Co-développement professionnel et cohésion d’équipe

dossier- cohésion d'équipe team building En quoi le Co-développement professionnel est il un moyen efficace de créer ou renforcer la cohésion d’équipe ? : La dimension expérientielle et systémique du co-développement professionnel en est la réponse.

Comme être humain, l’expérience est un élément déterminant dans nos apprentissages (ressentir en même temps que l’on comprend les choses renforce l’acquisition et la compréhension).

Ainsi Le co-développement professionnel est une expérience, un processus, qui se vit.

Le Co-développement professionnel permet également l’accès à l’intelligence collective. Il offre même aux équipes ou collègues transversaux de développer la cohésion d’équipe ou de groupe, voir d’organisation.

Ainsi, les participants (collègues, managers d’un même niveau…) découvrent et partagent la conviction que chacun peut être une ressource, une aide, pour l’autre ; leurs interactions viennent enrichir leurs compétences individuelles et créent un meilleur esprit d’équipe et d’entraide naturel et régulier.

Le co-développement professionnel au service de la cohésion d’équipe :

Avant d’expliquer concrètement et en détails le déroulement d’une séance de co-développement professionnel, j’aimerais décrire ce qui se passe pour les participants en termes de vécus, de développement individuel et de cohésion d’équipe (on parle de processus apprenant).

Le rôle de chaque participant proposé par le Co-développement, va permettre à chaque membre de l’équipe de trouver idées, pistes, solutions qui sont adaptées à ses besoins. Chacun puise dans l’expérience des autres et adapte à sa réalité propre. Les sujets abordés sont centrés sur des problématiques relatives à l’exercice du métier des pairs. Elles peuvent être interpersonnelles, managériales, organisationnelles… Ce processus va surtout re-lier les participants en une petite communauté qui va grandir dans ses relations, sa maturité de communauté et la maturité des membres individuellement.

Cas spécifique du co-développement professionnel ayant pour objectif de développer la cohésion d’équipe :

Comment faire de vos collaborateurs un groupe partageant les mêmes enjeux, grâce au codéveloppement ?

Développer la cohésion d’équipe est un enjeu vital pour les managers et dirigeants. Il existe de multiples possibilités pour atteindre cet objectif et le co-développement en est une très efficace. Teinté de coaching systémique et de formation-facilitation, le co-développement est un outil particulièrement puissant pour renforcer la cohésion d’une équipe, intégrer les nouveaux, accompagner le changement et faire grandir entre pairs.

Le co-développement professionnel permet aux managers de trouver des solutions applicables à leur besoins ou problèmes, mais aussi à développer l’intelligence collective (et donc la maturité) du groupe. L’apport particulier du co-développement professionnel, tient dans le fait que les participants se transforment en un groupe solide et solidaire. Ils connaissent mieux leurs points forts, faibles et leurs personnalités. Avoir traversé ensemble ces expériences en groupes de travail crée un sentiment d’appartenance fort et confiant.

Le Co-développement professionnel est une excellente solution lors de résistances aux changements dans l’organisation, quel qu’en soit la cause.

Le co-développement professionnel facilite le travail collectif (intelligence collective) et aide les personnes à travailler, à collaborer ensemble. De la même manière cela peut aider à renforcer la coopération lors de transversalité des équipes. Au fur et à mesure des séances, les participants se rendent comptent qu’ils ont beaucoup à apprendre les uns des autres. Que leurs problématiques se ressemblent et qu’ils sont compétents individuellement mais aussi plus puissants collectivement.

Contenu d’un parcours de co-développement professionnel

Concrètement, l’objectif de chaque séance est de résoudre une problématique qui est individuelle et différente à chaque séance. C’est par l’activité commune et l’entraide réciproque que la cohésion d’équipe nait et se développe positivement et plus durablement que lors d’un team building, par exemple, c’est la conséquence heureuse du travail de groupe (intelligence collective).

Un parcours de co-développement professionnel concerne généralement des groupes ayant pour multiple 7 à 8 personnes (donc 7, 14, 21 etc…) ils regroupent des collègues de même niveau hiérarchique ou d’organisations différentes. Un parcours entier se déroule en plus ou moins 8 séances de 3h30 espacés de 3 à 6 semaines.

Chaque séance se déroule de la manière suivante : un client exprime un besoin (conseil par rapport à un problème, objectif…) et les autres participants (6,7 personnes donc) nommés « consultants » vont répondre à la demande du client… mais selon un déroulement très particulier qui en lui-même va permettre au groupe cet apprentissage systémique particulièrement efficace. Le déroulement de chaque séance est accompagné par un facilitateur spécialement formé au co-développement professionnel.

Voici le schéma explicatif :

  • 1 le client expose son projet ou problème. Les consultants (pairs) écoutent
  • 2 les pairs posent des questions de clarification, le client répond
  • 3 le client formule sa demande et les consultants proposent leurs formulations
  • 4 les consultants (pairs) formulent librement leurs impressions, suggestions, solutions…
  • 5 Les consultants présentent leur synthèse (réponse au besoin client) au client et le client choisit ce qu’il retient et formule dans son plan d’action
  • 6 Le client et les consultants (pairs) expriment leur vécu de la séance et partagent leurs apprentissages en groupe

co-développelement professionnel

Quels sont les résultats obtenus lors d’un parcours de co-développement professionnel pour le.s participant.s ?

  • Sortir de son individualité et de ses schémas de pensées habituels,
  • Être plus clair sur sa posture, sa pratique professionnelle, sa légitimité dans l’équipe
  • Découvrir ses croyances professionnelles limitantes et améliorer son comportement vis-à-vis des coéquipiers ou des clients ou prestataires-partenaires
  • Découvrir comment interagir positivement et « sans » jugement avec ses collègues et environnement professionnel
  • Pratiquer avec satisfaction les questionnements bienveillants,
  • Découvrir et/ou améliorer son mode de management par le partage et l’apprentissage expérientiel
  • Sortir des schémas convenus pour oser faire différemment en toute sécurité
  • C’est dans la relation que le groupe et chaque individu apprennent et se construisent.
  • Etc…

dossier- cohésion d'équipe team building

Témoignage :  

Nous pensions à organiser un parcours de formation pour un ensemble de collaborateurs commerciaux grands comptes et managers commerciaux. Le besoin était de développer leurs expertises en terme de relations client sur des produits à valeurs ajoutées.

