Comment une entreprise peut-elle devenir plus réactive, performante et innovante ?

De nombreuses études font état d’une démotivation et d’un désengagement croissants des employés, ce qui a un impact négatif sur la rentabilité et les performances de l’entreprise. Pour résoudre cette problématique, Virgin Group, une multinationale anglaise, décide de concentrer toute son attention sur le bien-être de ses employés, qui souhaitent avoir de la reconnaissance et bénéficier de plus d’autonomie.

Virgin a choisi de miser sur ses collaborateurs

Virgin Group est une société qui se distingue de la majorité des organisations de la même dimension, et ce par plusieurs aspects. En effet, tandis que la tendance générale vise à chercher les «structures toujours plus grandes», Richard Branson, fondateur de Virgin Group, privilégie les sociétés de petite tailles (trente salariés en moyenne) caractérisées par une hiérarchie légère permettant une certaine proximité entre supérieurs et employés tout en assurant à Richard Branson la conservation de son emprise et l’affirmation de son autorité sur ces entreprises.

De plus, alors que la plupart des entreprises s’agrandissent à coup de fusions et d’OPA (croissance externe), Virgin fait le choix de la croissance interne, créant ses différentes entreprises « pièce à pièce ».

Mais cela suppose également une forte base de financement. Branson se différencie des autres sociétés par sa méfiance envers la bourse, car, avoir de nombreux actionnaires réduirait ses capacités de contrôle du groupe. Ainsi, l’autofinancement est favorisé, même si celui-ci n’est pas sans risque. En effet, un des dangers de ce type de financement est d’avoir des fonds disponibles relativement peu importants, obligeant Virgin à revendre certaines activités pour pouvoir financer un démarrage dans de nouveaux secteurs, comme ce fut le cas en 1992 pour « Virgin Atlantics » et « Virgin Cinemas » et en 2002 pour « Virgin Stores ».

Pour réussir, il faut y croire vraiment

La solution promue par Richard Branson est simple : « Les employés viennent en premier, pas les clients. Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de vos clients. » Ces mots montrent bien le rôle fondamental que joue la culture d’entreprise.

Pour la définir et la mettre en place, il est crucial que les dirigeants y croient et s’en donnent les moyens sur une durée suffisante (au moins une année) pour effectuer un changement pérenne et vertueux, car en cas d’échec, la démotivation des employés, déçus par cette désillusion, sera encore plus grande!

Une autre difficulté peut apparaître si les responsables ont été mal préparés ou insuffisamment formés à cette nouvelle méthode. En effet, il est important que les responsables intègrent complètement les principes de ce coaching ainsi que les 12 leviers de la motivation au travail, pour que ces profonds changements en matière de comportements et de méthodes puissent avoir lieu (y compris auprès du middle management). S’il en va autrement, la démarche sera alors un échec, car les salariés, après une attente positive et enthousiaste, n’en verront finalement aucun résultat dans leur quotidien, engendrant à nouveau le désengagement.

Enfin, la mise en place de cette démarche en entreprise constitue également un changement dans le système d’organisation et les habitudes. Même si ces modifications sont là pour améliorer le quotidien des salariés, une réaction «classique » de résistance au changement peut apparaître, si l’on ne dirige pas avec attention ce projet en respectant les étapes d’un changement réussi.

C’est possible de réussir, et c’est motivant 

Sur base de ces informations, nous pouvons donc conclure qu’il est très réaliste pour une entreprise de viser une telle réussite, tant au niveau managérial que dans tous les autres aspects de son organisation, car ce sont les hommes (dirigeants et responsables) qui vont être le moteur du changement, grâce à leurs convictions et leur courage à épouser ce nouveau paradigme. Ces efforts seront d’ailleurs très vite récompensés par des résultats mesurables dans l’organisation : réduction de l’absentéisme et de la nécessité de renouveler le personnel, amélioration des performances et du bien-être au travail…

cet article a été publié initialement ici sur linkedin


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Entreprises | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Manager, réaliser un entretien annuel motivant

Tant pour le manager que pour ses collaborateurs, l’entretien annuel est un moment particulier. Comment en faire un entretien annuel motivant et créer une dynamique sur la durée ? En effet il est fréquent que cette étape « obligatoire » soit expédiée et ne serve pas à grand-chose en termes de management humain et « terrain » c’est-à-dire au contact des hommes et à la recherche d’efficacité et de performance. Le coté bâton ou caresses factices est souvent de mise dans ces entretiens annuels…

