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- Les startups, championnes de l’innovation, à la traîne en matière de Management et Diversité !?
Les startups, championnes de l’innovation, à la traîne en matière de Management et Diversité !?
Un article intéressant de Maddyness.com met en lumière une situation qui m’interpelle. Les femmes sont sous-représentées dans les instances de gouvernance et les équipes de la Frenchtech.
Plus largement, une étude “First Talent 2020” révèle que 80% des startups n’ont pas de stratégie formalisée sur le sujet « Management et diversité ». A l’instar de Déborah Loye, CEO de Sista – un collectif engagé dans la réduction des inégalités – je m’interroge sur le fait que « ceux qui construisent le monde de demain ne soient pas représentatifs de la société ». Et je suis surprise que ces entrepreneurs, champions de l’innovation ne soient pas plus moteurs que leurs aînés sur les sujets de management et diversité. Mais optimiste de nature, je suis convaincue que cela va évoluer, ne serait-ce par souci de Performance !
Olivier Derrien, dans une chronique pour le Journal du Net, cite les travaux du cabinet McKinsey, considérant que « les entreprises où la diversité est une réalité sont jusqu’à 35% plus susceptibles de surpasser leurs concurrents ; la diversité de genre est également un facteur de compétitivité pouvant améliorer leur performance jusqu’à 15% ». Aussi, un article du journal Le Monde met en avant un autre bénéfice non négligeable, à savoir l’engagement et la motivation avérés des collaborateurs des entreprises affichant un taux de mixité optimal.
En tant que DRH et Dircom de Solly Azar Assurances, j’étais fière d’annoncer – fin 2019 – une note de 96/100 à l’Index gouvernemental de l’Egalité Femmes-Hommes. Succès souligné à l’époque par l’Argus de l’Assurance, ce secteur n’étant pas non plus, loin de là, exemplaire en la matière (Lien vers l’article).
La crise actuelle, aussi pénible soit-elle, a ouvert des opportunités en matière de Management et Diversité
Mounira Hamdi, cofondatrice de Diversidays, également interviewée dans l’article, évoque 2021 comme “une année décisive”, “une chance qu’il faut saisir”. Tout en insistant sur le fait qu’il faille “accompagner les équipes RH et managériales pour qu’elles soient plus inclusives”. J’en suis également convaincue, la crise actuelle, aussi pénible soit-elle, a ouvert des opportunités qu’il nous faut saisir :
- La pandémie, et la crise qui en résulte, nous poussent à “ouvrir nos chakras” et aborder le monde – celui du travail en particulier – avec un œil neuf, plus ouvert, plus responsable.
- Le développement du télétravail ou travail à distance (même partiel) va dans le sens d’une gestion plus aisée de l’équilibre vie pro/vie privée, tant pour les parents de jeunes enfants, que pour ceux résidant loin des centres urbains pourvoyeurs d’emploi, ou encore certains salariés en situation de handicap.
- Le numérique offre de multiples opportunités, tant en termes de nombres d’emplois, que de variété des métiers et possibilités de les exercer, en tout temps et en tous lieux.
La communication en Entreprise n’est pas qu’une déclaration d’intention
Mounira Hamdi dit qu’il faut « éveiller les consciences ». A ce propos, je rebondis sur l’opinion partagée par Caroline Ramade, fondatrice et CEO de la plateforme 50inTech qui indique : « Il faut dépasser le stade de la communication et mettre des moyens ».
Ne la limitons pas à cette seule vocation. Car la communication en Entreprise, c’est bien plus qu’une déclaration d’intention ! Une problématique RH, notamment en matière de Management et Diversité appelle des actions de sensibilisation, de promotion, d’information, de formation. Alors de ce point de vue la question requiert une approche systémique et globale :
- Communiquer pour sensibiliser, engager le dialogue, apprendre à se connaitre et s’apprécier dans sa différence
- Coordonner, animer, réunir et trouver ensemble des solutions pour attirer, recruter et engager une population plus large et surtout plus diversifiée,
- Accompagner, conseiller, former et évaluer, enfin, pour ancrer durablement les politiques RH vertueuses dans les pratiques managériales.
Une politique RH n’a de valeur que si elle s’observe et se mesure d’un point de vue opérationnel
Elisabeth Moreno, Ministre déléguée auprès du Premier ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de l’Égalité des chances encourage ouvertement la diversité en Entreprise. Par ailleurs les dirigeants et DRH disposent d’une large boîte à outils de Labels et de Chartes, ainsi que du soutien de nombreuses Associations. D’ailleurs j’ai découvert en rédigeant cet article l’Association Française des Managers de la Diversité (voir https://www.afmd.fr/) qui propose une approche très pragmatique et près du terrain. A mon sens, le secret de la réussite est là !
Les résultats que j’évoque plus haut en matière de Management et Diversité chez Solly Azar étaient le reflet d’une politique RH engagée, soutenue par la direction et surtout portée par les managers au sein des équipes depuis plusieurs années. En matière d’égalité des chances, ce principe était décliné dans le processus de recrutement, le développement des compétences et le suivi du parcours professionnel des collaborateur.trice.s (mobilité et promotion internes). Et ce de façon adaptée aux contraintes et exigences de chaque service.
C’est avec la même conviction que je mets aujourd’hui mes compétences et mon expérience au service des Entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs d’activité. Et j’avoue qu’il me plairait beaucoup de tenter l’expérience aux côtés d’une StartUp pleine de promesses… Il y a encore tant de choses à faire en matière de Management et Diversité !
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