Le mieux être au travail évite-t-il le burn-out ?

Une étude récente de l’Institut « Great Place to Work » révèle qu’une personne sur deux est confrontée soit directement, soit pour un proche, à une situation de burn out, c’est-à-dire un arrêt de travail soudain suite à un épuisement lié aux conditions de travail. D’autres études précisent que deux personnes sur dix avouent être personnellement concernées par un burn out. Cette problématique touche de plus en plus les sociétés et les organisations, dont l’enjeu premier consiste à (re)motiver ses employés, tout en se concentrant sur leur bien-être au travail.

L’approche Google du bien-être au travail semble réduire grandement les cas de burn-out

Lorsque l’on entend parler de burn out et de baisse de productivité au sein de l’entreprise, une question clé se pose: comment repenser l’entreprise afin qu’entreprendre ensemble soit synonyme de bien-être au travail et de productivité? Ces deux mots sont ils « compatibles » ? Cette question, Google l’a bien comprise et y répond par l’importance accordée au bien-être de ses employés. Ceux-ci bénéficient de très nombreux avantages, faisant de Google une des sociétés les plus attirantes au monde. Ainsi, en développant le mieux-être au travail, l’entreprise permet une meilleure performance et un meilleur investissement des salaries, et de cette manière, une diminution du surmenage causant le burn out.

Le mieux etre au travail évite-t-il le burn out ?Les vielles croyances de management sont tenaces

Un des enjeux de l’entreprise consiste à lutter contre cette conviction, selon laquelle les salariés font plus d’efforts lorsque les objectifs sont très élevés. C’est oublier qu’aujourd’hui la concurrence est féroce, très agile et rapide, et que pour y faire face, il est nécessaire de s’appuyer sur l’intelligence collective des salariés. Il faut donc leur faire confiance, et les laisser plus libre de leur initiative, permettant à l’entreprise d’être plus réactive et innovante.

Un autre obstacle réside dans l’idée que le bien-être au travail est contre-productif, que l’entreprise sera plus productive si elle établit une omniprésence managériale, surveillant les salariés mis sous pression dans la réalisation de leurs objectifs. Ainsi, le concept de mieux-être au travail est très peu pris en considération par les patrons, alors que pourtant, des employés épanouis dans une société sont le plus souvent synonymes de plus productivité et d’efficacité.

Enfin, une dernière difficulté consiste à sortir les middle managers de leur rôle essentiellement de contrôle et de comptes-rendus aux directions (contrôle et reporting), pour les orienter vers un rôle plus ciblé sur l’accompagnement des employés. De cette manière, les managers peuvent se rendre plus disponibles pour leurs collaborateurs, les aider, les accompagner et donc stimuler positivement leurs équipes.

Le lien entre burn out et absence de démarche de mieux-être au travail

Il existe aussi de nombreuses entreprises où le burn out est très présent …alors que font-elles de différent, ou plutôt, que ne font-elles pas? Dans ce sens, le « modèle » Google est un bon exemple d’entreprise qui plaide pour une approche plus humaniste du management. Cette-ci coïncide avec nos observations terrain de plus de 20 ans.

Cet article a été publié initialement ici : Linkedin

Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins  button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins


TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Entreprises | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Comment améliorer l’engagement des salariés ?

Les dirigeants du 21 eme siècle constatent une augmentation flagrante du désengagement (motivation –) de la part des salariés. Les primes, « carottes » (sous forme de primes, avantages et concours divers), punitions et autres leviers classiques qui apportaient jusqu’à il y a peu de temps, un bon niveau de performance de la « main d’œuvre » ont de moins en moins de sens et d’efficacité. Dans un monde ou la valeur des entreprises est avant tout le résultat de la réactivité, de l’adaptabilité et de la créativité de ses R.H. ou en est l’engagement des salariés ? Améliorer l’engagement des salariés est un enjeu majeur, car il est source de très nombreuses solutions vertueuses et performantes pour l’organisation qui les met en place. Les entreprises qui mettent en place sur la durée ces politiques RH constatent toutes des améliorations à deux chiffres (voir méta-étude Gallup) de leurs performances. Sans parler des gains périphériques à la rentabilité des structures qui utilisent ces méthodes (baisse du stress et burn-out, créativité libérée, marque employeur régénérée, etc).

Les dirigeants et managers ont donc conscience qu’il faut absolument améliorer l’engagement des salariés … Mais comment ? Les solutions qui viennent en tête naturellement sont souvent issues de l’ancien modèle économique (bâton et récompenses). Cet article vous présente notre vision de coachs professionnels et nos observations réalisées dans de très nombreuses organisations notamment françaises ; nous nous inspirons également pour l’écrire des travaux de Paul J. Zak chercheur et scientifique au center for neuroeconomics studies.

Quels avantages à améliorer l’engagement des salaries ?