L’équipe Team For Developement après une réunion de cadrage en mode coaching du comité de pilotage, nous a démontré la pertinence de créer une communauté apprenante par le partage des bonnes pratiques et la cohésion des membres de nos équipes commerciales. C’est donc l’Aventure de l’Open Codéveloppement que nous avons choisi avec des résultats assez bluffants ! meilleure motivation des équipes, coopération plus sereine entre eux et amélioration de leurs compétences tout cela avec très peu de modules de formation mais des séances de co-développement entre pairs animées par les coachs de Team For Developement.

Ce parcours d’Open codev a été une réussite et nous pensons renouveler l’expérience avec un autre groupe à la production cette fois ci.

Nicolas, DRH d’une PME de 550 personnes dans le domaine du high tech


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Cohésion d’équipe par les accords toltèques

Et si pour améliorer la cohésion d’équipe on s’inspirait des sages de la civilisation pré-aztèques? Médire, se juger, prendre tout pour soi, interpréter, ressasser, développer des rancœurs… Autant de postures négatives que les Toltèques et leurs règles philosophiques récusent. Ces préceptes s’appliquent tout autant à chaque individu voulant « être » mieux qu’aux équipes qui visent le plaisir et la réussite en commun dans une démarche de cohésion d’équipe vertueuse. Découvrons la cohésion d’équipe par les accords toltèques.

article également publié sur :

Renforcer la cohésion d’équipe par les accords toltèques

Les besoins et raisons de créer ou développer la cohésion d’équipe dans les entreprises ou les organisations sont nombreux et les démarches pour y arriver sont multiples et souvent peu efficace sur la durée…

L’enjeu est souvent d’apporter de la performance et/ou du relationnel positif entre les membres de l’équipe.

Après un séminaire « de cohésion » ou team building (résidentiel de préférence) un certain effet positif se fait sentir la plupart du temps. Mais cela ne dure pas et après quelques semaines l’équipe, le groupe, l’organisation retrouve son fonctionnement habituel ! En coaching systémique d’équipe nous connaissons bien ce phénomène appelé homéostasie et depuis de nombreuses années et diverses expériences, nous proposons aujourd’hui, lorsque le contexte est favorable, d’utiliser une approche originale et très vertueuse en termes d’efficacité…

Développer la cohésion de l’équipe et sa maturité de fonctionnement de groupe en utilisant une approche développée par Team For Development qui s’inspire des Accords Toltèques…

La sagesse et le bon sens Toltèque au service de l’entreprise et du management du 21 ème siècle !

Les Toltèques (13 ème siècle), auraient transmis à leurs descendants les Aztèques de nombreux savoirs scientifiques et philosophiques. Un médecin neurochirurgien mais aussi chaman (Miguel Ruiz) à repris dans un livre célèbre (4 millions d’exemplaires vendus), les fondations d’une méthode ancestrale connue sous le nom des : 4 accords Toltèques. Cette méthode de développement et d’amélioration de l’individu s’adresse principalement aux personnes dans leur individualité et pourtant il est tout à fait possible de l’étendre au domaine de l’entreprise… C’est cette démarche que nous avons adaptée et que nous proposons aux équipes pour développer efficacement la cohésion d’équipe durable. Un préalable cependant, leurs managers doivent se sentir prêt en termes de démarche « manager-coach » ou « ouverture d’esprit empathique ».

 

Le bon sens toltèque au service des entreprises modernes

Cette « méthode toltèque » est parfaitement adaptée aux attentes et besoin de nos organisations modernes. Les générations Y et Z (les millénium) et leurs attentes qui ont tendance à déstabiliser leurs ainés en termes de demandes et de comportements envers l’entreprise y sont particulièrement réceptifs… Une piste intéressante pour fidéliser ces jeunes générations !

En quoi consiste cette méthode et comment l’avons-nous adaptée aux entreprises ?

Il s’agit d’une sorte de code de bonne conduite pour vivre en harmonie avec soi et les autres. Ces principes universel et intemporels (issus du bons sens et des traditions) peuvent être inspirants pour les managers. Ces règles d’interactions entre membres d’une équipe permettent de briser les croyances limitantes de chacun et de faire émerger l’intelligence collective de l’équipe. A chaque leader-manager de les incarner avec son propre style.

Notre accompagnement se déroule dans une logique d’intelligence collective qui consiste à découvrir et s’approprier en groupe les préceptes toltèques en les adaptant au contexte spécifique de l’équipe ou de l’entreprise. Un travail préalable avec la DRH, le Dirigeant ou/et le manager est nécessaire (en mode coaching) pour préparer la mise en place du processus qui démarre pleinement lors du séminaire de lancement (en général 2 jours) et se poursuit en interne ensuite sur plusieurs mois, augmentant ainsi la motivation et l’adhésion des collaborateurs.

Le contenu des accords Toltèques adaptés à la cohésion d’équipe

  1. Règle une « Que votre parole soit impeccable »

Qui n’a jamais critiqué son collègue, son chef, le fournisseur? Qui n’a jamais colporté des rumeurs? Pour les Toltèques, il est tabou de parler mal sur les autres ou contre les autres. Ce principe incite à soigner son expression orale, à parler avec intégrité et à ne dire que ce qu’on pense sans dénigrer ou juger autrui ou soi-même.

L’apport en équipe: Il en découle une communication plus respectueuse et plus fluide, des relations plus franches, la possibilité pour chacun de formuler son ressenti sans se sentir jugé.

