Gérer la résistance au changement en entreprise, quel management est efficace ? 2/2

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Résistance au changement
Citation : "ce que j'aime avec les anglo-saxons, c'est qu'ils ne disent pas 
prendre un risque mais take a chance"…

Comme abordé dans l’article précédent, lors de nos interventions auprès d’entreprises qui éprouvent des difficultés à réussir un changement pourtant essentiel pour l’avenir et la performance de leur organisation, nous agissons sur les 3 points essentiels :

1/ La communication ; 2/ la conviction partagée par la direction et les managements que TOUS les salariés détiennent une partie de la solution de la réussite du changement ; 3/ une véritable confiance et un partage de l’information facilitent l’adhésion aux changements.

Gestion de la résistance au changement en entreprise: aller plus loin pour la réussite durable du changement

Dans cette deuxième partie d’article sur la résistance au changement en entreprise, nous aimerions aborder une situation que l’on retrouve de plus en plus souvent. Comment conduire un changement alors que celui-ci n’est pas le premier et que les projets ont tendance à se suivre assez rapidement ?

Tout d’abord, les fondamentaux abordés dans l’article 1/2 restent valables et nous vous conseillons de les appliquer. Cependant il faut aller un peu plus loin et agir de façon plus pointue sur quelques points.

Nos efforts d’accompagnant à la réussite du changement portent dans ces cas sur 3 points précis mais avec une relative liberté dans l’approche concrète…

  1. Communiquer « comme d’habitude » et autrement en plus !
  2. Mobiliser sur des choses concrètes et « terrain », les opportunités
  3. Se concentrer sur comment ancrer ces transformations sur la durée

1/ La communication doit s’articuler sur deux axes :

A/ la communication institutionnelle et « descendante » comme abordée dans la première partie de l’article, expliquer encore et encore et avec pédagogie les raisons du changement et des changements parfois répétés pour s’adapter au marché et l’anticiper.

B/ Mais une autre partie de la communication est essentielle pour aller plus loin dans la réussite de la gestion du changement, c’est ce que nous appelons la communication transverse ou « terrain ». Il s’agit d’adapter vos actions de communication au terrain et faire en sorte que celle-ci soit réalisée et portée par les équipes directement impactées par le changement.

Décentraliser cette communication est simple et peu onéreux car en mobilisant la base des collaborateurs et en lui laissant (accompagnés) la liberté d’innover ou d’être créative, vous l’impliquez fortement et développez une communication terrain très crédible et très efficace. Un concours avec récompenses pour les projets adoptés par exemple garantit un coté authentique et crédible, une communication de la base destinée au terrain.

2/ Mobiliser sur des choses concrètes et « terrain » pour une meilleure adhésion au changement.

Résistance au changementMobiliser consiste en l’espèce à impliquer un nombre important de volontaires (environ 10% de la cible) représentatif de la cible concernée et sur un projet explicite. Il est important que le projet soit présenté comme une opportunité ! Formulé de façon courte, en termes clairs et simples et favorisant une vision positive et motivante. Ce point permet d’impliquer concrètement bien au-delà du groupe projet et de motiver un nombre important d’alliés fort utiles pour convaincre les salariés. Ces volontaires seront régulièrement informés des étapes du projet et des vicissitudes éventuelles afin qu’ils en soient les vecteurs et les promoteurs en interne.

Ces relais ont donc pour mission d’être les relais de proximité et complètent la communication venant de la direction qui est souvent moins écoutée ou avec plus de méfiance…

Les moyens disponibles pour une communication de proximité dans la gestion du changement : exemple de workshop.

Pour mobiliser ce réseau de volontaires, il convient de les impliquer très tôt. Voici un exemple de séminaire portant sur la résistance au changement en entreprise destiné aux volontaires :

Regroupez les 10% de volontaires représentatifs pour un workshop d’une journée animée par des coachs en entreprise certifiés. Cela garantit un déroulement différent d’avec des consultants ou des formateurs et améliore l’appropriation du projet par la base.

Nous travaillerons avec vous et en amont, sur la formulation de l’opportunité (s) que représente(nt) ce changement (on se focalise donc sur les résultats positifs du projet). L’expression de cette opportunité présentera une vision réaliste et motivante pour les salariés concernés (ce travail en amont du workshop impliquera des salariés impactés).

Ensuite la matinée de réflexions créatives portera sur le contenu des opportunités et permettra une prise de conscience motivante pour les salariés qui découvriront en partie les avantages de ce changement plutôt que de se concentrer sur le « négatif »…

La suite de la journée consistera à travailler en sous-groupes hétérogènes pour « mettre en mots » ces opportunités avec le langage et la crédibilité de pairs.