Plusieurs études sérieuses mettent en avant de nombreux points qui devraient motiver les dirigeants à mettre en œuvre sans plus attendre une politique d’amélioration de l’engagement des salariés. En voici quelques éléments détaillés :

  • La confiance et le développement du collaborateur dans l’entreprise sont des éléments qui ressortent très fréquemment lorsque l’on parle de motivation et d’engagement au travail. Ainsi l’enquête mondiale 2016 de PwC auprès de centaines de PDG indique que 55% de ces chefs d’entreprise pensent qu’un manque de confiance est très préjudiciable pour la croissance de leur entreprise.
  • P. Zak a démontré par ailleurs que la confiance avait un marqueur neurobiologique : l’ocytocine. Cette substance est plus présente dans le cerveau lorsque des actes de confiance et de collaboration interpersonnes ont lieux. Cela lui a permis  de mener pendant 10 ans des études qui ont démontré l’efficacité de certaines méthodes et comportements des dirigeants et managers pour améliorer l’engagement des salariés au travail. Nous allons les découvrir plus bas dans cet article.
  • La société Google a mené une étude interne qui démontre que les managers qui expriment de l’intérêt réel pour leurs coéquipiers et se soucient de leur bien-être ont des équipes largement plus efficaces et performantes que les autres.
  • Une autre étude menée par Citigroup et Linkedin a montré que près de la moitié des salariés renonceraient à une augmentation de 20% !! Pour obtenir plus de liberté sur leur manière de travailler, de s’organiser …

améliorer l’engagement des salariés

Les actes efficaces pour améliorer l’engagement des salariés

Les mesures à prendre par une direction mais aussi par des managers d’équipe sont assez proches de ce que préconise le Cercle pour la Motivation au travail, mais cette fois nous allons nous inspirer des travaux du center for neuroeconomics studies.

Tout d’abord même si cela est possible pour un manager d’adopter cette démarche (nous en accompagnons régulièrement lors de coaching de cohésion d’équipe) uniquement pour ses collaborateurs, il est bien plus performant de mener une telle démarche au niveau d’une direction.

1 Améliorer l’engagement des salariés : Encourager les relations

L’homme est un animal social et sociable ! Pourtant au travail nous ne sommes que rarement encouragés à développer des relations proches dans une équipe. On nous encourage le plus souvent à faire notre travail et nous concentrer sur les tâches qui nous incombent directement. La première action à entreprendre est donc de favoriser et même d’encourager vos équipes mais aussi les salariés de l’entreprise qui n’ont pas forcément de liens directs à faire connaissance et à développer des liens d’entre aide informels.

2 Améliorer l’engagement des salariés : Favorisez la reconnaissance

Cela doit devenir automatique chez vous : pensez comment et le plus rapidement possible après une réussite, récompenser, reconnaitre le mérite de vos collaborateurs (en individuel ou en groupe). La reconnaissance publique à un double intérêt : elle comble le sentiment de reconnaissance de la personne et « donne envie » aux autres de viser l’excellence pour obtenir aussi cette reconnaissance (attention au cas particulier des personnes plutôt introvertie avec qui une reconnaissance publique sera improductive !).

3 Améliorer l’engagement des salariés : Laissez une réelle autonomie d’organisation à vos collaborateurs

Si vos collaborateurs ne sont plus des débutants dans leurs fonctions, il est très intéressant de leur proposer une réelle autonomie dans l’exécution de leurs tâches. Votre management pouvant ainsi se concentrer sur l’accompagnement de leurs équipes et le contrôle des objectifs plutôt que de leurs productivités quotidiennes supposées.

Comme le souligne l’étude citée plus haut, près de 50% des salariés seraient capable de préférer une réelle autonomie (pas indépendance) à une augmentation de 20 % !! Voilà un excellent outil de motivation au travail lorsque vous n’avez pas de budget disponible…

4  Améliorer l’engagement des salariés : donnez des objectifs difficiles mais atteignables

Un dirigeant ou un manager ont intérêt à donner à leurs équipes des objectifs ambitieux et difficiles, mais atteignables. Cela provoque un stress modéré positif qui va stimuler l’engagement, la coopération et la concentration vers un objectif commun facilitateur de cohésion et de performance d’équipe.

Cet élément peut être couplé avec une démarche de développement professionnel des coéquipiers afin de les faire grandir dans leur mission et poste (formation, délégation par le manager, coaching de développement…).

5 Améliorer l’engagement des salariés : donnez plus de transparence et de proximité à votre communication

60% des salariés (étude Gallup) pensent ne pas être informés des objectifs et de la stratégie de leur organisation. Les structures qui communiquent clairement sur leur « feuille de route » de façon très régulière, mais aussi qui préservent une communication directe et quotidienne entre les superviseurs et les collaborateurs améliorent largement l’engagement de ceux-ci.

6 Améliorer l’engagement des salariés : Que les leaders demandent de l’aide

Un manager ou un dirigeant qui a crée une ambiance basée sur la confiance et sur les critères que nous venons de voir peut et à même intérêt à solliciter l’aide de ses équipes. Cela renforce l’engagement et l’esprit d’appartenance au groupe et à l’entreprise.

 

En conclusion, certes plusieurs études internationales et françaises montrent l’intérêt d’une démarche pour améliorer l’engagement des salariés dans les entreprises ou les organisations. Mais qu’est-ce que cela apporte concrètement ? Les neurosciences et les études in vivo en entreprises tendent à démontrer les éléments suivants :

  • Baisse de l’ordre de 40% des burn-out
  • Amélioration de la performance intrinsèque et d’équipe (auto estimée à 50%)
  • Amélioration de l’innovation (customer centricity et amélioration process internes)
  • Diminution du turn over (de l’ordre de 50%) et augmentation de la loyauté à l’entreprise

Les éléments développés dans cet article croisent nos observations de terrain et les études américaines citées pour renforcer notre conviction : la performance des organisations dépend en grande partie de la capacité à mobiliser leurs ressources humaines DEJA en place mais insuffisamment managées selon ces nouveaux préceptes.


Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins




Pourquoi un coaching de patron de Start-up ?

Nous sommes régulièrement contacté par des patrons de Start Up qui éprouvent des difficultés soit organisationnelles, soit stratégiques, ou encore de développement. Prenons l’exemple de ce jeune patron de Start-up (appelons le Hugo) soumit à une lourde pression temporelle, organisationnelle et financière. Créateur de sa société dans le domaine de la réalité virtuelle et événementielle, il se sentait seul, sous pression continue, il éprouvait du mal à déléguer à ses équipiers pour se soulager de sa charge de travail… Il se croyait/pensait capable de tout surmonter jusqu’au jour où il a dû faire le constat qu’il n’y arriverait pas seul. Si aujourd’hui, nous souhaitons raconter cette expérience de coaching de patron de Start-up, c’est que nous sommes conscients de cette motivation qui vous anime mais aussi de ces enjeux qui peuvent limiter votre potentiel ou vous amener à faire de mauvais choix.

Coaching de patron de start-up : Une mauvaise gestion du temps ?

Un contexte difficile pour lui, mais également difficile pour son équipe, le patron étant « au four et au moulin » ne pouvant plus endosser son vrai rôle de dirigeant. Anciennement salarié d’un grand groupe dans lequel nous avions organisé un séminaire de cohésion d’équipe, il nous a recontacté mais, cette fois-ci, pour que notre expertise profite à sa start-up.

« Je suis toujours débordé ; je ne m’en sort pas » disait-il. Un jeune homme motivé, au profil sérieux, organisé, qui pourtant semblait avoir un sérieux problème de « gestion du temps ».  Pour lui, les premières séances de coaching de patron de Start-up ont consisté à lui faire prendre conscience qu’il avait intégré l’idée que seules les missions qu’il contrôlait lui-même pouvait être parfaitement accomplies… Il ne déléguait plus à son équipe par manque de confiance ou bien « pour gagner du temps » ou encore économiser un salaire… Et se retrouvait ainsi seul à devoir endosser souvent le rôle de plusieurs de ses salariés. coaching de patron de start-up

 

Analyse, regards croisés, cadrages des priorités, prise de conscience : Résultat du coaching de patron de start-up

Après un rapide panorama de la situation décrit par Hugo, Nous avons discuté ensemble de sa vision, de ses objectifs pour la start-up. Puis nous avons partagé avec lui sur le décalage entre sa vision « idéale » et la réalité du terrain.

Loin d’assurer principalement le rôle pour lequel il était fait, à savoir dirigeant, il nous raconte : « Là je suis à la fois comptable, commercial, programmeur, chargé de la communication… ». Cette quadruple casquette n’est en effet assumable pour personne et cela peut être démobilisant pour son équipe elle aussi pleine d’envies. De plus cette pression quotidienne débordant largement sur sa vie privée (travail le week-end, le soir tard…), « pompe son énergie » et de fait ne lui laisse plus la possibilité de se consacrer à l’essentiel de son rôle … Réfléchir stratégie, développer sa vision de dirigeant, développer son business et conquérir de nouveaux marchés et ainsi gagner plus d’argent pour se donner plus de moyens de réussite.

Sa comptabilité, par exemple, pouvait tout à fait être gérée par une tierce personne aussi performante et à peu de frais, lui permettant ainsi de se consacrer aux missions dépendantes de son statut de dirigeant. Il devait apprendre à se concentrer sur l’essentiel : développer son chiffre d’affaire et la rentabilité de son entreprise.

Hugo : « Je suis devenu entrepreneur pour devenir plus libre, car l’expérience grande entreprise n’était vraiment pas faite pour moi. Mais très vite, j’ai étouffé ma liberté dans mon stress à cause de mon incapacité à m’organiser. Le professionnel et le personnel se sont confondus : quand je suis chez moi je suis aussi au travail. C’est un cauchemar pour tout le monde : pour ma femme, mes coéquipiers et pour moi ». Il en était venu à regretter son poste de salarié, sécurisé, peu contraignant et peu motivant.

La bonne intention d’origine d’Hugo, celle de vouloir tout bien faire, avait rendu le climat de cette Start-up pesant. Les liens entre le « boss » et l’équipe devenaient mauvais et les répercussions se ressentaient dans leur travail. Là était le point le plus problématique, car tout le monde s’investissait corps et âmes dans ce projet, et le mauvais rendement se répercutait immédiatement sur eux et leur motivation.

Mais le coaching de patron de start-up lui à permis de  chercher et trouver des solutions efficaces (et adaptées à son contexte) pour qu’il n’ait plus qu’à assumer le seul rôle qu’on lui avait demandé : diriger son entreprise et manager son équipe.

Par la suite, à sa demande nous n’avons pas travaillé qu’avec lui, il fallait que toute l’équipe se sente impliquée. Ils étaient 12 au total, et chacun avait son rôle, souvent inhibé par le stress du dirigeant qui venait « vérifier sans cesse » et « contrôler ». Un de ses équipiers nous a témoigné : « nous avions perdu la stimulation intellectuelle du départ, qui pourtant caractérise une Start-up ». Notre mission en coaching d’équipe a donc été de réhabiliter le climat « bonne ambiance et confiance » qu’affectionnait l’équipe de manière à ce que chacun puisse s’épanouir dans son travail de nouveau.