Dans nos accompagnements de coaching et de cohésion d’équipe, la notion de motivation de l’équipe est omniprésente. Hors pour une équipe et pas seulement le manager, l’entretien annuel est une belle opportunité de développer une vraie dynamique d’équipe et de coopération entre les membres eux même et envers leurs managers. Attention toutefois, l’évaluation des performances individuelles et de l’équipe est souvent délicate et risque de coller les personnes « dans des cases », ce qui n’aide pas les collaborateurs à considérer l’entretien annuel motivant !

Prenons l’exemple de Facebook auprès de qui HBR à mené enquête. Et développons un point supplémentaire, l’évaluation à 180°

Un entretien annuel motivant par et pour les managers (aussi)

La performance d’une entreprise correspond à la valeur des contributions des salariés à l’entreprise, donc il faut être à même d’évaluer cette performance ou ce potentiel de performance.  Cela présente l’intérêt de fournir un support à une motivation individuelle et d’équipe (sous forme d’augmentation, de promotion et de divers leviers de motivation comme ceux que nous développons (voir le L12 par exemple).

Chez Facebook (FB), une enquête interne à montrée que 87% des salariés souhaitaient conserver les évaluations de performances (et les avantages à la clé). Selon nos observations quotidiennes, l’entreprise gagne à conserver cette évaluation pour de multiples raisons. Facebook cite comme raisons principales l’équité, la transparence et l’évolution de carrière. Nous adhérons à l’importance de ces trois valeurs et nous pensons qu’effectivement un entretien annuel motivant (sous une forme à déterminer par organisation) peut répondre à ces trois raisons par exemple, sous quelques conditions ou précisions cependant…

entretien annuel motivant

L’équité, comme première raison d’un entretien annuel motivant

Si nous sommes évalués, nous souhaitons l’être de façon équitable ! Cela rend l’entretien annuel d’évaluation d’autant plus motivant et utile. Bien sur les avis divergeront parfois sur les évaluations, mais toutes les études montrent qu’il vaut mieux une évaluation contestable que pas d’évaluation et si l’équité est réelle cela en renforce l’effet. Chez FB ils ont mis en place une innovation intéressante qui pourrait être mise en œuvre dans de nombreuses ETI ou PME : Ils commencent par une évaluation annuelle écrite entre pairs. Ainsi les salariés montrent les évaluations à leurs managers mais aussi, fréquemment à leurs collègues (sous forme de volontariat). Ensuite les managers se réunissent et discutent ensemble et débattent en incorporant les feed back des autres managers ; cela est particulièrement intéressant dans les organisations transversales …

Ainsi selon cette méthode les effets de dérives dans des notations « à la tête du client » sont largement limités. Et enfin chez FB, ces évaluations entrainent automatiquement une augmentation au mérite évalué…

La transparence comme deuxième raison d’un entretien annuel motivant

Avoir la possibilité de se mesurer, de se positionner par rapport aux autres aide les salariés à comprendre leur contribution au groupe et doit être un élément explicite de l’entretien annuel. Le prix Nobel d’économie Daniel Kahneman à découvert qu’il était important pour le collaborateur de pouvoir lui donner une note globale d’appréciation à condition que cela soit le résultat d’une démarche transparente et systématique d’évaluation.

Cependant ce système annuel ne doit pas empêcher les managers de pratiquer les feedbacks (positifs pour l’essentiel !) en temps réel qui offrent un levier complémentaire de motivation intrinsèque. Ces feedbacks positifs réguliers obligent les managers à être concentré sur cet aspect important de leur mission et leurs collaborateurs réagissent mieux.

L’évolution de carrière comme troisième raison d’un entretien annuel motivant

Troisième point important (mais pas limitatif), favoriser une évolution de carrière via une évaluation annuelle est motivant. Être évalué permet de s’améliorer de façon motivante, surtout si une promotion peut être à la clé. En effet autant un feed back ponctuel négatif sur un point précis peut être démotivant pour celui qui le reçoit, autant une évaluation annuelle sérieuse et même partiellement « négative » peut permettre au salarié de se positionner et travailler sur ses points forts et faibles.