3/ Se concentrer sur comment ancrer ces transformations sur la durée

Cette étape est très importante et s’étale sur plusieurs mois. Vous alternerez formations et opérations « terrains » de « passage à l’action » toujours suivies par un débriefing afin de vérifier l’acquis et d’éventuels décalages entre le projet et sa réalisation. Enfin, il faudra prévoir une évaluation des résultats plusieurs mois après afin de relever et tenir compte d’éventuels travers de mise en action qui souvent expliquent les raisons d’un échec.

Bien sur ce processus est complexe et il est plus raisonnable et efficace de le dérouler avec une agence spécialisée dans ce type d’accompagnement… Nous sommes donc à votre écoute pour aller plus loin dans votre réflexion.

Si vous souhaitez échanger sur cet article ou si vous avez une question, nous vous proposons un échange sans engagement de votre part par courriel ou par téléphone, cliquez : ICI

Ththierry Pacaud coach de dirigeant, conseil en communication hors médiaierry Pacaud

Coach Systémique certifié (International Coach Federation), praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.

 

 




Performance des entreprises par la motivation et le mieux être des dirigeants et managers [zone humour / décalée]

Les enjeux de votre entreprise, organisation, vos enjeux, ceux de vos collaborateurs sont multiples.
Nous vous accompagnons pour développer votre motivation à y répondre avec cohérence et efficacité.

Les enjeux Humains et Sociaux de votre entreprise ou organisation sont des éléments essentiels de sa performance et peuvent faire la différence…
Nous avons développé une offre complète et modulaire pour répondre précisément à vos besoins.

Bienvenue sur cette page qui tente une approche par l’humour glané sur internet et qui « mine de rien » aborde des sujets en rapport avec notre passion et expertise 🙂


Une leçon de vie importante sur un mode humoristique 🙂


En clôture du TEDx  Paris 2015 : excellent!!!

 

Un grand classique sur les horaires de bureau…

 

Nouvel arrivé dans une entreprise ? Comment se présenter … Une version … intéressante en vidéo 🙂

 

 >> Ce premier partage est une vidéo glanée sur le net et qui vient d’une série disparue sur Canal+ cet épisode aborde la stratégie du « gagnant-perdant » avec bonheur :))))

 

 


Nos convictions et parti-pris :

En 25 années d’accompagnements et des centaines de rencontres, de projets d’entreprises et d’organisations menés à bien pour nos clients-partenaires, nous avons développé une approche innovante et orientée efficacité et performance.

Nous avons développé un mode d’accompagnement mixant, en fonction des besoins diagnostiqués et exprimés par nos clients le coaching systémique individuel, le coaching d’équipe ou de groupe, le conseil en management et en communication interne et enfin la formation effectuelle ciblée. (voir plus bas nos liens pour explication)

Nous vous accompagnons soit pour répondre à des contextes limitants ou potentiellement problématiques ou dans une démarche proactive d’innovation ou de développement stratégique ou opérationnel.


Aller plus loin

Vous avez un besoin explicite, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeux ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard à vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

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Entreprendre.fr : Motiver une équipe, ça s’apprend !

Interview Entreprendre.fr
 Publié le 02 sep 2016

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 En tant que manager, votre rôle est d’obtenir le meilleur de vos collaborateurs, de motiver une équipe. Mais comment faire lorsque leur motivation s’essouffle ?

Donner et redonner envie à ses collaborateurs l’envie de déplacer des montagnes, telle est l’une des principales fonctions d’un manager. «Un manager doit animer son équipe. Dans le cadre d’une animation réussie, on s’intéresse d’abord à ce qui donne envie au collaborateur, ce qui fait qu’il travaille mieux, avec plus de plaisir et plus d’efficacité», souligne Thierry Pacaud, président du Cercle pour la Motivation.

Pas toujours facile notamment lorsque les enveloppes salariales se réduisent comme peau de chagrin. Heureusement, la carotte financière n’est pas le seul levier sur lequel appuyer, d’autant que son effet n’est que provisoire. Outre de réelles perspectives de carrières, voici des pistes pour redonner le goût du défi à votre équipe.

Motiver une équipe

1. Donner l’exemple
Comment motiver une équipe, vos collaborateurs si vous ne l’êtes pas vous-mêmes ? Vous devez être en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et les objectifs fixés. «Un comportement exemplaire passe par l’honnêteté, la franchise, une certaine posture, tout en restant soi-même, afin que les valeurs véhiculées par le manager puissent être comprises et adoptées par toute l’équipe avec, à la clé, une forme de respect ou d’acceptation».