Les changements :

Pendant 5 mois nous avons accompagné ce dirigeant puis son équipe. L’objectif de notre démarche était de l’aider à « lâcher prise et faire confiance » et à « se focaliser sur l’essentiel de son rôle de patron de start-up ». Au bout de 3 mois à peine, les changements observés étaient radicaux : il avait appris à prioriser ses activités, à se concentrer sur la rentabilité et le chiffre d’affaire de son entreprise, à déléguer et surtout à faire confiance. Le Partner manager, le Business Developper, le Dirigeant… Toute l’équipe semblait respirer un nouvel air.

 Une belle expérience pour nous, heureux de voir notre mission de coaching de patron de Start-up accomplie.

Alice Botte.


Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins  button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins


TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 

 




Développer le management par la motivation

Toutes les entreprises tendent vers le même objectif : être performante ! Or, le cœur de la performance réside en grande partie dans la motivation personnelle des salariés. Elle reste aujourd’hui encore trop peu considérée et afin de « développer le management par la motivation » nous vous proposons des pistes à explorer pour un management tourné vers l’animation et l’accompagnement de vos équipes.

Le cœur du problème :

Nous accompagnons souvent des managers dont la structure hiérarchique traditionnelle de leurs entreprises est fondée sur le modèle bureaucratique. Ceci pose question et surtout pose problème. Quel est l’objectif d’une entreprise ? À cette question, les managers répondent souvent : « être efficace, productive et innovante ».

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise doit se doter d’employés motivés, mais la motivation n’est ni innée, ni artificiellement provoquée, ni contrôlée. La motivation est présente en chacun de nous mais elle doit être accompagnée, révélée. Cette ressource est malheureusement souvent étouffée par un management traditionnel trop strict et trop contrôlant. Ainsi l’enquête internationale « Gallup 2016 » note que seul 30% des salariés sont engagés au travail !  La solution pour améliorer cette situation est souvent : Développer le management par la motivation.

Le modèle management bureaucratique, source de démotivation.

L’encadrement managérial traditionnel (bureaucratique) semble inhiber l’aspect motivationnel des salariés au travail. Cette absence d’intérêt pour la motivation de la part des managers et dirigeants a un impact négatif sur la performance des employés. Chaque strate de l’entreprise est régie par un manager dont l’objectif est de déléguer des missions qui sont souvent très précises et très contrôlées : heure limite, date limite, nombre de caractère imposé, ou pire, parfois, des scripts à suivre à la lettre. Le droit à l’erreur n’est pas toujours accepté et les salariés n’ont pas la liberté d’expérimenter ou de prendre des initiatives. Développer le management par la motivation

La tâche confiée doit être bien explicitée certes, mais pas étouffante. Le peu de liberté qui est accordée dans la réalisation de ces tâches restreint l’autonomie qui limite ainsi les initiatives et par conséquent la motivation. La motivation, carburant de l’entreprise, émerge quand l’individu peut satisfaire son besoin d’autonomie, de reconnaissance et de compétence. Un système trop contrôlant mets à mal ces besoins fondamentaux.

Le constat est ainsi le suivant : trop de contrôle entraine une baisse, voire une absence de motivation et le résultat en est une entreprise moins performante. Un constat qui impose de revisiter le rôle des managers, bien trop sous l’influence de deux maîtres mots : les règles et le contrôle. Il est donc urgent de développer le management par la motivation.

Développer le management par la motivation : quelques pistes rencontrées.

Une nouvelle organisation :

Poser un cadre et des règles est nécessaire mais c’est l’aspect contrôlant qui limite l’implication des employés. Nous ne prônons pas pour autant un système holacrate (voir définition) mais nous proposons de revisiter la structure bureaucratique classique en étudiant son architecture et son idéologie. La forme pyramidale que l’on se fait de la hiérarchie doit laisser place à une structure plus souple et à un travail en réseau où chacun est compris dans son individualité.

Gary Hamel (Harvard Business school) prône une structure plus souple qui passe par un réseau de communication moins centralisé : les prises de décisions passeraient de « salarié-manager » à « salarié-salarié », favorisant une prise de décision plus collective. Les employés doivent être libres de décider de leur organisation selon lui. Notre expérience nous permet de tempérer cette déclaration en disant : « les salariés doivent pouvoir participer activement aux décisions les concernant ou concernant l’entreprise ; les managers ayant toujours un rôle d’animateur et assumant la mise en œuvre des décisions collectives ».

 Ainsi, un pôle hiérarchique reste nécessaire afin d’impulser les changements. Toute modification organisationnelle doit de toute évidence s’effectuer de manière progressive, par tâtonnement en testant plusieurs paradigmes de management.

Dans cette optique, développer le management par la motivation tend plus vers la conception « d’employés managers » que vers la catégorie de « managers contrôlant » en tant que telle. Chaque employé peut développer des compétences de leadership et celui qui trouvera sa place de leader, ne le sera pas par son statut mais par ses compétences et capacités à manager. Nous accompagnons souvent des managers qui conscients de cet enjeux travaillent à développer leurs potentiels de leadership personnel.