  1. Règle deux « N’en faites pas une affaire personnelle »

Les actes de vos collègues peuvent être perçus parfois comme des critiques ou des agressions envers vous… Votre collègue récupère l’un de vos dossiers? Vous le maudissez de vous pénaliser car vous vous sentez blessé par cet acte qui à peut être un objectif vertueux (vous aider par ex). Vous prêtez aux autres des intentions dont vous n’êtes en fait pas sur…   Il faut être conscient des différences entre votre perception et celle de vos interlocuteurs. Votre interlocuteur, de son côté, peut aussi se sentir attaqué… à tort. Chacun vit des choses dans sa réalité personnelle. Ce que font et disent les autres n’est qu’une projection de leur propre réalité, de leurs rêves. Lorsque vous êtes immunisé contre cela, vous n’êtes plus victime de souffrances inutiles. explique Miguel Ruiz.

L’apport en équipe: le gain du temps et de l’énergie perdus dans les querelles d’ego, la mobilisation plus facile de tous les membres de l’équipe pour trouver des solutions positives aux contextes problématiques.

Cohésion d’équipe par les accords toltèque

  1. Règle trois « Ne faites aucune supposition »

Vous avez anticipé à tort l’enthousiasme de l’équipe ? Marie ou Hugo ne vous ont pas dit « bonjour » ? Vous imaginez, que ces deux là vous en veulent ou vous font la tête ? Et s’ils étaient juste soucieux d’autre chose ? Votre mental interprète tout et cherche des explications souvent négative… Votre juge interne analyse souvent à charge les événements. Cet accord pousse à vérifier ce qui se passe chez l’autre : « a-t-il bien compris ce que vous vouliez dire ? » et vous encourage à communiquer clairement sur vos besoins, vos désirs, votre attente.

« Ayez le courage de poser les questions et d’exprimer vos vrais désirs. Communiquez clairement avec les autres pour éviter tristesse, malentendus et ressentiments. »

L’apport en équipe: éviter tout ressentiment dus à des interprétations négatives pas forcément fondées. Permettre ainsi à votre équipe d’avancer vers plus d’harmonie et de puissance collective.

  1. Règle quatre « Faites toujours de votre mieux »

« Je suis nul (le) », « J’aurais dû », « Pourquoi n’ai-je pas…? » Ces auto critiques ne servent à rien et l’équipe dont vous faites partie peut vous amener à réagir plus positivement ! Une fois le travail rendu, les dés en sont jetés, inutile de refaire l’histoire, de culpabiliser sur de meilleures options hypothétiques… Cette maxime exhorte à l’action forte et immédiate plutôt qu’à la réflexion en boucle, qui tue la prise de décision de l’équipe.

« Votre mieux change d’instant en instant, selon les circonstances. Faites simplement de votre mieux comme équipier et comme équipe et évitez de vous juger, de vous culpabiliser. »

L’apport en équipe: la prise en compte des limites de chacun… et du potentiel de tous. Développer la capacité de co-création de l’équipe ou de sous groupes dans l’équipe. La satisfaction d’avoir exploité pleinement ses capacités et celles du groupe.

  1. Règle cinq « Soyez sceptique mais apprenez à écouter »

Ne vous croyez pas vous-même ni personne d’autre. Prenez le temps de laisser la parole de l’autre se décanter en vous, ressentez en tant qu’individu puis membre de l’équipe, puis utilisez la force du doute pour remettre en question les vérités présumées énoncées par votre entourage ou votre dialogue interne. Cette posture engage à faire preuve de discernement et de lucidité, à s’ouvrir à d’autres possibles, à la tolérance et au partage.

L’apport en équipe: la sérénité par la prise de recul, hors de toute joute oratoire et de toute tentation d’avoir raison sur l’autre ou les autres.

C’est sur ce modèle maintes fois éprouvé (cohésion d’équipe par les accords toltèques) que nous développons un accompagnement en intelligence collective auprès d’équipes, d’entreprises ou d’organisation publiques à la recherche de performances par une approche respectueuse et positive du management moderne.


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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en entreprise en PNL et TCC systémique| Président du Cercle pour la Motivation | Ex Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Leadership du manager, développer l’intelligence collective des équipes : pourquoi le groupe est il potentiellement moins performant que l’individu seul ?

Le philosophe Aristote promoteur de l’intelligence collective disait : «  quand le nombre de ceux qui délibèrent est important, chacun peut apporter sa part de droiture et de prudence morale. Certains valorisent un élément, d’autres en valorisent un autre et tous réunis valorisent l’ensemble ». Cela est théoriquement vrai… mais les sciences de la psychologie et des dynamiques humaines ont ces dernières décennies démontré des comportements nombreux et déviant par rapport à la vision idéalisée d’Aristote. Alors avant de développer l’intelligence collective des équipes, voyons ses travers…

En effet, en dynamique des groupes et pour identifier les obstacles à un leadership du manager performant, nous partageons souvent avec les managers (lors de coachings professionnels de manager ou de dirigeant) ce qui peut constituer des écueils à la performance de l’équipe en termes d’intelligence collective des équipes… Nous appelons ces  comportements des « biais » qui vont orienter le groupe à avoir inconsciemment des comportements qui vont tirer la performance de l’intelligence collective de l’équipe vers le bas…

Dans cet article nous allons donc aborder les points faibles (travers ou biais) de l’intelligence collective pour mieux les appréhender et dans un autre article nous développerons les bonnes pratiques pour atteindre un bon leadership du manager et de l’intelligence collective de son équipe.

développer l’intelligence collective des équipesIl existe deux raisons principales qui amènent les équipes (ou groupes) à des erreurs importantes. Il s’agit de la réception d’informations « incorrectes » et de la « pression de conformité » dont découlent les biais suivants :

  • Le biais de disponibilité qui consiste à adhérer plus facilement aux premières idées qui nous viennent à l’esprit (on a tendance à penser que nos premières idées sont les meilleures et l’on va s’y concentrer… et le groupe fonctionne de la même façon) ou bien une information partagée va « masquer » le souvenir de toute autre information qui contredirait la première
  • Le biais égocentrique, bien connu des publicitaires, qui consiste à penser que nos goûts et préférences sont plus originaux ou plus représentatifs qu’ils le sont en réalité
  • Le biais de cadrage qui influence notre décision de par la formulation des choix proposés (exemple célèbre : un patient acceptera plus facilement une opération si on lui parle des 90% de chances de réussite plutôt que si on lui parle des 10% de risques d’échec…)
  • Le biais des coûts irrécupérables qui pousse le groupe à s’accrocher à un projet sans avenir du fait d’y avoir déjà investi de grosses sommes
  • Le biais de planification qui conduit une équipe projet à sous estimer le temps de réalisation et le coût du projet
  • L’effet de polarisation du groupe qui consiste pour une équipe à avoir tendance à prendre une position plus extrême qu’au début, sur un sujet donné, après en avoir débattu ensemble