Petit focus sur le 180° dans l’entretien annuel motivant

Approche basée sur le volontariat, cette formule est souvent proposée au manager ou cadre. Le manager est ainsi acteur à la fois du déroulement et des étapes de développement à mettre en œuvre le 180°. Très utile en entreprise pour faire progresser les responsables d’équipe par exemple, cet outil peut être utilisé au démarrage d’un coaching de manager par exemple mais aussi très utilement auprès de manager ou équipiers à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation motivant.
Les questionnaires 180° sont particulièrement bien adaptés pour évaluer l’impact managérial des responsables d’équipe : ils permettent à un manager de recevoir un feed-back complet sur son management mais également de comprendre comment chaque membre de l’équipe perçoit la performance globale de cette équipe, son organisation, ses objectifs, ses relations extérieures, etc. C’est ainsi un formidable outil pour adapter son style de management motivant !

Petit rappel : un 180° est un 360° restreint. C’est-à-dire que le questionnaire qualitatif sera envoyé au N+1 et quelques N-1, le manager lui-même le remplissant également. Bien sur les réponses et résultats sont totalement anonymes.


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 




Fédérer et motiver une équipe commerciale : Comment vraiment motiver des commerciaux ?

On parle souvent de nouvelles formes de motivation au travail. Le cercle pour la motivation au travail parle par exemple de la motivation intrinsèque et des 12 leviers qui permettent au management principalement (et aux collègues) d’impulser une motivation qui serait plus performante que les traditionnels carotte et bâton. Ainsi, pour les salariés ou agents du public, la motivation* est donnée comme le moyen le plus efficace d’améliorer les résultats, les marges, d’accéder à l’innovation… Les démarches « Customer Centricity » ou LEAN par exemple s’appuient fortement sur l’implication et donc la motivation des équipes internes ; c’est la même chose dans cette autre approche qu’est le processus de « l’entreprise libérée ». Chez TeamForDevelopment nous partageons ces approches, mais nous aimerions aborder un domaine qui peut présenter des particularités et nécessite une approche pour partie différente : comment fédérer et motiver une équipe commerciale ?

Selon nos expériences, le système de rémunération des équipes commerciales occupe toujours une place importante dans la motivation des équipes commerciales et de nombreuses études, notamment celles de la Harvard Business School (HBS), réalisées dans plusieurs entreprises, en situations réelles donc, mettent en avant quelques fondamentaux qu’il est bon de rappeler.  Même si notre cabinet est plus centré sur les éléments humains et les interactions entre individus dans la recherche de performance, la carotte (c’est-à-dire la récompense) garde une place réelle dans les résultats et la motivation des équipes commerciales.

Ainsi, selon la HBS, voici un résumé de ce qui semble le mieux fonctionner en termes de rémunération pour la motivation des équipes commerciales :

  • Tout d’abord une part significative de fixe (d’autant plus lorsque le processus de vente est long, comme par exemple Airbus ou Boeing)
  • Il convient aussi, « autant que faire se peut » de « supprimer » les plafonnements et quotas de C.A. de la rémunération variable (supprimer l’effet « plafond de verre »). Les études démontrent une augmentation du chiffre d’affaire importante chez les organisations qui ont fait ce choix (de l’ordre de 8 à 9%).
  • Ainsi une formule de commissionnement linéaire, peu ou pas limité à un volume de C.A. constitue généralement la manière optimale de rémunérer les « représentants ».
  • Tenir compte également que chaque individu à des préférences qui pour certains seront financières, d’autres des cadeaux ou des récompenses, et d’autres des signes de reconnaissance par ex.
  • Alterner primes et cadeaux qui sont eux considérés comme créant une forme particulière de bonne volonté et de relation entre le donneur et le destinataire
  • Proscrire le principe des quotas par crans (un vendeur se verra imposer un quota automatiquement plus élevé que celui qu’il a atteint l’année précédente). Cette pratique le « ratcheting » a des effets néfastes sur la motivation des équipes commerciales et les résultats financiers. Il est cependant utile de réajuster de temps en temps les proportions !
  • Utiliser ponctuellement des concours de stimulation aide à motiver une équipe de commerciaux