Développer mon management par la motivation : Un management animant et peu contrôlant

Le manager gagne ainsi à s’éloigner de cette fonction de contrôle excessif et à tendre vers l’animation et l’accompagnement de son équipe en définissant avec ses collaborateurs, les priorités et en proposant des méthodes pour y parvenir. Le fait de proposer plutôt que d’imposer fournira un tremplin à l’émergence de la motivation de l’équipe ou de l’entreprise. Pour vous aider dans cette démarche, le cercle pour la motivation , par exemple, vous propose des modèles de management plus motivant afin de comprendre ces enjeux et de promouvoir la créativité et l’innovation au sein de votre entreprise. Le cercle propose également un outil gratuit permettant de mesurer la motivation actuelle de votre structure et ses attentes futures. Par ailleurs, notre équipe accompagne souvent des managers tentés par ces nouveaux mécanismes motivationnels et pas toujours naturels pour eux.

Alice Botte.


Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins  button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins


TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Fédérer et motiver une équipe commerciale : Comment vraiment motiver des commerciaux ?

On parle souvent de nouvelles formes de motivation au travail. Le cercle pour la motivation au travail parle par exemple de la motivation intrinsèque et des 12 leviers qui permettent au management principalement (et aux collègues) d’impulser une motivation qui serait plus performante que les traditionnels carotte et bâton. Ainsi, pour les salariés ou agents du public, la motivation* est donnée comme le moyen le plus efficace d’améliorer les résultats, les marges, d’accéder à l’innovation… Les démarches « Customer Centricity » ou LEAN par exemple s’appuient fortement sur l’implication et donc la motivation des équipes internes ; c’est la même chose dans cette autre approche qu’est le processus de « l’entreprise libérée ». Chez TeamForDevelopment nous partageons ces approches, mais nous aimerions aborder un domaine qui peut présenter des particularités et nécessite une approche pour partie différente : comment fédérer et motiver une équipe commerciale ?

Selon nos expériences, le système de rémunération des équipes commerciales occupe toujours une place importante dans la motivation des équipes commerciales et de nombreuses études, notamment celles de la Harvard Business School (HBS), réalisées dans plusieurs entreprises, en situations réelles donc, mettent en avant quelques fondamentaux qu’il est bon de rappeler.  Même si notre cabinet est plus centré sur les éléments humains et les interactions entre individus dans la recherche de performance, la carotte (c’est-à-dire la récompense) garde une place réelle dans les résultats et la motivation des équipes commerciales.

Ainsi, selon la HBS, voici un résumé de ce qui semble le mieux fonctionner en termes de rémunération pour la motivation des équipes commerciales :

  • Tout d’abord une part significative de fixe (d’autant plus lorsque le processus de vente est long, comme par exemple Airbus ou Boeing)
  • Il convient aussi, « autant que faire se peut » de « supprimer » les plafonnements et quotas de C.A. de la rémunération variable (supprimer l’effet « plafond de verre »). Les études démontrent une augmentation du chiffre d’affaire importante chez les organisations qui ont fait ce choix (de l’ordre de 8 à 9%).
  • Ainsi une formule de commissionnement linéaire, peu ou pas limité à un volume de C.A. constitue généralement la manière optimale de rémunérer les « représentants ».
  • Tenir compte également que chaque individu à des préférences qui pour certains seront financières, d’autres des cadeaux ou des récompenses, et d’autres des signes de reconnaissance par ex.
  • Alterner primes et cadeaux qui sont eux considérés comme créant une forme particulière de bonne volonté et de relation entre le donneur et le destinataire
  • Proscrire le principe des quotas par crans (un vendeur se verra imposer un quota automatiquement plus élevé que celui qu’il a atteint l’année précédente). Cette pratique le « ratcheting » a des effets néfastes sur la motivation des équipes commerciales et les résultats financiers. Il est cependant utile de réajuster de temps en temps les proportions !
  • Utiliser ponctuellement des concours de stimulation aide à motiver une équipe de commerciaux

Comme vous le voyez, nous ne délaissons pas la rémunération dans nos approches visant à fédérer et motiver une équipe commerciale (ou autre). Mais une fois tous les leviers financiers actionnés, ou bien si vous ne possédez aucune marge de manœuvre … que vous reste t il à faire pour motiver et fédérer une équipe commerciale ? On constate fréquemment que les équipes de commerciaux qui réussissent ont des dirigeants, des managers qui agissent largement sur d’autres éléments que les simples « carottes et bâtons »… Voici selon ces managers performants comment fédérer et motiver une équipe commerciale :

Fédérer et motiver une équipe commerciale, selon les managers performants:

Heureusement il existe une multitude d’éléments pour fédérer et motiver une équipe commerciale et doper sa performance. Chaque manager développera les points suivants qui lui correspondent le plus et il veillera également aux besoins de son équipe et de chaque membre de celle-ci.

