.

Au 19 ème siècle, Maximilien Ringman étudie le comportement et la force déployée par un groupe d’étudiants. Il leur demande de tirer une charge, d’abord seuls, puis en groupe de plus en plus important et il mesure la force déployée par chacun.

Il note ces résultats dans le tableau suivant : [SCM]actwin,0,0,0,0;Microsoft Excel EXCEL.EXE 13/04/2015 , 19:34:48

Constat : plus le groupe est important, moins les individus forcent individuellement.

Ainsi est identifié le principe de la paresse sociale.

Mauvaise performance d’équipe, des théories aux solutions.

L’article de  Wikipedia sur ce sujet propose notamment plusieurs théories explicatives. Nous allons retenir celles que nous rencontrons le plus souvent en entreprises et organisations.

Théorie de la perception d’auto-efficacité

Selon cette théorie, les individus déploient moins d’effort lorsqu’ils travaillent collectivement car ils ressentent leur effort comme non essentiel ou indispensable pour que la réalisation du groupe soit de qualité. Selon cette théorie, si un sujet repère dans son groupe quelqu’un qui est beaucoup plus performant, et qu’ainsi son effort n’est pas essentiel, il « lève le pied ». Il adopte le même comportement quand il ressent que les autres ont tous le même niveau que lui.

Théorie du besoin d’auto évaluation

Lorsqu’un individu n’a ni la possibilité d’évaluer le résultat de ses efforts individuels ni d’être évalué par les autres, il a tendance à se reposer sur l’équipe.

Théorie de l’assortiment de l’effort

Suis-je observé par mes pairs ? Par mimétisme, les salariés adaptent leur travail au niveau de celui de leur entourage.

Ainsi si certains baissent leur performance, les autres se relâchent en groupe, pour réduire leur effort et ainsi maintenir une certaine équité dans le groupe.

Effet spectateur

On met une personne qui attend toute seule dans une salle, et on envoie de la fumée sous la porte. On remarque que 75 % des gens donnent l’alerte. Cependant, quand les gens attendent à 3, on remarque que seulement 38 % des groupes donnent l’alerte. C’est l’effet spectateur, une partie de l’équipe n’ose agir que si le groupe ou une personne du groupe prend l’initiative… Ce qui n’arrive pas forcément !

Voila donc un ensemble de travers possibles lors d’une mise en place d’une politique de management motivant (management agile par ex.) ! Rassurez vous il existe des manières de limiter et même faire disparaitre ces comportements limitant la performance des équipes notamment par des actions et des comportements de motivation bien préparés et efficacement orchestrés …

Team For Development intervient souvent dans ces contextes et les solutions ne peuvent être expliquées en un simple article !

Voici cependant quelques pistes parmi d’autres :

Évaluer individuellement et collectivement l’équipe + partager ces indicateurs de performance avec le groupe. Développer l’intérêt de la tache proposée (par divers moyens). Développer la cohésion et la maturité de l’équipe. Enfin plus une tache est complexe et nécessite une mobilisation, moins la paresse sociale apparait.

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez évaluer plus précisément votre besoin, cliquez sur le bouton

Article paru également sur lesEchos.fr (retrouver les articles de Thierry Pacaud parus sur LesEchos.fr)  les-echos.fr_


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 

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A propos Thierry Pacaud

Thierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique certifié ICF de Dirigeants et d'équipes, Psychopraticien d'entreprise en PNL et TCC systémique, Facilitateur certifié en Open-Codev (r) | Président du Cercle pour la Motivation | Ex Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

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