Comme vous le voyez, nous ne délaissons pas la rémunération dans nos approches visant à fédérer et motiver une équipe commerciale (ou autre). Mais une fois tous les leviers financiers actionnés, ou bien si vous ne possédez aucune marge de manœuvre … que vous reste t il à faire pour motiver et fédérer une équipe commerciale ? On constate fréquemment que les équipes de commerciaux qui réussissent ont des dirigeants, des managers qui agissent largement sur d’autres éléments que les simples « carottes et bâtons »… Voici selon ces managers performants comment fédérer et motiver une équipe commerciale :

Fédérer et motiver une équipe commerciale, selon les managers performants:

Heureusement il existe une multitude d’éléments pour fédérer et motiver une équipe commerciale et doper sa performance. Chaque manager développera les points suivants qui lui correspondent le plus et il veillera également aux besoins de son équipe et de chaque membre de celle-ci.

  1. comment fédérer et motiver une équipe commerciale En tout premier lieu, soyez … motivé vous-même ! pensez vous pouvoir demander et obtenir un équipe commerciale motivée si vous ne l’êtes pas ?
  2. il est essentiel de fixer des objectifs détaillés, motivants, atteignables et planifiés en termes d’échéances. Cela en termes individuels mais aussi pour l’équipe car l’émulation entre les membres d’une équipe est toujours bénéfique pour les performances de chacun, ceci dans un esprit de coopération et d’aide mutuelle. Des « francs tireurs » apportent souvent moins qu’une équipe soudée et constituée d’individualités partiellement tournées vers le groupe.
  3. Dans le même esprit, il est utile de créer un ou deux challenges par équipe sur une année. Cette nécessité de se mobiliser à plusieurs pour atteindre l’objectif qui déclenche soit une récompense, soit la satisfaction de réussite (cela peut être une action humanitaire ou non « lucrative » par exemple) est créatrice d’un historique commun qui fédère l’équipe commerciale et aide à une coopération plus naturelle et motivante
  4. Le manager peut pour maintenir un esprit d’équipe et remercier son équipe commerciale organiser ponctuellement (plusieurs fois par an) de petits événements festifs pour remercier et valoriser ses collaborateurs. Ces moments de convivialités (soirées, petits séminaires de cohésion d’équipe, team building…) créent un historique commun hors du contexte professionnel propice à de meilleures relations entre les équipiers. Mieux connaitre ses collègues favorise les échanges gagnant-gagnants au travail
  5. L’exemplarité du manager (mais aussi des dirigeants) est bien sûr essentielle dans la motivation de son équipe. Attention il ne s’agit pas de faire à la place de ses collaborateurs, mais plutôt d’être en accord avec vos comportements et directives (ne pas pratiquer le « faites ce que je dis, pas ce que je fais »). De la même manière, la façon dont vous écoutez et accueillez vos commerciaux influencera leurs comportements envers les autres membres de l’équipe commerciale.
  6. Bien sur, le manager qui veut tirer le meilleur de son équipe commerciale veillera à obtenir de sa direction les équipements techniques à niveau. Cela facilitera le travail administratif et technico-commercial de ses commerciaux
  7. Enfin, un dernier point qui justifie souvent nos accompagnements d’équipes, vise à fédérer des équipes commerciales sans cohésion ou sans esprit d’équipe. Pour cela il convient de travailler principalement sur les relations interpersonnelles entre les membres de l’équipe commerciale. Pour fédérer et motiver une équipe commerciale (en dehors des autres points abordés) il faut principalement agir sur les relations de confiance entre chaque membre (personne à personne) mais aussi dans le groupe considéré dans sa globalité. Une équipe qui a besoin de se fédérer est souvent une équipe dont la confiance réciproque et le climat s’est dégradée… C’est à l’occasion de séminaires spécifiques que nous organisons pour aider à fédérer et motiver une équipe commerciale que nous travaillons à libérer la parole. Ensuite nous découvrirons ensemble les vertus d’un travail d’écoute systématique. Nous co-construisons avec l’équipe à une posture compréhensive et de partage de ses ressentis dans le respect de chacun. Deux phrases résument notre travail à ce stade :

« Ecoute l’autre non pas pour lui répondre, mais pour le comprendre »

Et

« Quelle vision et quel objectif(s) partageons nous ? ou avons-nous envie d’aller ensemble ? »

Préparées avec le manager, ces séminaires sont les fondations réussies d’une nouvelle approche du management motivant. Nous travaillons également en mode coaching de manager avec lui pour aborder les L12 du Cercle pour le Motivation (les 12 points essentiels pour fédérer et motiver une équipe commerciale) comme support de réflexions et de progression de ses modes de management. Voici également un article paru dans BFM Business qui propose des éléments complémentaires.