  1. comment fédérer et motiver une équipe commerciale En tout premier lieu, soyez … motivé vous-même ! pensez vous pouvoir demander et obtenir un équipe commerciale motivée si vous ne l’êtes pas ?
  2. il est essentiel de fixer des objectifs détaillés, motivants, atteignables et planifiés en termes d’échéances. Cela en termes individuels mais aussi pour l’équipe car l’émulation entre les membres d’une équipe est toujours bénéfique pour les performances de chacun, ceci dans un esprit de coopération et d’aide mutuelle. Des « francs tireurs » apportent souvent moins qu’une équipe soudée et constituée d’individualités partiellement tournées vers le groupe.
  3. Dans le même esprit, il est utile de créer un ou deux challenges par équipe sur une année. Cette nécessité de se mobiliser à plusieurs pour atteindre l’objectif qui déclenche soit une récompense, soit la satisfaction de réussite (cela peut être une action humanitaire ou non « lucrative » par exemple) est créatrice d’un historique commun qui fédère l’équipe commerciale et aide à une coopération plus naturelle et motivante
  4. Le manager peut pour maintenir un esprit d’équipe et remercier son équipe commerciale organiser ponctuellement (plusieurs fois par an) de petits événements festifs pour remercier et valoriser ses collaborateurs. Ces moments de convivialités (soirées, petits séminaires de cohésion d’équipe, team building…) créent un historique commun hors du contexte professionnel propice à de meilleures relations entre les équipiers. Mieux connaitre ses collègues favorise les échanges gagnant-gagnants au travail
  5. L’exemplarité du manager (mais aussi des dirigeants) est bien sûr essentielle dans la motivation de son équipe. Attention il ne s’agit pas de faire à la place de ses collaborateurs, mais plutôt d’être en accord avec vos comportements et directives (ne pas pratiquer le « faites ce que je dis, pas ce que je fais »). De la même manière, la façon dont vous écoutez et accueillez vos commerciaux influencera leurs comportements envers les autres membres de l’équipe commerciale.
  6. Bien sur, le manager qui veut tirer le meilleur de son équipe commerciale veillera à obtenir de sa direction les équipements techniques à niveau. Cela facilitera le travail administratif et technico-commercial de ses commerciaux
  7. Enfin, un dernier point qui justifie souvent nos accompagnements d’équipes, vise à fédérer des équipes commerciales sans cohésion ou sans esprit d’équipe. Pour cela il convient de travailler principalement sur les relations interpersonnelles entre les membres de l’équipe commerciale. Pour fédérer et motiver une équipe commerciale (en dehors des autres points abordés) il faut principalement agir sur les relations de confiance entre chaque membre (personne à personne) mais aussi dans le groupe considéré dans sa globalité. Une équipe qui a besoin de se fédérer est souvent une équipe dont la confiance réciproque et le climat s’est dégradée… C’est à l’occasion de séminaires spécifiques que nous organisons pour aider à fédérer et motiver une équipe commerciale que nous travaillons à libérer la parole. Ensuite nous découvrirons ensemble les vertus d’un travail d’écoute systématique. Nous co-construisons avec l’équipe à une posture compréhensive et de partage de ses ressentis dans le respect de chacun. Deux phrases résument notre travail à ce stade :

« Ecoute l’autre non pas pour lui répondre, mais pour le comprendre »

Et

« Quelle vision et quel objectif(s) partageons nous ? ou avons-nous envie d’aller ensemble ? »

Préparées avec le manager, ces séminaires sont les fondations réussies d’une nouvelle approche du management motivant. Nous travaillons également en mode coaching de manager avec lui pour aborder les L12 du Cercle pour le Motivation (les 12 points essentiels pour fédérer et motiver une équipe commerciale) comme support de réflexions et de progression de ses modes de management. Voici également un article paru dans BFM Business qui propose des éléments complémentaires.

Car en effet, la motivation d’une équipe commerciale (ou opérationnelle) dépend d’un travail quotidien de la part du manager, notamment pour maintenir sur la durée cet équilibre.

Témoignage :

comment fédérer et motiver une équipe commerciale ?Directeur Commercial depuis 5 ans d’une équipe de 27 commerciaux, je constatais depuis un certain temps un manque de motivation et de cohésion d’équipe très net. Agir sur le système de rémunération et les commissions avait bien fonctionné mais cela n’était plus très efficace à la longue ! Nous avons d’abord travaillé en coaching de manager et j’ai pu prendre conscience de l’importance des autres éléments de la motivation des collaborateurs (reconnaissance, esprit d’équipe, challenges fédérateurs, accompagnement de mes équipes sur le terrain…). Ensuite Team For Development m’a demandé d’imaginer un projet à partager avec mon équipe au complet. C’est cette phase qui à permis d’organiser un séminaire pour fédérer et motiver mon équipe commerciale avec succès ! Sans oublier la préparation d’un suivi pour maintenir ce niveau de motivation individuelle et de l’équipe. Je recommande.

Louis, Directeur Commercial d’une équipe de 27 personnes.


Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins  button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins


TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération

 

 

*Motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie». Cette définition à le mérite d’ouvrir le champs de la dimension intrinsèque « psychologique » : le sens de mon engagement, les valeurs qui font mon identité, l’impact de l’équipe sur moi, l’influence du management… etc.




Entreprendre.fr : Motiver une équipe, ça s’apprend !

Interview Entreprendre.fr
 Publié le 02 sep 2016

Entreprendre-1200x188

 En tant que manager, votre rôle est d’obtenir le meilleur de vos collaborateurs, de motiver une équipe. Mais comment faire lorsque leur motivation s’essouffle ?

Donner et redonner envie à ses collaborateurs l’envie de déplacer des montagnes, telle est l’une des principales fonctions d’un manager. «Un manager doit animer son équipe. Dans le cadre d’une animation réussie, on s’intéresse d’abord à ce qui donne envie au collaborateur, ce qui fait qu’il travaille mieux, avec plus de plaisir et plus d’efficacité», souligne Thierry Pacaud, président du Cercle pour la Motivation.