Comme vous le voyez, chaque individu est sujet à de multiples croyances personnelles et de comportements qui vont potentiellement agir sur la dynamique du groupe et contrer le développement positif de l’intelligence collective des équipes. Maintenant voyons comment ces biais peuvent influencer la dynamique du groupe…

Développer l’intelligence collective des équipes : repérer les erreurs pour les éviter ou les limiter

Comment éviter par exemple qu’une équipe ne tombe dans un biais de planification ? Les études* ont en effet démontré que cela était plus fréquent dans un groupe que de la part de personnes isolées ; en d’autres termes un groupe a tendance à être plus optimiste (voir trop) en planification d’un projet qu’un individu seul !

La bonne nouvelle est que les délibérations de groupe peuvent limiter ou même éviter certains biais. Cependant le manager qui souhaite développer l’intelligence collective de son équipe devra être particulièrement attentif à tous les travers possibles listés ci-dessus pour faire évoluer son management. Un accompagnement en coaching systémique est un apport efficace dans ce cas.

> Un élément important qui explique l’échec d’une équipe sera la capacité de chaque membre à imiter ou à se synchroniser avec les autres équipiers. Ainsi, souvent, un individu changera d’avis et de comportement du fait de l’attitude de la majorité du groupe que ce soit par besoin de conformisme ou d’intégration sociale ou bien simplement par influence d’opinion.

La pression de conformité consiste à prendre une position contraire à son opinion initiale par peur d’être ostracisé par la majorité du groupe. Par exemple, imaginez dans une organisation: Natacha, membre d’une équipe projet qui sait parfaitement ce qu’il convient de faire sur un point précis… Cependant Bruno propose une approche totalement différente et manifestement peu réaliste. Natacha doute de cette proposition mais pour ne pas paraitre hostile ou sceptique et donc ne pas « jouer l’équipe » elle se tait et adhère à l’idée de Bruno… Du coup, le troisième membre, Matthieu va lui aussi adhérer simplement pour ne pas contredire le tandem qui semble confiant, mais aussi pour garder leur estime ou éviter leur hostilité… vous pouvez lire cet autre article sur « le paradoxe d’Abilène » qui traite de ce sujet spécifique.

Chaque biais évoqué plus haut implique fréquemment des décisions d’équipe peu performantes. Seul un travail avec le management en mode coaching et mentorat puis un accompagnement des collaborateurs (séminaire ou workshop) visant à développer l’intelligence collective des équipes permet de développer la maturité-performance de ces équipes. Ce n’est qu’en étant conscient de l’existence de ces biais ET en travaillant sur la cohésion de l’équipe et sa capacité à écouter et confronter de façon assertive chaque information ou opinion que notre coaching d’équipe permet la performance effective de ces équipes.


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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 

* lire : système1/système2 de Daniel Kahneman




Fédérer et motiver une équipe commerciale : Comment vraiment motiver des commerciaux ?

On parle souvent de nouvelles formes de motivation au travail. Le cercle pour la motivation au travail parle par exemple de la motivation intrinsèque et des 12 leviers qui permettent au management principalement (et aux collègues) d’impulser une motivation qui serait plus performante que les traditionnels carotte et bâton. Ainsi, pour les salariés ou agents du public, la motivation* est donnée comme le moyen le plus efficace d’améliorer les résultats, les marges, d’accéder à l’innovation… Les démarches « Customer Centricity » ou LEAN par exemple s’appuient fortement sur l’implication et donc la motivation des équipes internes ; c’est la même chose dans cette autre approche qu’est le processus de « l’entreprise libérée ». Chez TeamForDevelopment nous partageons ces approches, mais nous aimerions aborder un domaine qui peut présenter des particularités et nécessite une approche pour partie différente : comment fédérer et motiver une équipe commerciale ?

Selon nos expériences, le système de rémunération des équipes commerciales occupe toujours une place importante dans la motivation des équipes commerciales et de nombreuses études, notamment celles de la Harvard Business School (HBS), réalisées dans plusieurs entreprises, en situations réelles donc, mettent en avant quelques fondamentaux qu’il est bon de rappeler.  Même si notre cabinet est plus centré sur les éléments humains et les interactions entre individus dans la recherche de performance, la carotte (c’est-à-dire la récompense) garde une place réelle dans les résultats et la motivation des équipes commerciales.

Ainsi, selon la HBS, voici un résumé de ce qui semble le mieux fonctionner en termes de rémunération pour la motivation des équipes commerciales :

  • Tout d’abord une part significative de fixe (d’autant plus lorsque le processus de vente est long, comme par exemple Airbus ou Boeing)
  • Il convient aussi, « autant que faire se peut » de « supprimer » les plafonnements et quotas de C.A. de la rémunération variable (supprimer l’effet « plafond de verre »). Les études démontrent une augmentation du chiffre d’affaire importante chez les organisations qui ont fait ce choix (de l’ordre de 8 à 9%).
  • Ainsi une formule de commissionnement linéaire, peu ou pas limité à un volume de C.A. constitue généralement la manière optimale de rémunérer les « représentants ».
  • Tenir compte également que chaque individu à des préférences qui pour certains seront financières, d’autres des cadeaux ou des récompenses, et d’autres des signes de reconnaissance par ex.
  • Alterner primes et cadeaux qui sont eux considérés comme créant une forme particulière de bonne volonté et de relation entre le donneur et le destinataire
  • Proscrire le principe des quotas par crans (un vendeur se verra imposer un quota automatiquement plus élevé que celui qu’il a atteint l’année précédente). Cette pratique le « ratcheting » a des effets néfastes sur la motivation des équipes commerciales et les résultats financiers. Il est cependant utile de réajuster de temps en temps les proportions !
  • Utiliser ponctuellement des concours de stimulation aide à motiver une équipe de commerciaux