En revanche, il ne faut pas confondre exemplarité et technicité. «Contrairement à une idée répandue, un manager n’a pas besoin d’être un expert dans chacune des fonctions de ses collaborateurs. Dans son approche, le management est en lui-même une expertise. Surtout, la compétence professionnelle technique et l’expertise n’ont à voir avec le fait d’afficher un comportement exemplaire».

2. Fixer des objectifs réalistes

N’exigez pas de votre équipe l’impossible. En plaçant la barre trop haut, l’échec est assuré et la démotivation programmée. Outre des objectifs réalistes, l’idéal est de fonctionner par étape, de façon que chacun des collaborateurs puisse gravir les différents paliers, ce qui booste leur mental par la même occasion.

«Il faut également que l’objectif ait du sens, qu’il soit cohérent avec l’activité. Et pour que chaque collaborateur soit motivé, il est nécessaire qu’il dispose d’une certaine autonomie. C’est elle qui permet à chacun de trouver les moyens les plus adaptés pour atteindre ses objectifs». Le rôle du manager est de présenter les objectifs, pas de trouver les solutions pour les atteindre. «Dans les entreprises où le management est trop directif, les équipes deviennent atones», met en garde Thierry Pacaud.

3. Tenir compte des compétences de chacun

La motivation est optimale lorsque les collaborateurs travaillent dans un domaine qui les intéresse. Le manager doit donc connaître ses collaborateurs afin de leur confier les tâches les plus adaptées à leurs compétences mais aussi à leurs centres d’intérêt.

Mais il est également primordial d’expliquer à chacun que leur tâche s’inscrit dans une perspective globale, ce qui donne du sens à chacune de leurs actions. Ce sont les compétences de l’équipe qui, réunies par la vision stratégique du manager, portent la réussite du groupe.

4. Accorder de l’autonomie

L’absence d’autonomie est pénalisante pour les collaborateurs autant que pour le manager. À l’inverse, accorder une… Lire la suite sur entreprendre.fr


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération




Motivation au travail : le concept de contentement de soi

La motivation au travail est un sujet souvent évoqué dans la recherche de performance ou de résolution de « problèmes » dans le cadre d’entreprises ou d’organisations comme les collectivités locales.

Cependant, les dirigeants ou managers sont souvent démunis car ce concept qui semble simple et accessible au plus grand nombre est difficile à cerner et les « méthodes » toutes prêtes montrent rapidement leurs limites …

Ayant consacré plus de vingt années de mon activité professionnelle à la motivation au travail, que ce soit d’individus ou de groupes, j’ai plaisir a partager ici avec vous quelques notions. Avec l’expérience et les nombreux constats sur le « terrain » de l’entreprise, voici ce que nous pensons être les « fondamentaux » de la motivation au travail.

Effectivement nous sommes convaincu que la motivation au travail est l’un des deux ou trois points les plus importants à développer au travail, car elle est source de très nombreux éléments vertueux pour l’entreprise ou l’organisation :   De performance, de satisfaction pour chacun, de climat positif, de qualité de vie au travail (QVT), de rentabilité et donc de moyens supplémentaires, elle limite les RPS (risques psycho sociaux) et concourt à créer un climat positif et propice à l’innovation en entreprise !

Et oui ! rien que cela !

motivation au travail

Pour résumer les travaux internationaux, je vous recommande la synthèse personnalisée du cercle pour la motivation (think tank sur la motivation au travail) résumée par les « L12 » ; les 12 leviers de la motivation au travail dont voici les éléments (vu par les collaborateurs) listés :

les leviers de la motivation au travail

01       Ma mission et mes objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).

(Synthèse issue de l’ étude sur la motivation du cercle pour la motivation et des diagnostics gratuits réalisés dans les entreprises volontaires, de la littérature internationale et de la veille des articles professionnels internationaux.)

Quel indicateur motivant pour la motivation au travail ?

Cependant, j’aimerai dans cet article, partager avec vous lecteurs mon sentiment que tous ces éléments d’amélioration de la motivation au travail mènent à un sujet plus personnel à chacun. Pour beaucoup d’entre nous, l’indicateur essentiel d’une démarche de motivation au travail réussie, que ce soit à titre individuel ou pour une équipe, une organisation, cela peut être…

-> Le concept de Contentement de Soi me semble être un bon indicateur d’atteinte des résultats visés et du niveau d’efficacité d’une démarche ou d’une tentative de motivation au travail. En effet, à partir du moment où il ne s’agit pas du contentement de soi égoïste et tourné exclusivement vers soi, mais plutôt : D’un sentiment, d’un ressenti intense comme le résultat positif d’actes conscients et de comportements personnels, mais aussi de l’équipe, du manager et du dirigeant. Alors c’est un super indicateur de réussite !