Car en effet, la motivation d’une équipe commerciale (ou opérationnelle) dépend d’un travail quotidien de la part du manager, notamment pour maintenir sur la durée cet équilibre.

Témoignage :

comment fédérer et motiver une équipe commerciale ?Directeur Commercial depuis 5 ans d’une équipe de 27 commerciaux, je constatais depuis un certain temps un manque de motivation et de cohésion d’équipe très net. Agir sur le système de rémunération et les commissions avait bien fonctionné mais cela n’était plus très efficace à la longue ! Nous avons d’abord travaillé en coaching de manager et j’ai pu prendre conscience de l’importance des autres éléments de la motivation des collaborateurs (reconnaissance, esprit d’équipe, challenges fédérateurs, accompagnement de mes équipes sur le terrain…). Ensuite Team For Development m’a demandé d’imaginer un projet à partager avec mon équipe au complet. C’est cette phase qui à permis d’organiser un séminaire pour fédérer et motiver mon équipe commerciale avec succès ! Sans oublier la préparation d’un suivi pour maintenir ce niveau de motivation individuelle et de l’équipe. Je recommande.

Louis, Directeur Commercial d’une équipe de 27 personnes.


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération

 

 

*Motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie». Cette définition à le mérite d’ouvrir le champs de la dimension intrinsèque « psychologique » : le sens de mon engagement, les valeurs qui font mon identité, l’impact de l’équipe sur moi, l’influence du management… etc.




La Motivation au travail : synthèse de nos articles

La motivation au travail est un vaste sujet, qui concerne chacun de nous à titre individuel et nos organisations à titre collectif. Pour ma part cela fait une vingtaine d’années que je consacre une bonne partie de mon activité professionnelle à comprendre, améliorer et activer les mécanismes de la motivation au travail, que l’on appelle aussi parfois l’engagement au travail.engagment Motivation au travail 

A ce jour j’ai accompagné plus de 500 groupes ou équipes pour développer la cohésion d’équipe avec comme dénominateur commun le concept de motivation au travail.

Coach systémique certifié, mon approche est résolument celle d’une co-construction et d’une lecture globale de chaque situation en entreprise ; comprendre le système qui prédomine dans une équipe ou une organisation est chez TeamForDevelopment notre mode de lecture, de compréhension et d’accompagnement.

Cet article tente de récapituler les clés nécessaires à une bonne compréhension de la motivation au travail et de vous aider, lecteur, à vous approprier « vos » fondamentaux pour développer votre motivation au travail et celle de vos collègues ou collaborateurs.

À la fin de chaque partie, pour aller plus loin, vous trouverez des liens pour lire les articles qui traitent plus spécifiquement de ces éléments.

Voici un article qui met en perspective les enjeux d’une entreprise ou organisation et l’impact de la motivation au travail de ses équipes : Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

Je pense qu’il y a principalement deux axes de lecture et de compréhension concernant la motivation au travail.

Le premier qui concerne plutôt ce qui se passe en soi, ce qui détermine un état personnel de motivation au travail. Nous trouvons là tous les éléments intrinsèques, c’est-à-dire ce qui « me » prédispose personnellement et ce qui dépend de moi.

Le deuxième axe concerne l’environnement, les relations et la communication entre une organisation et ses membres ainsi qu’entre les membres eux même.

1- Motivation au travail : ce qui peut venir (plutôt) de moi

Vous êtes plutôt envie ou besoin ? La motivation au travail de chacun s’exprime plus ou moins selon notre personnalité et est donc « unique » ! Certaines personnes vont plutôt raisonner en fonction de leurs besoins alors que d’autres vont avoir besoin de « rêver », d’imaginer un futur meilleur et imaginer ou visualiser les actions à entreprendre pour l’obtenir.

Si cette différence de fonctionnement des individus vous intéresse, lisez cet article sur l’envie ou le besoin en terme de motivation au travail Motivation au travail : Envie ou besoin ?

Un autre point important porte sur la motivation intrinsèque (personnelle) : Motivation au travail, pourquoi et comment manager autrement une équipe ?

Un autre élément qui n’est pas souvent souligné et qui concerne un indicateur explicite du besoin de motivation ou de réussite de motivation au travail et le concept de « contentement de soi« . À quoi est ce que je vois que je suis motivé, quelles sont les pistes personnelles qui m’indiqueront que telle ou telle initiative me sera motivante au travail ? Motivation au travail : le concept de contentement de soi

Motivation au travail

2- Motivation au travail : la dimension systémique

La motivation au travail dépend donc de multiples facteurs et vecteurs. L’entreprise elle-même, ses dirigeants et leurs communications, les managers, les collègues, les clients, l’environnement, etc…

Appréhender cette complexité peut vous aider à mieux comprendre ce qui dépend de vous et ce sur quoi vous pouvez agir. La Motivation en entreprise : en faire le levier de vos victoires

Il est également intéressant de connaitre les théories et les besoins fondamentaux des salariés qui devront être satisfait avant de penser motivation au travail ! Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

3- motivation au travail : éléments à usage (mais pas que) du management et des directions

De multiples travaux ont démontrés le coût considérable du désengagement des salariés au travail. C’est à la fois un manque à gagner, mais aussi une perte directe pour les entreprises et organisations. Et je ne parle pas du déficit en terme d’innovations, du turn over des meilleurs collaborateurs, etc…

De nombreuses études économiques mais aussi dans le domaine des neurosciences ont démontrées tout l’intérêt pour une direction ou un management qu’il y avait à développer la motivation au travail des salariés. Nous avons développé concrètement ces éléments dans plusieurs articles de fond que nous vous proposons ici.

Lisez ici pour mieux aborder les processus de motivation au travail: Engagement et désengagement au travail : Comment motiver ses salariés (analyse via les neurosciences)

Concernant les équipes et leur motivation au travail, il est intéressant de développer quelques compétences spécifiques: Comment doper la motivation d’équipe

Au delà de la compréhension ou de la lecture explicite de ce qui « ne va pas » chez vous et du travail d’identification des causes pour y remédier, il est important d’acquérir certains fondamentaux en tant que managers ou dirigeant, voici quelques articles sur des points à améliorer ou à maitriser…

 

cercle pour la motivation au travail

Enfin notre partenaire, le think tank « cercle pour la motivation » propose une intervention de qualité totalement gratuitement sur la motivation au travail ! profitez en : Offre Gratuite : mesurez la motivation de vos équipes et salariés.

 

Si vous souhaitez aller plus loin et réfléchir à une approche basée sur le processus de changement qu’un manager peut avoir à vivre avec son équipe (accompagnement au changement) et les clés essentielles à mettre en action : Motivation de votre équipe au changement : petit c’est grand !


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Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

dossier- cohésion d'équipe. Il est stratégique pour une entreprise d’améliorer la motivation au travail de ses salariés. Un personnel motivé est un atout majeur pour une entreprise ou une organisation. Pourtant, améliorer la motivation au travail est une chose difficile et complexe. Vous vous sentez peut être démuni devant ce constat, sans vision claire sur quoi faire pour développer cette motivation autour de vous.

Nous vous proposons ici un rapide panorama des théories et pratiques reconnues à la disposition des DRH, des Directions Générales ou simplement de tous manager conscient et disposé à améliorer la motivation au travail.

1/ Théorie des besoins (Maslow).

Le premier à établir une lecture simple de la motivation est Maslow en 1943. Il considère que l’individu cherche à satisfaire à des besoins selon une hiérarchie de besoins : une fois qu’un besoin est satisfait, l’individu cherche à satisfaire le besoin immédiatement supérieur dans la hiérarchie, jusqu’à ce qu’il parvienne au dernier niveau, celui de l’accomplissement personnel.

Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d’une pyramide.pyramide-de-maslow

 

Cependant, selon nous cette lecture de la motivation au travail (et ailleurs!) est trop simplifiée. En effet, on peut chercher à satisfaire plusieurs besoins en même temps et l’ordre proposé n’est pas toujours pertinent. De plus il entre d’autres critères dans le processus de motivation.