Comme vous le voyez, nous ne délaissons pas la rémunération dans nos approches visant à fédérer et motiver une équipe commerciale (ou autre). Mais une fois tous les leviers financiers actionnés, ou bien si vous ne possédez aucune marge de manœuvre … que vous reste t il à faire pour motiver et fédérer une équipe commerciale ? On constate fréquemment que les équipes de commerciaux qui réussissent ont des dirigeants, des managers qui agissent largement sur d’autres éléments que les simples « carottes et bâtons »… Voici selon ces managers performants comment fédérer et motiver une équipe commerciale :

Fédérer et motiver une équipe commerciale, selon les managers performants:

Heureusement il existe une multitude d’éléments pour fédérer et motiver une équipe commerciale et doper sa performance. Chaque manager développera les points suivants qui lui correspondent le plus et il veillera également aux besoins de son équipe et de chaque membre de celle-ci.

  1. comment fédérer et motiver une équipe commerciale En tout premier lieu, soyez … motivé vous-même ! pensez vous pouvoir demander et obtenir un équipe commerciale motivée si vous ne l’êtes pas ?
  2. il est essentiel de fixer des objectifs détaillés, motivants, atteignables et planifiés en termes d’échéances. Cela en termes individuels mais aussi pour l’équipe car l’émulation entre les membres d’une équipe est toujours bénéfique pour les performances de chacun, ceci dans un esprit de coopération et d’aide mutuelle. Des « francs tireurs » apportent souvent moins qu’une équipe soudée et constituée d’individualités partiellement tournées vers le groupe.
  3. Dans le même esprit, il est utile de créer un ou deux challenges par équipe sur une année. Cette nécessité de se mobiliser à plusieurs pour atteindre l’objectif qui déclenche soit une récompense, soit la satisfaction de réussite (cela peut être une action humanitaire ou non « lucrative » par exemple) est créatrice d’un historique commun qui fédère l’équipe commerciale et aide à une coopération plus naturelle et motivante
  4. Le manager peut pour maintenir un esprit d’équipe et remercier son équipe commerciale organiser ponctuellement (plusieurs fois par an) de petits événements festifs pour remercier et valoriser ses collaborateurs. Ces moments de convivialités (soirées, petits séminaires de cohésion d’équipe, team building…) créent un historique commun hors du contexte professionnel propice à de meilleures relations entre les équipiers. Mieux connaitre ses collègues favorise les échanges gagnant-gagnants au travail
  5. L’exemplarité du manager (mais aussi des dirigeants) est bien sûr essentielle dans la motivation de son équipe. Attention il ne s’agit pas de faire à la place de ses collaborateurs, mais plutôt d’être en accord avec vos comportements et directives (ne pas pratiquer le « faites ce que je dis, pas ce que je fais »). De la même manière, la façon dont vous écoutez et accueillez vos commerciaux influencera leurs comportements envers les autres membres de l’équipe commerciale.
  6. Bien sur, le manager qui veut tirer le meilleur de son équipe commerciale veillera à obtenir de sa direction les équipements techniques à niveau. Cela facilitera le travail administratif et technico-commercial de ses commerciaux
  7. Enfin, un dernier point qui justifie souvent nos accompagnements d’équipes, vise à fédérer des équipes commerciales sans cohésion ou sans esprit d’équipe. Pour cela il convient de travailler principalement sur les relations interpersonnelles entre les membres de l’équipe commerciale. Pour fédérer et motiver une équipe commerciale (en dehors des autres points abordés) il faut principalement agir sur les relations de confiance entre chaque membre (personne à personne) mais aussi dans le groupe considéré dans sa globalité. Une équipe qui a besoin de se fédérer est souvent une équipe dont la confiance réciproque et le climat s’est dégradée… C’est à l’occasion de séminaires spécifiques que nous organisons pour aider à fédérer et motiver une équipe commerciale que nous travaillons à libérer la parole. Ensuite nous découvrirons ensemble les vertus d’un travail d’écoute systématique. Nous co-construisons avec l’équipe à une posture compréhensive et de partage de ses ressentis dans le respect de chacun. Deux phrases résument notre travail à ce stade :

« Ecoute l’autre non pas pour lui répondre, mais pour le comprendre »

Et

« Quelle vision et quel objectif(s) partageons nous ? ou avons-nous envie d’aller ensemble ? »

Préparées avec le manager, ces séminaires sont les fondations réussies d’une nouvelle approche du management motivant. Nous travaillons également en mode coaching de manager avec lui pour aborder les L12 du Cercle pour le Motivation (les 12 points essentiels pour fédérer et motiver une équipe commerciale) comme support de réflexions et de progression de ses modes de management. Voici également un article paru dans BFM Business qui propose des éléments complémentaires.

Car en effet, la motivation d’une équipe commerciale (ou opérationnelle) dépend d’un travail quotidien de la part du manager, notamment pour maintenir sur la durée cet équilibre.

Témoignage :

comment fédérer et motiver une équipe commerciale ?Directeur Commercial depuis 5 ans d’une équipe de 27 commerciaux, je constatais depuis un certain temps un manque de motivation et de cohésion d’équipe très net. Agir sur le système de rémunération et les commissions avait bien fonctionné mais cela n’était plus très efficace à la longue ! Nous avons d’abord travaillé en coaching de manager et j’ai pu prendre conscience de l’importance des autres éléments de la motivation des collaborateurs (reconnaissance, esprit d’équipe, challenges fédérateurs, accompagnement de mes équipes sur le terrain…). Ensuite Team For Development m’a demandé d’imaginer un projet à partager avec mon équipe au complet. C’est cette phase qui à permis d’organiser un séminaire pour fédérer et motiver mon équipe commerciale avec succès ! Sans oublier la préparation d’un suivi pour maintenir ce niveau de motivation individuelle et de l’équipe. Je recommande.

Louis, Directeur Commercial d’une équipe de 27 personnes.


