Rôles, missions et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés

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Pas facile d’être un manager en ce début du 21 eme siècle ! Comment améliorer la motivation des employés ?

Vous vous sentez peut être entre deux chaises ! C’est-à-dire entre l’ancien modèle encore très pratiqué qui consiste à diriger en chef, à contrôler, à faire en expert et servir de tamis entre la direction et les collaborateurs.

Et le modèle qui se profile et promet d’être plus performant, plus pertinent et source de réussites… à quel prix !

Si les attentes à propos du manager sont différentes aujourd’hui, elles sont toujours très nombreuses, parfois paradoxales et demandent surtout de la part de ces femmes et hommes promus au statuts de cadre-manager, une capacité peu commune d’adaptation et de multiplication des compétences et qualités intrinsèques! Sur eux repose notamment une partie de la motivation des employés.

Les rôles « historiques » du manager :

Il y a peu et souvent encore aujourd’hui, dans de nombreuses organisations, le manager se voit désigné plusieurs rôles qui ne correspondent plus aux besoins actuel des équipes et des entreprises en terme de management … Voici quelques uns de ces rôles.

  1. Transmettre (traduire) les directives d’une direction
  2. Faire(produire) plus avec moins, augmenter la performance sans rien changer de fondamental
  3. Contrôler, faire du reporting et assurer la continuité
  4. Organiser, créer des procédures « métiers » répondants aux besoins

Ces rôles historiques du manager d’équipe présentent de nombreuses limites et nous en retenons quelques unes :

  • Transmettre des directives c’est brider, limiter les capacités de performance et d’innovation des collaborateurs … comment partager l’information, comment « remonter » l’énergie du « bas » ?
  • Donner des objectifs de plus forte rentabilité en demandant aux managers et à leurs équipes de « rester dans les clous » est paradoxal et particulièrement démotivant… Et inefficace.
  • Contrôler et prévoir rassure mais bride totalement l’audace, la créativité des équipes et freine les capacités d’innovation qui se trouvent dans l’entreprise. De plus, croyant éviter les erreurs prévisibles par des processus « normés », l’entreprise n’est plus capable de réagir avec agilité sur des marchés et contextes qui sont de nos jours très réactifs et imprévisibles…
  • Le contrôle et le reporting prend du temps et de l’énergie ! il convient de limiter (pas supprimer) les contrôles et de faire confiance aux managers et à leurs équipes en leur fixant des objectifs et leurs laissant une vraie liberté dans les décisions d’organisation opérationnelles.
  • Structurer par métier favorise les luttes de pouvoirs, limite les coopérations les synergies entre équipes, structures et ainsi coupe les entreprises de sources de performance venant de la diversité professionnelle, ethniques et culturelles (comme le sont vos marchés aujourd’hui…)
motivation des employés

travailleurs en 1930

Développer la performance des équipes par la motivation des employés !

Motiver son personnel est selon nous la réponse la plus simple et la plus performante pour atteindre ces objectifs de rentabilité, de performance, d’efficacité… S’adapter à ce monde résolument différent, innover et développer une démarche Agile dépend des managers intermédiaires appuyés par leurs directions et par une réelle autonomie vis-à-vis des dit managers (mise en place de pactes entre dirigeants et managers), qui répercutent à leurs équipes ce processus créatif et motivant.

« Je considère que je suis simplement responsable de l’équilibre de l’équipe et des grands principes, mais tout ce qui relève de la situation de jeu leur appartient » Claude Onesta entraineur de l’équipe de France de Hand Ball (deux titres olympiques, deux titres de Champion du monde et trois titres de Champion d’Europe)

Je m’explique : Notre conviction validée auprès de nombreuses entreprises et organisations que nous accompagnons, est que la dimension et les capacités humaines de l’entreprise peuvent facilement être mobilisées par une gouvernance et un management motivé.

Il s’agit de s’appuyer pour une bonne partie sur les qualités des collaborateurs et du management. Considérer que ceux-ci sont compétents, motivés et ont le sens des responsabilités… Ce qui n’exclue pas, bien sur, le contrôle nécessaire. Le rôle des dirigeants et managers sont toujours essentiels au dispositif, mais se développe sur des processus plus souples et plus agiles.

Passer d’un management hyper-rationnel à un modèle plus souple, plus mobile, audacieux, créatif et collaboratif n’est pas chose simple ! Les nombreuses entreprises qui ont fait évoluer leur modèle de gouvernance et de management dans cette direction ont cependant bénéficié de résultats concrets plus performants.

Dans la réalité, cela signifie que ces dirigeants vont passer plus de temps à animer, faire grandir, accompagner et stimuler l’innovation, mettre le focus (par exemple) sur la relation clients internes externe, etc … Et le Management … pareil « à son niveau ».

Motiver ses employés, son équipe est source de rentabilité et d’efficacité dans l’entreprise

Que ce soit dans nos missions Team For Development ou par le Cercle pour la Motivation (think tank associatif), nous mesurons les gains opérationnels réels apportés par la mise en place de processus d’amélioration de la motivation dans les organisations, la motivation des employés notamment. Précisons que cet accompagnement est peu couteux et se met en place petit à petit !

Ce qu’il peut être fait : Sans développer ici en détails, la mise en œuvre d’une sensibilisation des managers et dirigeants aux critères naturels de la motivation au travail, amélioré par une étude-diagnostic personnalisée par le Cercle pour la Motivation permet sans investissement important d’atteindre des niveaux d’engagement, de satisfaction des salariés qui découlent directement sur les performances immédiates et futures (innovations) des entreprises clients.

Voici selon nos observations les leviers de la motivation au travail existants dans votre organisation et qui pourraient être facilement stimulés …

LES 12 LEVIERS DE LA MOTIVATION DES EMPLOYÉ (E)S AU TRAVAIL (par le Cercle pour la Motivation)

les leviers de la motivation au travail

01       Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).


Témoignage :

Nous avions le sentiment que nous ronronnions sur notre activité peu concurrencée depuis plus de 20 ans sans arriver à innover et nous pensions que cette incapacité à vraiment réagir allait un jour nous être fatale! j’ai trouvé sur internet l’approche de Thierry Pacaud et team for Development intéressante et après une rencontre de plus de deux heures nous avons mis en place un projet souple et peu onéreux qui à impliqué le management et les équipes de A à Z ce qui les a particulièrement bien motivé. Je suis satisfait du résultat et nous continuons d’innover régulièrement.

Romain, Dirigeant d’une PME de 250 personnes dans l’industrie.

 


Aller plus loin

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 

 

 

 

A propos Thierry Pacaud

Thierry Pacaud, Passionné par l'Aventure pour ce qu'elle apporte de rencontres humaines et d'émotions. Je revendique mon attirance pour la relation humaine et m'efforce d'apporter aux autres plus de compréhension des autres et d'eux-même et de motivation.Coach Systémique International certifié, praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.

2 Commentaires

  1. Nommée co-manager depuis presque 1ans, suite un arrêt maladie depuis le 18 avril, cause (infarctus) , j’ai été gentiment remis au statut de salariée, et malheureusement ma manager avec lequel notre relation était super, me critique auprès de mes collègues, ce qui est très devancent!!!
    Mérite- t’elle le poste de manager ????
    Patricia

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