Selon nous, le sentiment de contentement de soi, au niveau individuel ou d’une équipe, indique pleinement la réussite d’une action de (re)motivation au travail comprenant en général :

  • sens d’un travail,
  • vision motivante d’un projet,
  • compréhension et identification de la place de chacun dans le projet,
  • développement professionnel (faire grandir) de chacun,
  • satisfaction d’appartenance à un groupe,
  • sentiment de reconnaissance de son travail et de son utilité,
  • plaisir d’innover en toute stimulation,
  • etc…

C’est un indicateur performant car il est propre (« il parle ») à chacun, mais est partageable, il est assez facile à identifier, il est atteignable pour tous y compris pour les équipes, il est motivant car il « fait du bien » à notre égo et à celui de l’organisation !

C’est donc pour nous un élément qui « ne va pas de soi » et mérite d’être mis en avant dans toute démarche de mise en place de processus de motivation au travail.


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Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

dossier- cohésion d'équipe. Il est stratégique pour une entreprise d’améliorer la motivation au travail de ses salariés. Un personnel motivé est un atout majeur pour une entreprise ou une organisation. Pourtant, améliorer la motivation au travail est une chose difficile et complexe. Vous vous sentez peut être démuni devant ce constat, sans vision claire sur quoi faire pour développer cette motivation autour de vous.

Nous vous proposons ici un rapide panorama des théories et pratiques reconnues à la disposition des DRH, des Directions Générales ou simplement de tous manager conscient et disposé à améliorer la motivation au travail.

1/ Théorie des besoins (Maslow).

Le premier à établir une lecture simple de la motivation est Maslow en 1943. Il considère que l’individu cherche à satisfaire à des besoins selon une hiérarchie de besoins : une fois qu’un besoin est satisfait, l’individu cherche à satisfaire le besoin immédiatement supérieur dans la hiérarchie, jusqu’à ce qu’il parvienne au dernier niveau, celui de l’accomplissement personnel.

Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d’une pyramide.pyramide-de-maslow

 

Cependant, selon nous cette lecture de la motivation au travail (et ailleurs!) est trop simplifiée. En effet, on peut chercher à satisfaire plusieurs besoins en même temps et l’ordre proposé n’est pas toujours pertinent. De plus il entre d’autres critères dans le processus de motivation.

 

 

2/ Théorie de Herzberg pour améliorer la motivation au travail

Nous préférons l’approche de F. Herzberg (1957, 1959, 1971) qui est plus fine et correspond mieux à ce que nous observons sur le terrain en terme d’amélioration de la motivation au travail (cela est vrai aussi hors du contexte professionnel).

Il distingue deux types de besoins inhérents à l’homme. Les besoins physiologiques, et les besoins plus intellectuels de réaliser quelque chose, de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs pour améliorer la motivation au travail. améliorer la motivation au travail

A/ Les facteurs d’hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques qui ne peuvent apporter la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation s’ils ne sont pas présents. Il convient donc d’identifier et supprimer ces facteurs avant toute tentative pour améliorer la motivation au travail. Quelques exemples: l’aménagement des conditions de travail, la sécurité, la rémunération raisonnable, les horaires, etc…

B/ Ensuite la partie importante, source de motivation au travail, va pouvoir être développée avec efficacité.

C’est dans ce domaine que nous intervenons quotidiennement.

Les facteurs pour améliorer la motivation au travail, appelés facteurs internes, sont essentiellement: le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance venant de son management et de ses pairs, la progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilité…

Pour améliorer la motivation au travail, Herzberg recommande d’enrichir le travail pour qu’il crée les facteurs de motivation. Selon Herzberg, l’enrichissement du travail consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d’autonomie, à confier des tâches plus complexes, à permettre à chacun de construire une expertise.

D’autres approches internationales complètent cette approche, comme la théorie de l’autodétermination qui développe trois éléments pour permettre d’améliorer la motivation au travail : l’autonomie, le sentiment d’être compétent et l’appartenance sociale. Nous intégrons activement ces trois éléments dans nos accompagnements.