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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération

 

 

*Motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie». Cette définition à le mérite d’ouvrir le champs de la dimension intrinsèque « psychologique » : le sens de mon engagement, les valeurs qui font mon identité, l’impact de l’équipe sur moi, l’influence du management… etc.




Coaching sur la relation client « customer centric » le client au centre !

En coaching professionnel de dirigeant d’entreprise (grosse ou moyenne)  ou de créateur d’entreprise nous constatons régulièrement que ces managers ou « créateurs intrépides » du fait de leur parcours ou du manque d’expérience, ont une vision de la stratégie et du développement  de leur organisation basés souvent sur un mix fait de l’expertise accumulée précédemment  (un directeur financier promu D.G. aura tendance à lire le contexte et définir la stratégie de l’entreprise par le prisme financier par exemple) et d’un ensemble d’éléments « logiques » adaptés à la situation. A ce titre, la relation client n’est pas toujours abordée comme il se doit.

Cela est compréhensible bien sur, et en même temps on est parfois amené à travailler en coaching sur un élément essentiel et pas toujours traité avec l’importance nécessaire : le client ! On estime que seules 15% des entreprises sont organisées selon la logique « customer centricity » ; en 2020 cela devrait être 40 à 50 %…

C’est ce sujet : le coaching de la relation client, souvent appelé également « customer centric » ou « customer centricity » ; autrement dit : le client au centre ! que nous allons développer ici.

Coaching de la relation client « customer centric », plus que de la vente.

Mettre le client au centre, le coaching de la relation client c’est bien plus que penser à comment vendre de la meilleure manière les produits ou les services conçus par l’entreprise…

Bien sur la commercialisation fait appel à quelques fondamentaux ! Généralement tournés vers le client et en lien direct avec le besoin de l’entreprise : vendre au client ! Au meilleur prix et en quantité …

Le coaching de la relation client (customer centric) c’est selon nous bien autre chose ! C’est en coaching de dirigeants ou de créateurs l’occasion de travailler sur une approche beaucoup plus « gagnant-gagnant » que celle qui consiste à réfléchir comment vendre le plus et le mieux à un client X.

Branson relation client

 

«Traitez vos employés comme vous souhaiteriez qu’ils traitent vos clients ». Richard Branson (Virgin)

Coaching de la relation client « customer centric » : concrètement.

La volonté de placer le client au cœur de l’organisation de l’entreprise  » le client au centre » doit, selon nous, émaner d’un travail de réflexion stratégique (coaching professionnel) des dirigeants, DG … (y compris CoDir).

Les effets positifs sont très nombreux et les dirigeants en découvrent parfois certains effets avec plaisir. Oui, mettre le « client au centre » être « customer centric » c’est l’occasion de développer une véritable démarche de motivation des ressources humaines. Le client est multiple ! il est externe (le « vrai » client) mais il est aussi interne (les autres services…) et cette nouvelle attitude via un coaching de la relation client va être l’occasion de développer la performance et la motivation des équipes de multiples manières.

Dans les accompagnement de coaching de la relation client « customer centricity » que nous avons déjà réalisé, nous avons noté de nombreux exemples vertueux :

  • Cette volonté venant de la DG va entrainer des transformations à différents niveaux de l’entreprise. La démarche « client au centre » consiste à devancer les comportements, les attentes ou insatisfactions du client en étant en permanence à son écoute. C’est la Direction qui diffuse cet état d’esprit dans toute l’entreprise et à tous les niveaux… On ne travaille plus juste pour vendre mais pour comprendre et anticiper les besoins de chaque client (externe et interne).
  • La réussite d’une démarche de coaching de la relation client ne dépend pas de la volonté affirmée et démontrée de la D.G. ! ou du moins pas seulement ! Seule une politique R.H. et une communication « sonnant juste » vont mobiliser les salariés à s’investir à titre personnel et en équipe pour traduire au quotidien ce qui résume une démarche « client au centre » « customer centric » : une façon de concevoir les rapports entre l’entreprise et ses clients.
  • Il faut préciser qu’une entreprise n’est « customer centric » que lorsque tous les services auront engagé activement la démarche.
  • La notion des rapports avec les clients une fois développée et comprise par les équipes, il est très intéressant de mobiliser ces mêmes équipes sur la notion de service client interne … Nos avons là un filon pour développer l’esprit d’équipe et la motivation dans l’entreprise !
  • Ne pas oublier d’accompagner (avec des coachs professionnels de préférence) les équipes dédiées (équipe projet par ex.) puis les autres. Par l’écoute et la co-construction visant une montée en compétence et la maitrise d’une approche systémique de la relation (toute l’équipe interagie avec les clients en fait …).

En résumé, le coaching de la relation client « customer centricity » est une réussite lorsque le client souvent à l’origine des évolutions est personnellement impliqué dans les solutions retenues. (petit rappel … il ne s’agit pas que du client externe 😉 )


Aller plus loin

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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)

| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération

 




Évaluer notre performance d’équipe et la performance individuelle : Cohésion et maturité d’équipe.

Nous le constatons fréquemment lors de nos interventions en entreprises, l’évaluation même de la performance est souvent considérée comme la recherche de « ce qui ne va pas », des points d’amélioration impératifs. En somme, évaluer la performance c’est souvent un moment où l’on se sent peu valorisé ou bien en manque de signes positifs de reconnaissance.

Pour rappel, un système d’évaluation de la performance d’une équipe ou individuelle porte généralement sur les points suivants :

  • Fournir un référentiel objectif pour évaluer l’équipe et les membres de l’équipe, leur position en terme de performance.
  • Définir les rôles de chacun dans le contexte travail et les actions correctives éventuelles.
  • Permettre le développement de chacun et de l’équipe.
  • Viser à maintenir un niveau de résultat satisfaisant, hors motivation spécifique.

Évaluer la performance d’équipe : éviter les travers courants

Les postulats rencontrés en entreprises concernant la manière d’évaluer la performance d’une équipe ou d’évaluer un collaborateur dans l’équipe, impliquent plusieurs « croyances » ou principes généralement admis sans remise en cause pourtant nécessaire selon nous !

