Mieux Manager son équipe : comment donner un feedback

En tant que manager ou chef d’équipe, vous avez tout intérêt à développer votre façon de faire un feedback à vos collaborateurs pour plusieurs raisons. Savoir partager avec vos équipes vos observations, vos ressentis, développera la motivation des équipes et elles gagneront en maturité d’équipe, c’est-à-dire leurs capacités à travailler plus efficacement ensemble plutôt que chacun de son coté.

Selon nous, un feedback gagne en efficacité et performance en respectant certains points que nous partageons avec vous dans cet article. Avant cela, il faut bien avoir à l’esprit que l’art du manager consistera avant toute recette à appliquer, d’être conscient que chaque individu (vous aussi !) « fonctionne » selon son propre logiciel, ainsi pour certain le plus important est avant tout de souligner ce qui « ne va pas » ou ce qu’il convient d’améliorer (un « travaillomane » selon la process com ou un « sois parfait » en Analyse Transactionnelle par ex.) alors que ce sera très différent pour d’autres personnalités qui ont besoin par ex. de s’assurer d’abord que l’autre est bien dans la relation qui s’installe lors d’un point ou d’un débriefing.

Ceci dit, il convient de préciser qu’un bon feedback en management doit motiver celui qui le reçoit, il doit aussi l’aider à améliorer ses compétences, son autonomie, sa perception positive de la relation qu’il ( ou l’équipe) a avec son manager. Cela est vrai dans tous les styles de management, du management hiérarchique (un peu ancien) au management agile. Nous parlons pour notre part de « Management Motivant« , car faire grandir ses collaborateurs et donc les motiver à être plus performant et à travailler avec plus d’autonomie et d’esprit collaboratif est bon pour tous, l’équipe, les salarié, le manager et l’entreprise.

Faire grandir ses collaborateurs : donner un feedback (positif)

Voici donc selon nos observations, les critères dont il convient de tenir compte pour améliorer votre management lors de points individuels ou d’équipe. Tout d’abord rappelons que l’anglicisme « feedback » signifie « nourrir en retour » ou « retour sur une expérience ». Le feed-back n’est donc pas « une mise au point » mais une manière de nourrir son collaborateur dans un échange circonstancié et argumenté. Rappelez vous également que vous devez amener votre collaborateur ou équipe à écouter avec attention le feedback… et l’accepter.

• Circonstancié : Dans un premier temps, il s’agit d’avoir une lecture objective et neutre d’une situation, d’un comportement. Cette étape consiste à partager avec le salarié une vision commune du sujet qui va être abordé et éviter ainsi les mécompréhensions.
• Orienté action : le feed-back porte sur des actes professionnels du collaborateur et aura pour objectif de lui donner de l’information sur ce qu’il fait bien, sur ses points forts et faibles dans un esprit non jugeant. Ainsi il pourra agir en étant plus clair sur ce qu’il fait « bien » pour s’améliorer sans crainte sur ses point d’amélioration.
• Contextualisé : Un bon feedback se donne si possible au plus prés de l’action, ainsi une célébration d’un succès sera soulignée dés que possible et si vous organiser un événement pour la célébrer, n’attendez pas trop longtemps. De la même manière, en fonction des personnalités, modulez votre manière de faire un feedback (un introverti aimera sans doute un entretien en tête à tête alors qu’un extraverti appréciera peut être de le recevoir devant l’équipe).
• Essentiellement positif : Cela sera « difficile » pour certain, mais un bon feedback doit être surtout positif et débuter systématiquement par une lecture positive des actes du salarié. Soulignons que cela ne doit pas être juste « un passage obligé » pour le manager qui « s’en débarrasse » pour se concentrer ensuite sur le négatif ou les points d’amélioration ! Un comportement de manager motivant intégrera vraiment cette capacité à développer en lui cet intérêt sincère pour le positif dans sa lecture des événements. Ce point est essentiel car il permettra au salarié de se sentir en sécurité et de se concentrer ensuite sur les progrès identifiés. Il pourra ainsi en confiance s’appuyer sur ses points forts pour imaginer lui-même comment progresser plutôt que d’attendre de son manager la « bonne » manière de procéder…
• Transformer les points faibles en objectifs personnels : Plutôt que de se concentrer sur ce qui ne va pas assez bien, transformez avec votre collaborateur ou votre équipe, les points d’amélioration en objectifs atteignables et motivants, acceptés par tous comme étant leurs objectif (voir cette vidéo pour une méthode éprouvée).

Voici donc quelques points qui nous paraissent essentiels pour améliorer votre management motivant. Mieux manager votre équipe et faire grandir vos collaborateurs.

Vous pouvez lire un autre article sur l’art de donner un feedback positif : ici.

 Cet article est paru également dans les Echos (le cercle) :

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Thierry Pacaud

Coach Systémique certifié (International Coach Federation), praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.