La théorie de la fixation des objectifs pour améliorer la motivation au travail

Enfin, deux approches expliquent l’importance de la fixation des objectifs

Les travaux de Locke (1968) démontrent qu’un individu est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. Non seulement le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela permet également d’améliorer les performances du salarié. il est stimulé par la recherche d’un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses capacités professionnelles, sa compétence.

Locke et Latham (1990) ont défini les critères pour qu’un objectif soit effectivement motivant pour un salarié :

o Clarté de l’objectif

Les objectifs doivent être clairs (non ambigus) et mesurables

o Challenge par rapport à l’objectif

L’objectif doit représenter une forme de difficulté à être atteint. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de l’atteinte de l’objectif. De plus, une forme de rétribution/récompense liée à l’atteinte de l’objectif est susceptible d’améliorer encore la motivation (ce point n’est cependant pas retenu dans certaines études actuelles). Attention tout de même à ce que l’objectif ne soit pas trop difficile ou impossible à atteindre.

o Engagement pour l’objectif

Il est démontré qu’un salarié fera plus d’effort pour atteindre un objectif s’il est convaincu de la pertinence de cet objectif. Une manière efficace est de la faire participer à fixer cet objectif !

o Feedback

Un feedback régulier et approprié est indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les comportements performants. Il ne vient pas forcément du management (qui cependant possède une position stratégique) ou pas uniquement…

Une bonne appropriation de ces théories, nous permet en coaching en entreprise et en accompagnement de managers ou d’équipe de créer cette cohésion d’équipe permettant d’améliorer la motivation au travail.


Aller plus loin

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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Cohésion d’équipe » cliquez sur le dossier : dossier-cohésion eq.


thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.

 

 




Organiser un séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe dans un lieu original et adapté

Organiser un séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe dans un lieu original et adapté (à Paris et région parisienne)

Parmi les leaders en France dans le domaine des séminaires de cohésion pour entreprise, mais aussi de séminaires de team building pour équipe, ou réunion pour développer la maturité d’équipes de collaborateurs ou de managers (Codir, etc), Team For Development est souvent amené à rechercher un écrin adapté au déroulement de ces séminaires de cohésion d’équipe car si le processus de déroulement est essentiel, le lieu l’est aussi.

Partant de la préparation du séminaire en mode coaching du responsable ou donneur d’ordre du séminaire de cohésion ou de team building, du choix du déroulement, des interactions entre les participants, des exercices (choisis en fonction du travail de préparation avec le donneur d’ordre) qui serviront de support à l’accompagnement du consultant en dynamique des groupes ou du coach d’équipe. Nous pensons que l’écrin, le lieux de déroulement est lui aussi particulièrement important pour plusieurs raisons.

 Séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe: le lieux compte beaucoup !

Dans les relations humaines en entreprise (notamment) la communication, les messages peuvent s’exprimer de multiples façons, par le verbal et le non verbal (le langage du corps, du ton de la voix, etc) mais aussi beaucoup par les symboles attribués à un événement comme ce séminaire dont vous avez la charge !

Une fois les objectifs explicites et implicites de votre séminaire de cohésion ou de motivation précisés, ensemble nous allons étudier les meilleurs solutions en termes de déroulement, de messages, d’activités servant de supports à vos objectifs et attentes.

Le choix d’un lieu compte beaucoup dans les messages inconscients qui seront reçus et vécus par vos participants. Ainsi un lieux doit être adapté, par exemple, en termes d’image de confort et de luxe ( luxueux ou pas par ex !), un séminaire sur le thème de l’innovation par exemple prédisposera les participants à « lacher-prise » si le lieux est original voire déstabilisant, surprenant…

5 lieux originaux pour organiser votre séminaire de travail et de motivation :

Nous préférons exclure les lieux habituels et trop peu originaux comme les salles d’hôtel, les châteauform’ trop fréquentés ou lieux mal adaptés.

Nous avons plaisir de partager avec vous à titre d’exemple cinq lieux que nous aimons proposer à nos clients. N’hésitez pas à nous demander plus d’informations si nécessaire.

1/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe :  La péniche.

Ceci n’est pas un bateau sur la Seine! Ce n’est même pas une péniche! C’est un lieu particulier, amarré aux quais tranquilles de la Seine à 2 minutes de Paris intra muros et cela change tout ! Une ambiance cosy et élégante propice à valoriser les participants dans une ambiance naturellement conviviale vous accueille. Ensuite les réunions de travail seront un jeu d’enfant à dérouler et les activités de cohésion par exemple seront naturelles et parfaitement vécues par vos participants.