Nous observons la plupart du temps les travers (résultats négatifs) suivants dans les systèmes de mesure de la performance d’équipe :

  • Mesurer avant tout la performance individuelle plutôt que celle de l’équipe
  • Encourager la compétition entre les salariés (et ainsi stimuler les comportements défensifs)
  • L’évaluation est généralement descendante : le N+1 évalue la performance de son équipe et équipiers et peu fréquente (parfois annuelle!)
  • La prise de risque ou la créativité ne sont jamais vraiment mesurées selon leurs véritable importance vis-à-vis de la performance de l’équipe (le « blâme » est sous-jacent)
  • Le feed back est souvent rapporté au seul enjeu économique, alors que les idées d’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail) ou des besoins des équipes sont souhaitable.

Notre approche favorise l’échange, le débat ouvert et réciproque entre un manager et ses équipiers. Il ne s’agit pas de se limiter aux données objectives et quantifiables, mais d’intégrer les attentes plus « internes aux collaborateurs » comme la reconnaissance, la valorisation, etc…

Si l’on compare les postulats habituels de l’évaluation de la performance d’une équipe et de ses membres avec une approche plus motivationnelle comme celle de l’élément humain dont nous nous inspirons chez TeamForDevelopment, voici ce que l’on pourrait mettre en avant:

2valuer la performance de mon équipe

Pour accompagner les équipes qui souhaitent développer leur cohésion d’équipe et évaluer la performance d’équipe en développant la motivation, nous avons personnalisé la démarche de l’élément humain.

Dans un processus de coaching d’équipe qui « déroule » les étapes personnalisées en fonction des besoins et de la situation de votre équipe, nous abordons en mode coopératif les étapes suivantes :

  • L’inclusion dans l’équipe des individus par le partage des valeurs, sens et attentes de chaque membre,
  • Puis le partage explicite des règles de fonctionnement du groupe, la présentation par le manager des objectifs et missions
  • Et enfin l’ouverture qui consiste à permettre aux équipiers de développer leurs collaborations réciproques et leurs interactions sincères et pro-actives.

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 




Organiser un séminaire : séminaire de cohésion, séminaire de team building, séminaire d’entreprise

Organisation de séminaire : un savoir-faire très particulier.

L’organisation de séminaire est souvent confiée à une assistante ou une chargée de communication. Pour certain types de séminaire d’entreprise, c’est la solution idéale car les enjeux ne sont peut-être pas stratégiques ou essentiels pour le service ou l’entreprise.

Cependant il arrive que certains séminaires d’entreprise ou séminaires de service contiennent des objectifs, des besoins spécifiques à forts enjeux et se révèlent ainsi complexe à concevoir et réaliser.

Événement d’entreprise, séminaire événementiel managérial, séminaire de direction, convention de manager, autant d’occasions stratégiques de marquer les esprits. Les organisations de séminaires et conventions sont des actes managériaux majeurs et méritent un travail de réflexion poussé et l’apport de spécialistes tant au niveau conception et organisation que du contenu de la communication aux participants.

Organiser un séminaire performant

Comment imaginer des programmes pour des séminaires d’entreprises à Paris, Lyon, Lille, Nantes, etc ou à l’étranger qui tiennent compte des enjeux de communication interne, des enjeux stratégiques, tout en tenant compte des rythmes et des contraintes ; et enfin qui surprennent les participants et crée un souvenir commun fédérateur ?

Nous mettons notre énergie et notre expérience à votre service à plusieurs niveaux :

Aspects techniques: sélection d’un lieu selon un contexte, un type de déroulement, des contraintes spécifiques, test du niveau des prestations attendues, etc

Aspects stratégiques et animations : Imaginer avec vous un fil d Ariane de votre séminaire, faciliter des débats, imaginer et animer des ateliers de travail , co-construire une identité visuelle, trouver les experts extérieurs (VIP, célébrités, scientifiques…) qui pourrons donner une tournure puissante à votre séminaire.

Tout d’abord nous avons depuis 25 années d’accompagnement des entreprises ou organisations, retenu une classification des différents types de séminaires.

Pour les conventions internes, lisez l’article suivant : ici

organiser un séminaire performant

Organiser un séminaire performant : Les différents types de séminaire

  1. Séminaire Stratégique
  2. Séminaire de dirigeants
  3. Séminaire hauts potentiels
  4. Séminaire de motivation et de team building
  5. Séminaire de cohésion d’équipe
  6. Séminaire Management et Leadership
  7. Séminaire de lancement de projet
  8. Séminaire équipe projet
  9. Séminaire d’intégration
  10. Séminaire innovation
  11. Séminaire Learning expédition

Chaque type de séminaire d’entreprise nécessite une approche et des compétences particulières et notre expérience nous a conduit à vous proposer une approche très particulière qui réponde au plus prêt à vos besoins et enjeux !

Nos compétences en Communication interne couplées à notre expertise de coaching systémique en entreprise, vous offre l’opportunité de travailler en profondeur sur vos besoins (tant techniques que stratégiques) dans un mode de co-construction particulièrement performant. Nous restons à votre disposition pour plus d’explication à ce sujet (voir bouton à cliquer ci-dessous).

Un autre point nous différencie , c’est notre implication éventuelle dans l’accompagnement du travail des participants durant le séminaire d’entreprise. En mode « Facilitateur-Coach » pour plus de performance de votre réunion de travail :

Faire appel à un Facilitateur-Coach pour animer votre séminaire vous permettra d’atteindre des résultats concrets et rapides. A la différence d’un consultant ou d’un expert, le Facilitateur-Coach n’intervient pas pour un apport d’expertise mais va stimuler l’implication et la participation des participants. Il va poser et débloquer les positions de chacun vers un échange constructif et fécond.

Spécialiste du processus (déroulement), le Facilitateur-Coach assure la participation des stagiaires et le déroulement harmonieux des différentes étapes du séminaire d’entreprise.

Orienté résultat, le séminaire apportera à tous et au groupe un sentiment de réussite et de satisfaction.

Ayant préparé, voir co-construit ce séminaire avec votre responsable ou vous-même, il connait les enjeux et points de vigilance pour assurer une réussite certaine de votre séminaire d’entreprise.

 Quelques exemples de réalisations :
Séminaire cohésion d’équipe 
Séminaire leadership 
Séminaire récompense et incentive original
Séminaire workshop
Séminaire de motivation d’équipe
Soirée de gala en cloture de séminaire
 

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 

 



Coaching d’équipe : développer l’innovation et posture créative à tous les étages dans l’entreprise

Votre entreprise se débat dans un univers ultra concurrentiel, les marges se réduisent comme peau de chagrin, vos clients sont plus exigeants et réclament des prix encore plus bas, votre concurrent vient de sortir un produit plus performant que les vôtres, vos parts de marchés s’effritent… Il est plus que temps de vous faire aider pour installer une démarche d’innovation dans votre organisation !

L’inspiration, l’imagination, la sérenpidité, les bonnes idées sont, encore plus aujourd’hui, recherchées dans l’entreprise. Et pourtant l’art de l’innovation, de la « créativité-attitude » ne s’invente pas et se met difficilement en place dans nos entreprises trop rigides et encore sous l’influence de systèmes néo-taylorien contraignant et propice à l’ordre établi plus qu’à l’expression créative… développer l’innovation est une mission que nous aimerions relever à vos cotés.

Développer l’innovation dans votre structure permet aussi de motiver les collaborateurs.

Un point très important qu’apporte la démarche innovante dans une organisation est de donner la parole à tous les collaborateurs, à « la base » ceux que l’on considère un peu rapidement comme ne pouvant apporter des idées très pertinentes…

Ce processus d’intégration, au delà de « simplement » apporter de nouvelles idées va aussi permettre des remontées d’informations et de propositions d’amélioration de l’existant ! De nombreuses organisations chez qui nous sommes intervenus ont pu mettre en place des projets de réorganisation, d’amélioration produits, d’ouverture vers de nouveaux marchés extérieurs grâce à l’expression libre et libérée de l’ensemble des collaborateurs, les managers étant considérés au même niveau dans ce processus.

eau et gaz

En fait, toutes les activités de votre entreprise peuvent offrir des occasions d’innover, y compris la conception, le conditionnement et la promotion des produits, le recrutement et la formation des employé, etc. Certaines innovations sont simples et gratuites ou peu onéreuses ; et de plus cette démarche crée une motivation puissante dans les équipes !

L’innovation c’est motivant 🙂

Développer l’innovation par des workshops : coaching d’équipe pour innover

 Donc cette démarche d’innovation en équipe est capable de vous apporter des pistes nouvelles et performantes dans votre activités professionnelles et sur vos marchés extérieurs (ou intérieurs!) (nouveaux produits, services innovants, bénéfices clients, etc) mais un workshop sur l’innovation en mode coaching d’équipe peut aussi vous apporter des solutions d’amélioration très performantes de l’existant et bénéfiques pour votre entreprise.

Workshop sur l’innovation, c’est quoi exactement ?

L’innovation jaillit d’une nouvelle façon de voir les choses et de considérer un problème. Cela n’est pas naturel chez la plupart de nous et nécessite une préparation et un état d’esprit différent. C’est l’intervention et l’accompagnement d’un coach certifié d’équipe et sa méthodologie qui va vous permettre d’attendre ce stade qui permet l’innovation créative.

En schématisant, vos besoins ne pourront trouver de réponses créatives que si vous modifiez votre système de fonctionnement « interne » (au niveau de chaque membre mais aussi de l’équipe comme entité) sur au moins quatre points essentiels :

  1. Changez de direction,
  2. Changez votre façon de penser
  3. Changez vos méthodes de travail
  4. Changez de partenaires

Dans cet accompagnement d’équipe, par le questionnement, le coach d’équipe va amener les participants à « sortir de leurs zones de confort », cette zone ou nous nous situons la quasi totalité du temps … faire ce que l’on sait bien faire, améliorer ce que l’on sais bien faire, réfléchir dans l’univers que l’on connait bien, etc …

 

 

 

 

 

> les leviers que nous pourrons utiliser avec vous :

  • Fixez des objectifs ambitieux et audacieux à votre workshop sur l’innovation.
  • Privilégiez l’analyse rétrospective aux prévisions (partez d’une vision et seulement ensuite, « remontez » jusqu’à aujourd’hui).
  • Libérez la parole, stimulez la.
  • Comment allez vous trouver des sources d’inspirations auxquelles vous n’aviez jamais pensé ?…
  • Imaginez que vos croyances professionnelles ne sont plus d’actualité…
  • Et si votre modele economique était du tout au tout différent ?
  • Et i vous atteigniez votre objectif métier en faisant tout autre chose ?..
  • Rencontrez de nouvelles personnes, de nouvelles organisations, vos concurrents …

Une autre piste intéressante pour les PME notamment : Coaching de dirigeant pour l’innovation

Bien sur il ne s’agit la que d’une rapide présentation de nos méthodes d’accompagnement de vos équipes, de votre entreprise visant à entamer une démarche de créativité et d’innovation, via l’organisation de workshop de coaching d’innovation. Nous créons toujours une réponse adaptée à votre besoin spécifique, contactez nous gratuitement !

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Témoignage :

Nous vivions depuis 3 ans une situation devenue intenable, car les services achats de nos clients (agro-alimentaire) était de plus en plus intransigeants et nos marges devenues « intenables ». Il était urgent de nous « réinventer » le coach d’équipe de teamfordeveloppement à répondu à nos attentes dans une démarche sur 3mois impliquant un groupe projet de pres de 80 personnes de tous niveaux. Des solutions efficaces qui sont appliquées pour le bien de tous.

Thomas, Directeur Production

 


Aller plus loin

Vous avez un besoin explicite, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeux ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard à vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 

Nous vous offrons quelques astuces pour améliorer l’efficacité du workshop sur l’innovation :

  • Considérer les problèmes comme des opportunités
  • Pour être créatif, il faut se renseigner, apprendre et découvrir
  • Pour avoir des idées, il faut changer
  • Pour être créatif, il faut se renseigner, apprendre et découvrir
  • Pour être inspiré, il faut créer