Pas toujours facile notamment lorsque les enveloppes salariales se réduisent comme peau de chagrin. Heureusement, la carotte financière n’est pas le seul levier sur lequel appuyer, d’autant que son effet n’est que provisoire. Outre de réelles perspectives de carrières, voici des pistes pour redonner le goût du défi à votre équipe.

Motiver une équipe

1. Donner l’exemple
Comment motiver une équipe, vos collaborateurs si vous ne l’êtes pas vous-mêmes ? Vous devez être en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et les objectifs fixés. «Un comportement exemplaire passe par l’honnêteté, la franchise, une certaine posture, tout en restant soi-même, afin que les valeurs véhiculées par le manager puissent être comprises et adoptées par toute l’équipe avec, à la clé, une forme de respect ou d’acceptation».

En revanche, il ne faut pas confondre exemplarité et technicité. «Contrairement à une idée répandue, un manager n’a pas besoin d’être un expert dans chacune des fonctions de ses collaborateurs. Dans son approche, le management est en lui-même une expertise. Surtout, la compétence professionnelle technique et l’expertise n’ont à voir avec le fait d’afficher un comportement exemplaire».

2. Fixer des objectifs réalistes

N’exigez pas de votre équipe l’impossible. En plaçant la barre trop haut, l’échec est assuré et la démotivation programmée. Outre des objectifs réalistes, l’idéal est de fonctionner par étape, de façon que chacun des collaborateurs puisse gravir les différents paliers, ce qui booste leur mental par la même occasion.

«Il faut également que l’objectif ait du sens, qu’il soit cohérent avec l’activité. Et pour que chaque collaborateur soit motivé, il est nécessaire qu’il dispose d’une certaine autonomie. C’est elle qui permet à chacun de trouver les moyens les plus adaptés pour atteindre ses objectifs». Le rôle du manager est de présenter les objectifs, pas de trouver les solutions pour les atteindre. «Dans les entreprises où le management est trop directif, les équipes deviennent atones», met en garde Thierry Pacaud.

3. Tenir compte des compétences de chacun

La motivation est optimale lorsque les collaborateurs travaillent dans un domaine qui les intéresse. Le manager doit donc connaître ses collaborateurs afin de leur confier les tâches les plus adaptées à leurs compétences mais aussi à leurs centres d’intérêt.

Mais il est également primordial d’expliquer à chacun que leur tâche s’inscrit dans une perspective globale, ce qui donne du sens à chacune de leurs actions. Ce sont les compétences de l’équipe qui, réunies par la vision stratégique du manager, portent la réussite du groupe.

4. Accorder de l’autonomie

L’absence d’autonomie est pénalisante pour les collaborateurs autant que pour le manager. À l’inverse, accorder une… Lire la suite sur entreprendre.fr


Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins  button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins


TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération




Comment sortir de sa zone de confort, quel intérêt ?

L’expression « Sortir de sa zone de confort » est souvent employée en coaching professionnel, mais il nous semble intéressant d’aller plus loin à ce sujet. Comment sortir de sa zone de confort ? cela est il utile ou même possible ? quels dangers et bénéfices ?

Voici dans un premier temps une vidéo (en anglais mais avec des dessins tres explicites) qui résume bien le processus.

Reste ensuite à tempérer ce type de produit vidéo « marketing » et de transposer cela dans la vraie vie ! en coaching professionnel, que signifie « sortir de sa zone de confort » et quels enjeux y sont attachés ?

Comment sortir de sa zone de confort pour mieux Manager

Sortir de ses habitudes, de sa zone de confort ne signifie pas perdre mais ajouter.

Cette vidéo illustre formidablement bien par le dessin les zones de confort, d’apprentissage et de danger que l’on retrouve dans tout processus de changement et d’amélioration.

La zone de confort c’est votre espace quotidien avec ses plus et ses moins. La zone d’apprentissage (parfois appelée zone d’inconfort ou de vulnérabilité), c’est celle qui vous permet d’élargir votre vision du monde (un nouveau travail, voyager…etc). Un peu plus éloignée de cette zone d’apprentissage se trouve la zone de panique.  Le terme panique est selon nous exagéré et tend à donner envie de l’éviter à tout cette zone ! Et pourtant selon nous elle doit rester un domaine « possible un jour ».

Au quotidien, la peur de l’inconnu ou simplement l’habitude d’un ron-ron quotidien nous cantonne dans notre zone de confort bien douillette. Pourtant « sortir de sa zone de confort »  devrait se dire :  « découvrir de l’envie, de la passion de la fierté, etc … »

Vous l’avez compris, sortir de sa zone de confort pour mieux manager par exemple c’est faire autrement de l’habitude, c’est tenter de nouvelles approches, les tester et découvrir la justesse de la citation du philosophe Sénèque :

« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles. »

Le changement est un déséquilibre entre deux forces : une force créatrice qui nous pousse au-delà de la zone de confort ; et une tension émotionnelle, une sorte de force centripète qui vous maintient dans votre zone de confort par peur de l’échec, le ridicule ou la honte vis-à-vis de soi même ou des autres.

La zone de confort n’a pas que des inconvénients !