La salle de réunion pour maximum 25 personnes permet l’organisation d’un déjeuner sur place dans un principe d’unité de lieux très apprécié des participants.

péniche1séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original

 


2/ Lieu séminaire d’équipe et de comité de direction : Le Club Privé :

Lieux parfait pour un séminaire de Direction ou un petit comité (maximum 16 participants) situé en plein Paris rive droite. Ce lieu magique et difficile à privatiser vous accueille en journée ou soirée avec un service traiteur haute de gamme pour un déroulement sans fausse note !

Vous pourrez alterner entre le salon convivial et informel pour des échanges à bâtons rompus et la salle de réunion toute en boiseries.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original


3/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et de créativité : Le Loft

Ce lieux encore très original convient autant pour un workshop de 25 personnes ou un cocktail dinatoire de 50 convives. Ce qui fait sa différence est la décoration et la destination résolument contemporaine et design du lieu. Ce lieu décalé pour une réunion agira sur vos invités et les prédisposera à la créativité et aux démarches innovantes.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original


4/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et workshop : La Faisanderie

Située à 5 minutes de Paris intra muros, ce lieu en pleine nature et très éclairé par la lumière du jour permet de profiter de la nature environnante. Pouvant accueillir jusqu’à plus de 100 personnes en sous-commissions ou cocktail et 40 personnes en plénière, c’est le lieux idéal pour décompresser, remercier, valoriser par l’écrin offert sans être trop luxueux.

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5/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et workshop : l’Aéro-club de France

Un lieux situé dans le 16 eme arrondissement, qui offre un cadre calme et plein de symboles. Quatre salles de réunion de taille diverses (dont 150 personnes en plénière) plus une terrasse pour les pauses et un équipement suffisant pour la plupart des séminaires. Un service traiteur est facile à organiser sur place et vous permet de réaliser un séminaire de cohésion efficace et apprécié pour un budget raisonnable.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original aeroclub2


Ces lieux sont parfaitement adaptés à nos organisation de : séminaire de motivation, séminaire de team building, coaching de CoDir, coaching de performance d’équipe, accompagnement au changement…

Témoignage :

alex «J’ai rencontré M. Pacaud à l’occasion d’un déjeuner de contact. Nous avons parlé de mon besoin d’organiser un séminaire d’esprit d’équipe car mes collaborateurs vivaient un changement d’organisation un peu déstabilisant… le choix du déroulement et le lieu agréable et plutôt intimiste nous a beaucoup plus»

Alexandre, Directeur de  l’Information

 

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Séminaire de cohésion d’équipe et de team building innovant: le horse coaching ou la motivation par le cheval.

dossier- cohésion d'équipe.

J’ai plaisir à partager avec vous aujourd’hui une expérience particulière et qui, je l’avoue m’a impressionnée et entre dans la famille des « séminaire de cohésion d’équipe« .

Nous intervenons souvent auprès de groupe en entreprise pour développer la cohésion d’équipe et régulièrement en faisant appel au fameux « team-building ».

Même si cette étape souvent ludique et toujours agréable pour les participants n’est selon nous qu’une partie de la réponse à la recherche d’une meilleure cohésion de groupe, source de plus de performance ; nous sommes toujours à la recherche de nouveautés et de pistes innovantes pour offrir à nos clients les team building les plus efficaces et originaux

Bien que n’étant pas du tout cavalier, ni même particulièrement attiré par les chevaux, c’est grâce à eux que j’ai découvert une nouvelle manière extrêmement performante d’obtenir des résultats très rapides en une seule journée de séminaire d’esprit d’équipe et de développement du leadership ! Et sans même monter sur un cheval !

horse coaching séminaire de cohésion d'équipe

Le cheval comme révélateur du fonctionnement de l’équipe d’entreprise et du niveau de cohésion d’équipe

Ce que j’ai découvert lors de cette journée est l’extraordinaire capacité du cheval à avoir développé des dons nécessaires à sa survie au cours des millénaires.

Ce sont ces dons que nous allons utiliser au travers de séances ludiques (très ludiques même !) de horse coaching (appelé aussi Equicoaching).

Les qualités équines qui vont servir de révélateur et de booster à l’équipe venue développer sa cohésion et le leadership des membres, via le team building :

Au long des millénaires, l’espèce équine a développée de façon très affutée son instinct grégaire (fonctionnement en groupe) et son mode d’organisation en hardes et notamment la désignation de leaders de compétence, (concept opposé à la notion de prédateur ou de domination), cela en fait un extraordinaire révélateur des comportements du groupe humain.
Eric Winckert,  propriétaire de ce centre équestre dans le Vexin (40 minutes de Paris centre) a suivi une formation spécifique dans un institut équin aux États-Unis selon la méthode éthologique connue du grand public par le film « l’homme qui murmurait à l’oreille des chevaux ». Les chevaux proposés qui vous accompagneront une partie de la journée sont donc très calmes et spécialement dressés. Les exercices proposés et parfaitement encadrés vont nous servir de base de travail de coaching d’équipe d’entreprise.

