Quelle différence entre motiver ses salariés et mobiliser ses salariés ?

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Les managers mais aussi les dirigeants partagent souvent avec nous, leurs convictions que la motivation des salariés est « mauvaise », insuffisante ou en baisse. Cela à souvent de nombreuses conséquences : motiver ses salariés cela évite le turn over des bons éléments qui quittent l’entreprise, ça améliore très significativement la performance concrète de l’entreprise (meilleure productivité, efficacité…), le taux de satisfaction clients suit lui aussi la courbe ascendante de la motivation au travail…

Motiver ses salariés c’est aussi la possibilité de mettre en place une politique de développement de l’innovation en interne (amélioration des process internes) ou en externe ( produits, services clients, démarche customer centricity, etc).

Si on parle souvent de la motivation des salariés, on parle rarement de la mobilisation des salariés. Voici ce qui pourrait distinguer ces deux termes :

Vaut il mieux mobiliser ou motiver ses salariés ?

Petit rappel de ce qu’est la motivation: La motivation au travail est un phénomène propre à chacun de nous et une part importante de celui-ci vient de chaque salarié (on parle de motivation intrinsèque). Les êtres humains ont un comportement « principal » vis-à-vis de la motivation. La PNL (programmation neuro linguistique) explique ainsi que nous allons avoir tendance à :

  1. Aller vers quelque chose (un sentiment positif, une gratification, etc.)

ou bien,

  1. Éviter quelque chose (une sanction, un conflit, une image négative, etc.)

On retrouve là, sous une autre forme la théorie de Herzberg avec ses facteurs démotivants et ses facteurs motivants. Voir cet article.

Il est donc important de comprendre ce qui incite principalement vos salariés à « aller vers » ou fuir « loin de » une situation. Vous pourrez ainsi manager plus efficacement par la motivation qui « marche » le mieux auprès de chacun d’eux.

De la mobilisation des salariés.

Certains auteurs préfèrent parler de mobilisation lorsqu’ils parlent des actions entreprises par les directions ou le management. motiver ses salariés

Il s’agira pour l’entreprise de mettre en place les conditions favorables au développement des employés et à leur place dans l’entreprise. Plus ces conditions sont bonnes, plus le niveau de satisfaction des employés sera élevé et durable.

Nous constatons que les entreprises ou organisations ayant un bon taux de motivation, remplissent certaines conditions fondamentales :

  • Il existe une culture d’entreprise qui est partagée avec tous par des actions de communication. Les managers sont fortement encouragés à développer leur sens relationnel, l’écoute, les techniques de feedback positifs, etc
  • L’ensemble de l’organisation aura un accès facilité au sens (la raison, l’importance, l’utilité ressentie par les salarié) de leur travail : il est donc important, par exemple, pour motiver ses salariés que ceux-ci ressentent émotionnellement la satisfaction des managers et dirigeants envers eux et leur travail.
  • Les managers auront aussi développé leur motivation personnelle. Ce qui permet une meilleure compréhension des mécanismes pour motiver ses salariés.

Pour aller plus loin, voici un article résumant nos travaux sur le sujet.

Comment mobiliser ses salariés ?

En dehors des fameux L12 du cercle pour la motivation, voici une autre formulation d’actions pouvant être entreprises par la direction et/ou le management formulée par une sympathique coach québécoise* :

  1. Découvrir leurs pôles d’intérêts dans leurs rôles et responsabilités ainsi que dans les autres sphères de l’organisation pour comprendre ce qui les stimule et les nourrit.
  2. Valider et comprendre leurs besoins de développement pour leur offrir ce dont ils ont besoin pour être à leur meilleur.
  3. Prendre le temps d’échanger avec eux sur la contribution qu’ils désirent apporter à l’entreprise; où voient-ils qu’ils peuvent faire une différence?
  4. Arrimer leurs valeurs personnelles avec celles de votre entreprise, car celles-ci guident leurs émotions et leurs décisions.
  5. Ne pas avoir peur de valider ce qui les démotive et les démobilise pour découvrir leurs déclencheurs d’insatisfaction et de stress.
  6. Leur offrir des mandats qui font appel à leurs talents, leurs intérêts, leurs valeurs et leur désir de contribuer – sinon ils iront voir ailleurs.

Exercice : cette semaine, je vous invite donc à prendre le pouls du degré de mobilisation au sein de vos équipes et si vous sentez qu’il y a un besoin d’élever cet indicateur d’engagement, choisissez une des six actions nommées précédemment et allez de l’avant! Assurez-vous d’avoir comme intention de nourrir la relation entre vous et de contribuer à leur contribution.

* Carole Binet


Aller plus loin

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Thierry PacaudThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président IdF de l’International Coach Fédération

 

A propos Thierry Pacaud

Thierry Pacaud, Passionné par l'Aventure pour ce qu'elle apporte de rencontres humaines et d'émotions. Je revendique mon attirance pour la relation humaine et m'efforce d'apporter aux autres plus de compréhension des autres et d'eux-même et de motivation.Coach Systémique International certifié, praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.

2 Commentaires

  1. La terminologie « motiver » pour être modifiée par « responsabiliser » les salariés.
    Non pas qu’ils soient pas responsables mais qu’ils manquent de « pouvoir » décisionnel, d’intégration complète dans les sujets de gouvernance, de stratégie d’entreprise.
    Trop souvent contributeurs à des programmes d’efficacité, voyant (trop) souvent le côté sombre de l’exercice « imposé ».
    Le salarié doit être enrôlé dans une dynamique enclenchée par des leaders, dans le cadre d’une organisation la plus horizontale, participative possible.
    Le dialogue doit être décloisonné vers une réelle transparence avec les instances sociales et humaines.
    Une fin de tabous qui semble priotaire aujourd’hui, à une époque où chaque humain a perdu une bonne part de croyance envers les « intermédiaire » et les dirigeants.

    • Bonjour Eric,
      merci pour votre apport. Je partage avec vous le constat et nous nous évertuons au quotidien dans nos interventions a ameliorer la situation en entreprise.

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