Avantages de la zone de confort :

  • performance correcte
  • bonne expertise du sujet
  • aisance valorisante
  • absence de fatigue, de stress

La zone d’apprentissage ou de découverte

Avantages de la zone d’apprentissage ou de découverte :

  • évolution des performances et de vous même
  • augmentation des compétences
  • élargissement de la zone de confort (la zone d’inconfort devient peu à peu zone de confort)
  • agilité intellectuelle
  • posture créative plus facile
  • bénéfice important = amélioration de la confiance en soi et de l’estime de soi

Un mot sur la zone de panique

Le stress est trop important et nous perdons notre faculté d’adaptation. La performance recherchée est réduite par peur ou anxiété. 

Mieux manager en sortant de sa zone de confort pourrait signifier de :

  • Sortir soi même et par moment de sa zone de confort dans des domaines positifs pour vous
  • Ensuite et en douceur, par l’exemple, amener vos collaborateurs à sortir eux même et sous votre protection de leurs zone « trop » confortable pour etre performante …
  • Veillez à ne pas les emmener dans leurs zones de panique !
  • Enfin considérez votre équipe comme une entité autonome elle-même capable de sortir de sa zone pour plus de créativité et de performance

Quelques questions pour vous aider à y voir clair :

  • Dans quelle zone vous sentez-vous majoritairement, aujourd’hui ?
  • Quelles opportunités avez-vous pour aller explorer votre zone d’apprentissage?
  • Que pourriez-vous faire de plus petit possible pour aller cependant vers cette zone d’apprentissage ?
  • Qu’y gagnerez-vous ? Quels bénéfices personnels et professionnels ?

La réponse est à portée …

« 100% des gagnants on tentés leur chance… ! » la FDJ


Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins  button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins


TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération




Motivation au travail : le concept de contentement de soi

La motivation au travail est un sujet souvent évoqué dans la recherche de performance ou de résolution de « problèmes » dans le cadre d’entreprises ou d’organisations comme les collectivités locales.

Cependant, les dirigeants ou managers sont souvent démunis car ce concept qui semble simple et accessible au plus grand nombre est difficile à cerner et les « méthodes » toutes prêtes montrent rapidement leurs limites …

Ayant consacré plus de vingt années de mon activité professionnelle à la motivation au travail, que ce soit d’individus ou de groupes, j’ai plaisir a partager ici avec vous quelques notions. Avec l’expérience et les nombreux constats sur le « terrain » de l’entreprise, voici ce que nous pensons être les « fondamentaux » de la motivation au travail.

Effectivement nous sommes convaincu que la motivation au travail est l’un des deux ou trois points les plus importants à développer au travail, car elle est source de très nombreux éléments vertueux pour l’entreprise ou l’organisation :   De performance, de satisfaction pour chacun, de climat positif, de qualité de vie au travail (QVT), de rentabilité et donc de moyens supplémentaires, elle limite les RPS (risques psycho sociaux) et concourt à créer un climat positif et propice à l’innovation en entreprise !

Et oui ! rien que cela !

motivation au travail

Pour résumer les travaux internationaux, je vous recommande la synthèse personnalisée du cercle pour la motivation (think tank sur la motivation au travail) résumée par les « L12 » ; les 12 leviers de la motivation au travail dont voici les éléments (vu par les collaborateurs) listés :

les leviers de la motivation au travail

01       Ma mission et mes objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).

(Synthèse issue de l’ étude sur la motivation du cercle pour la motivation et des diagnostics gratuits réalisés dans les entreprises volontaires, de la littérature internationale et de la veille des articles professionnels internationaux.)

Quel indicateur motivant pour la motivation au travail ?

Cependant, j’aimerai dans cet article, partager avec vous lecteurs mon sentiment que tous ces éléments d’amélioration de la motivation au travail mènent à un sujet plus personnel à chacun. Pour beaucoup d’entre nous, l’indicateur essentiel d’une démarche de motivation au travail réussie, que ce soit à titre individuel ou pour une équipe, une organisation, cela peut être…

-> Le concept de Contentement de Soi me semble être un bon indicateur d’atteinte des résultats visés et du niveau d’efficacité d’une démarche ou d’une tentative de motivation au travail. En effet, à partir du moment où il ne s’agit pas du contentement de soi égoïste et tourné exclusivement vers soi, mais plutôt : D’un sentiment, d’un ressenti intense comme le résultat positif d’actes conscients et de comportements personnels, mais aussi de l’équipe, du manager et du dirigeant. Alors c’est un super indicateur de réussite !

Selon nous, le sentiment de contentement de soi, au niveau individuel ou d’une équipe, indique pleinement la réussite d’une action de (re)motivation au travail comprenant en général :

  • sens d’un travail,
  • vision motivante d’un projet,
  • compréhension et identification de la place de chacun dans le projet,
  • développement professionnel (faire grandir) de chacun,
  • satisfaction d’appartenance à un groupe,
  • sentiment de reconnaissance de son travail et de son utilité,
  • plaisir d’innover en toute stimulation,
  • etc…

C’est un indicateur performant car il est propre (« il parle ») à chacun, mais est partageable, il est assez facile à identifier, il est atteignable pour tous y compris pour les équipes, il est motivant car il « fait du bien » à notre égo et à celui de l’organisation !

C’est donc pour nous un élément qui « ne va pas de soi » et mérite d’être mis en avant dans toute démarche de mise en place de processus de motivation au travail.


Aller plus loin

Vous avez un besoin explicite, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard à vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

verifiezvosbesoins  button-reponsesevaluez-gratuitement-vos-besoins