C’est donc un mélange d’exercices ludiques au sol avec un cheval par équipe de 4 à 6 personnes qui sont observées par notre coach systémique en entreprise et des débriefings qui se déroulent dans un charmant chalet en bois ou les comportements du groupe, de chaque membre de l’équipe vont faire l’objet d’un travail de compréhension : décodage des comportements limitants, recherche pour chacun des pistes d’améliorations individuelles et dans l’équipe.

Voir chacun des stagiaires interagir avec le cheval pour des exercices très simples au sol, mais aussi s’organiser le groupe humain face à un arbitre bienveillant et objectif … est très riche d’enseignements et de prises de conscience !

En effet que dire de l’équipe qui ne remplit pas son contrat vis-à-vis d’un cheval sans état d’âme qui va juste percevoir l’état d’esprit, la cohésion de l’équipe ou sa motivation… Accuser le cheval ? … parlons en en mode coaching d’équipe dans le chalet 😉

Frederic

Contenu pédagogique du team building horse coaching et cohésion d’équipe :

Ce mode innovant de séminaire de cohésion d’équipe, aborde essentiellement trois thèmes : le team-building (ou esprit d’équipe), la cohésion d’équipe pour la performance, et le leadership en entreprise.

Ces trois thèmes permettent de faire le point sur les notions suivantes :

  • l’influence et l’affirmation de soi
  • Leadership personnel
  • Intelligence Emotionnelle
  • la négociation
  • l’accompagnement de l’autre et de l’équipe
  • les modes d’organisation et la priorisation
  • le partage et la coopération
  • La prise de recul par le lâcher prise

Nous utilisons également la « pyramide d’attentions » afin de rester orienté résultats et performances :

pyramide des attentions

Nous avons développé avec Eric une méthodologie tout à fait particulière qui répond parfaitement aux besoins d’équipes suivants : CoDir, Comex, Équipe commerciale, équipe production, équipe back office, etc…

 PS : nous organisons parfois des matinées gratuites de découverte, contactez nous pour y participer.

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez évaluer plus précisément votre besoin, cliquez sur le bouton

En conclusion voici un exemple concrets de séminaire de cohésion d’équipe organisé par team for development et Vision for Leaders :

En préparation d’une réorganisation importante, notre client a souhaité réunir les membres du Codir pour un séminaire de cohésion d’équipe afin qu’ils se connaissent mieux, se fassent confiance, aient envie d’y arriver ensemble, plus forts pour atteindre de nouveaux résultats. Et c’est là que les chevaux et les coachs apportent rapidement des solutions efficaces et facilement réalisables. Face à la puissance physique d’un animal de 500 Kg, il faut être clair, s’engager, avoir envie d’y arriver, garder le cap et être respectueux envers son partenaire.

Les cadres dirigeants doivent à la fois s’impliquer personnellement et donner à leurs collaborateurs les moyens d’utiliser au mieux leurs compétences. En étant respectés et encouragés dans leur développement professionnel et personnel, individus et équipes trouvent une nouvelle et forte motivation pour atteindre leurs objectifs.

A la fin de cette journée passée au vert, le plan d’actions élaboré par les membres du Codir, pour eux et leurs équipes, s’articule autour de ces 3 points :

S’engager

  • Oser faire sans douter
  • Avoir envie de s’engager et de contribuer
  • Avoir la volonté d’évoluer

Changer

  • Oser changer et se dépasser
  • Développer sa créativité
  • Accéder aux solutions novatrices

Réussir

  • Se mettre en confiance, se sentir capable et reconnu
  • Oser demander et s’exprimer
  • S’autoriser à réussir

Après un temps d’incubation, nous avons revu les membres du Codir pour réaliser un suivi, et les résultats sont impressionnants et bien là. Du coup, ils vont revenir avec leurs équipes respectives pour que tout le monde profite de cette dynamique et cette motivation découverte grâce aux chevaux.

Séminaire de cohésion d'équipe

Avec le cheval, le seul risque est de découvrir tout son potentiel et tous ses talents !