 

 

2/ Théorie de Herzberg pour améliorer la motivation au travail

Nous préférons l’approche de F. Herzberg (1957, 1959, 1971) qui est plus fine et correspond mieux à ce que nous observons sur le terrain en terme d’amélioration de la motivation au travail (cela est vrai aussi hors du contexte professionnel).

Il distingue deux types de besoins inhérents à l’homme. Les besoins physiologiques, et les besoins plus intellectuels de réaliser quelque chose, de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs pour améliorer la motivation au travail. améliorer la motivation au travail

A/ Les facteurs d’hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques qui ne peuvent apporter la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation s’ils ne sont pas présents. Il convient donc d’identifier et supprimer ces facteurs avant toute tentative pour améliorer la motivation au travail. Quelques exemples: l’aménagement des conditions de travail, la sécurité, la rémunération raisonnable, les horaires, etc…

B/ Ensuite la partie importante, source de motivation au travail, va pouvoir être développée avec efficacité.

C’est dans ce domaine que nous intervenons quotidiennement.

Les facteurs pour améliorer la motivation au travail, appelés facteurs internes, sont essentiellement: le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance venant de son management et de ses pairs, la progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilité…

Pour améliorer la motivation au travail, Herzberg recommande d’enrichir le travail pour qu’il crée les facteurs de motivation. Selon Herzberg, l’enrichissement du travail consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d’autonomie, à confier des tâches plus complexes, à permettre à chacun de construire une expertise.

D’autres approches internationales complètent cette approche, comme la théorie de l’autodétermination qui développe trois éléments pour permettre d’améliorer la motivation au travail : l’autonomie, le sentiment d’être compétent et l’appartenance sociale. Nous intégrons activement ces trois éléments dans nos accompagnements.

La théorie de la fixation des objectifs pour améliorer la motivation au travail

Enfin, deux approches expliquent l’importance de la fixation des objectifs

Les travaux de Locke (1968) démontrent qu’un individu est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. Non seulement le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela permet également d’améliorer les performances du salarié. il est stimulé par la recherche d’un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses capacités professionnelles, sa compétence.

Locke et Latham (1990) ont défini les critères pour qu’un objectif soit effectivement motivant pour un salarié :

o Clarté de l’objectif

Les objectifs doivent être clairs (non ambigus) et mesurables

o Challenge par rapport à l’objectif

L’objectif doit représenter une forme de difficulté à être atteint. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de l’atteinte de l’objectif. De plus, une forme de rétribution/récompense liée à l’atteinte de l’objectif est susceptible d’améliorer encore la motivation (ce point n’est cependant pas retenu dans certaines études actuelles). Attention tout de même à ce que l’objectif ne soit pas trop difficile ou impossible à atteindre.

o Engagement pour l’objectif

Il est démontré qu’un salarié fera plus d’effort pour atteindre un objectif s’il est convaincu de la pertinence de cet objectif. Une manière efficace est de la faire participer à fixer cet objectif !

o Feedback

Un feedback régulier et approprié est indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les comportements performants. Il ne vient pas forcément du management (qui cependant possède une position stratégique) ou pas uniquement…

Une bonne appropriation de ces théories, nous permet en coaching en entreprise et en accompagnement de managers ou d’équipe de créer cette cohésion d’équipe permettant d’améliorer la motivation au travail.


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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Cohésion d’équipe » cliquez sur le dossier : dossier-cohésion eq.


thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.

 

 




Gratuit : Mesurer objectivement la motivation de vos équipes et salariés

Aujourd’hui, la performance de vos entreprises, organisations, repose avant tout sur la capacité des managers et des salariés à se mobiliser, à trouver la motivation et l’envie de réussir, d’innover…

La performance de vos entreprises et équipes dépendent de leurs motivations et capacité à créer ou développer celle-ci.

En association avec le Think Tank « Cercle pour la Motivation » nous avons le plaisir de vous offrir GRATUITEMENT un outil de mesure simple et efficace de la motivation de vos salariés. Une « image » réaliste commentée et faisant l’objet d’une synthèse et de préconisations de solutions opérationnelles d’améliorations.

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Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation