Désengagement au travail vers plus d’engagement au travail

Désengagement au travail vers plus d’engagement au travail

 

Nos solutions face au fléau du désengagement au travail

Désengagement au travail un constat ahurissant !

Commençons par un constat objectif INCROYABLE ! En Europe de l’ouest (mais aussi parmi les pays de l’OCDE) la France arrive en bas du tableau concernant l’engagement au travail : 93% des salariés et fonctionnaires se déclarent désengagés au travail et même 26% d’eux se disent activement désengagés (ce qui signifie qu’ils n’hésitent pas à nuire passivement ou activement à leur organisation).

Pour exemple les USA qui figurent en tête du même tableau affichent 34% de salariés engagés (étude Gallup).

Une étude récente du M.I.T. et de Harvard ont identifié des critères précis directement corrélés avec la notion d’engagement au travail (et motivation au travail*) : Il est donc prouvé qu’un employé, manager, motivé est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent,  dans 31% des cas plus productif et 55% plus créatif… Dans le même sens la génération Y (millenium) cite le bien être en entreprise comme premier critère de fidélité à l’organisation. La démotivation au travail pose donc un réel problème de rentabilité pour les organisations mais aussi de santé publique.

Le même institut international Gallup a chiffré qu’une personne démotivée, désengagée au travail pouvait coûter jusqu’à 12 000€ par an !

Pour savoir si votre entreprise ou organisation est représentative du désengagement au travail, commencez par mesurer votre turnover, votre taux d’absentéisme, votre perte de résultat financier, le niveau de stress des salariés, l’augmentation des risques psychosociaux (RPS), les burn-out… Sans oublier un autre aspect difficile à chiffrer : le présentéisme.

Les causes du désengagement et de la démotivation au travail

Nous accompagnons de nombreuses entreprises et organisations depuis plus de 20 ans et nous avons identifié certaines causes de démotivation et de désengagement.

Objectivement, c’est la plupart du temps (et de façon systémique) à la « tête » que le problème trouve son origine ou sa continuation. Dirigeants et managers, par leurs modes de fonctionnement ou leurs convictions non évolutives, aggravent le niveau de désengagement au travail.

Voici quelques exemples :

  • Perte (ou inexistence) de sens de la mission de l’entreprise
  • Manque d’intérêt explicite de la hiérarchie envers le travail
  • Manque de reconnaissance de la hiérarchie
  • Manque ou mauvaise communication lors de changements ou de décisions importantes
  • Mesures de reporting ou de contrôle de plus en plus nombreuses
  • Perte de lien dans le travail à distance ou hybride…

Il est « assez » facile de remédier, pour l’essentiel, au désengagement au travail

Notre expérience terrain et notre conviction sont qu’il est tout à fait possible d’améliorer significativement les choses, même au seul niveau managérial.

Nous aidons le management à mettre en place, à s’approprier des comportements et actes simples et efficaces. Pour faciliter la mise en place de nouvelles attitudes et communication managériales dans vos organisations, nous utilisons par exemple, en accompagnement et coaching de manager ou coaching d’équipe, le L12 du cercle pour la motivation (dont nous sommes membres créateurs).

Le L12 est la synthèse des travaux internationaux et locaux sur la démotivation et ce qui re-crée l’envie et l’engagement au travail.

Voici les 12 items sur lesquels nous nous appuyons pour réaliser une enquête-questionnaire auprès de vos équipes (facultatif) puis un accompagnement formatif en mode coaching  des managers et des équipes :

les leviers de la motivation au travail . Désengagement au travail

01       Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).


Allez plus loin !

Chez Team For Development, depuis plus de 20 ans, nous accompagnons les dirigeants, les managers et les collaborateurs des organisations de toute taille (CAC40, ETI, PME, TPE, Start-up) dans leurs nécessaires changements, ainsi que le développement de leurs compétences de leadership et de management.
Notre veille permanente nous permet de vous proposer un regard actuel et tourné vers l’avenir. Notre credo : Le Mieux-être des managers et des collaborateurs, pour plus de réussite dans l’Entreprise.
Si, en tant que Manager ou Responsable RH soucieux.se de soutenir et faire grandir vos équipes, vous souhaitez parler avec nous de vos enjeux et besoins, contactez nous !

 

 *→ Motivation et Engagement : quelles différences ?

La motivation est l’énergie intrinsèque développée ponctuellement par un individu ou une équipe. L’engagement est ce qui permet de mettre en action durablement cette motivation. Donc, la motivation est la mise en mouvement et l’engagement s’appui et crée le sens et la direction de ce mouvement.

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