Témoignage :

patron PME Après un travail sur mon leadership et ma vision de développement de mon entreprise, Team For Development m’a proposé une journée de team building pour mon équipe commerciale (12 personnes avec l’administration des ventes). Le horse-coaching à plu à tout le monde et moi j’ai été étonné de la facilité avec laquelle nos points faibles et nos engagements ont vu le jour dans la bonne humeur ! Cela fait maintenant 7 mois qu’a eu lieu ce stage et l’effet dure toujours ! Encore merci

Jacques Dirigeant PME de 80 personnes

 


Aller plus loin

Vous avez un besoin explicite, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeux ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard à vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier :

Développer son leadership




Accompagnement du changement en entreprise : la courbe du deuil en entreprise

courbe du deuil en entrepriseLe terme deuil apparait très souvent dans les medias et donc dans notre quotidien.

Le « travail de deuil »,( comme si le deuil était un travail…) ou si vous travaillez dans les ressources humaines il est question de la « résistance au changement », de « courbe du deuil » ou de « l’accompagnement du changement » et dans ce cas le processus de deuil est l’une des première étape du cycle du changement.

Même si je n’affectionne pas le terme « travail de deuil », je dois dire qu’en entreprise, s’adapter à une situation qui a changé, que ce soit avec notre assentiment ou pas, représente vraiment un travail personnel à produire pour surmonter ce changement. Si vous faites partie de l’équipe qui pilote le projet cela prend une forme différente bien sur mais votre tache sera riche, passionnante… et complexe.

Nous intervenons souvent pour aider les équipes (R.H. ou celles directement impliquées) ou les individus dans leurs démarche d’acceptation du changement et la partie du deuil représente souvent l’étape mal comprise et mal gérée par les directions.

Voici présentée de façon résumée comment se déroule la courbe du deuil en entreprise vécue par une équipe ou une organisation.

Les étapes du deuil dans l’entreprise dans l’accompagnement du changement (courbe du deuil).

Nous devons la modélisation de ce processus à la psychiatre Elisabeth Kubbler-Ross qui travaillait avec des malades en fin de vie.

Si vous ou votre équipe n’avez pas participé à la construction du nouveau projet d’organisation qui vous est annoncé par exemple, voici les différents stades que vous allez traverser* :

Tout d’abord à l’annonce du changement (prenons une réorganisation de votre service par exemple), vous allez ressentir une réaction presque instinctive de Sidération puis très rapidement de Déni « ce n’est pas possible », il s’agit pour vous de la prise de conscience de la situation et de la compréhension progressive de la nouvelle situation. S’ensuit une réaction de Colère, de révolte « c’est idiot », « pas pour moi », « je refuse ». Comme Coachs nous prenons le temps d’écouter, d’accueillir cette colère, cette peur, cette incompréhension. Ensuite le travail sur la recherche de sens (pour l’individu et l’équipe) permettra de traverser plus rapidement cette période.

La deuxième grande étape consiste en une tentative de Marchandage « on peut s’arranger », « pas tout de suite », « je ferai ce que vous voulez pour ne pas changer »…

S’ensuit un phase de Dépression, de tristesse, d’abattement « à quoi bon », « tout est perdu », « on y arrivera pas » ; on parle parfois de la « vallée des larmes ». A ce stade, les équipes ou les individus ne le savent pas encore mais la suite sera plus souriante… En tant que coachs accompagnant, cette phase est extrêmement importante et productrice de solutions.

Suit la phase d’acceptation : « puisque je ne peux rien y faire », « en fait c’est peut être une opportunité » ? Les participants vont expérimenter la nouvelle situation et se découvrir des compétences. Le coaching vise à atteindre cette étape plus vite et avec plus de résultats auprès des personnes et des équipes pour susciter une énergie positive et aider à la dynamique de réussite qui développera la motivation au travail dans ce nouveau contexte (recherche de sens, projection dans l’avenir, etc).

courbe du deuil en entreprisePour finir il reste un concept intéressant évoqué parfois: le cadeau dans le placard ! (généralement appelé le cadeau caché)

C’est la capacité de l’être humain et des équipes d’accueillir la nouvelle situation dans une véritable acceptation qui leur permettra de vivre et découvrir les points positif de la nouvelle organisation. Ce « cadeau » est un apport personnel qui n’a pas forcément de rapport direct avec la situation mais qui offre un gain réel à la personne ou l’équipe. Ce cadeau intervient donc plus tard et principalement chez ceux qui ont trouvé la manière d’accueillir, de voir ces cadeaux cachés…

 *Il faut noter que la durée passée dans les différents stades varie selon les individus et l’accompagnement qui aura été mis en place.

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation