Rôles, missions et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés

Rôles, missions et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés

 

Pas facile d’être un manager en ce début du 21ème siècle ! Quel est le rôle du manager et comment améliorer la motivation des employés ?

Vous vous sentez peut être entre deux chaises ? C’est-à-dire entre l’ancien modèle encore très pratiqué qui consiste à diriger en chef, à contrôler, à faire en expert et servir de tamis entre la direction et les collaborateurs…

Et le modèle qui se profile et promet d’être plus performant, plus pertinent et source de réussites… à quel prix !

Si les attentes à propos du manager sont différentes aujourd’hui, elles sont toujours très nombreuses, parfois paradoxales et demandent surtout de la part de ces femmes et hommes promus au statut de cadre ou manager, une capacité peu commune d’adaptation et une multiplication des compétences et qualités intrinsèques! Car sur eux repose, notamment, une partie de la motivation des employés.

Les rôles “historiques” du manager 

Il y a peu, et souvent encore dans certaines organisations, le “chef” se voyait désigner des rôles qui ne suffisent plus aux besoins actuels des équipes et des entreprises en terme de management … Voici quelques uns de ces “anciens” rôles :

  1. Transmettre (traduire) les directives d’une direction
  2. Faire (produire) plus avec moins, augmenter la performance sans rien changer de fondamental
  3. Contrôler, faire du reporting et assurer la continuité
  4. Organiser, créer des procédures “métiers” 

Ces rôles du manager d’équipe présentent de nombreuses limites et nous en retenons quelques unes :

  • Transmettre des directives c’est brider, limiter les capacités de performance et d’innovation des collaborateurs … comment partager l’information, comment “remonter” l’énergie du “bas” ?
  • Donner des objectifs de plus forte rentabilité en demandant aux managers et à leurs équipes de “rester dans les clous” est paradoxal et particulièrement démotivant… Et inefficace.
  • Contrôler et prévoir rassure mais bride totalement l’audace, la créativité des équipes et freine les capacités d’innovation qui se trouvent dans l’entreprise. De plus, croyant éviter les erreurs prévisibles par des processus “normés”, l’entreprise n’est plus capable de réagir avec agilité sur des marchés et contextes qui sont de nos jours très réactifs et imprévisibles…
  • Le contrôle et le reporting prennent du temps et de l’énergie ! Il convient de limiter (pas supprimer) les contrôles et de faire confiance aux managers et à leurs équipes, en leur fixant des objectifs et en leur laissant une vraie liberté dans les décisions d’organisation opérationnelles.
  • Structurer par métier favorise les luttes de pouvoirs, limite les coopérations et les synergies entre équipes, et ainsi prive les entreprises de sources de performance venant de la diversité professionnelle et culturelle (comme le sont les marchés aujourd’hui…).
rôle du manager dans la motivation des employés
Travailleurs en 1930

Si vous aussi, vous pensez que ce type de management n’est plus efficace et que vous ressentez le besoin d’évoluer, de changer durablement, alors allez plus loin ! Lisez ci-dessous.


Allez plus loin !

Chez Team For Development, depuis plus de 20 ans, nous accompagnons les dirigeants, les managers et les collaborateurs des organisations de toute taille (CAC40, ETI, PME, TPE, Start-up) dans leurs nécessaires changements, ainsi que le développement de leurs compétences de leadership et de management.
Notre veille permanente nous permet de vous proposer un regard actuel et tourné vers l’avenir. Notre credo : Le Mieux-être des managers et des collaborateurs, pour plus de réussite dans l’Entreprise.
Si, en tant que Manager ou Responsable RH soucieux.se de soutenir et faire grandir vos équipes, vous souhaitez parler avec nous de vos enjeux et besoins, contactez nous !

 

VOICI MAINTENANT, SELON NOTRE EXPERIENCE ET NOS CONVICTIONS, CE VERS QUOI VOUS POURRIEZ VOUS DIRIGER :

Le Management Moderne

Développer la performance des équipes par la motivation des employés

Motiver ses équipes est, selon nous, la réponse la plus simple et la plus performante pour atteindre des objectifs de rentabilité, de performance, d’efficacité… S’adapter à ce monde résolument différent, innover et développer une démarche “Agile” dépend en grande partie des managers intermédiaires, appuyés par leur direction, encouragés par une réelle autonomie (mise en place de “pactes de confiance” entre dirigeants et managers) et qui répercutent à leurs équipes ce processus libérateur et motivant.

“Je considère que je suis simplement responsable de l’équilibre de l’équipe et des grands principes, mais tout ce qui relève de la situation de jeu leur appartient”. Claude Onesta, entraineur de l’équipe de France de Hand Ball (deux titres olympiques, deux titres de Champion du monde et trois titres de Champion d’Europe).

Ainsi notre conviction, validée auprès de nombreuses entreprises et organisations que nous accompagnons, est que la dimension et les capacités humaines de l’entreprise peuvent être plus facilement mobilisées par une gouvernance qui génère un management lui-même motivé.

Il s’agit de s’appuyer pour une bonne partie sur les qualités des collaborateurs et du management, considérant que ceux-ci sont compétents, motivés et ont le sens des responsabilités… Ce qui n’exclue pas le contrôle, bien sûr. Les rôles des managers et des dirigeants sont toujours essentiels au dispositif, mais se développent sur des processus plus souples et plus agiles.

Passer d’un management hyper-rationnel et contrôlant à un modèle plus souple, plus mobile, audacieux et collaboratif n’est pas chose simple ! Mais les nombreuses entreprises qui ont fait évoluer leur modèle de gouvernance et de management dans cette direction ont bénéficié de résultats concrets très intéressants.

Dans les faits, cela signifie que ces dirigeants passent plus de temps à animer, faire grandir et accompagner les équipes, stimuler l’innovation, mettre le focus (par exemple) sur la relation client (interne ou externe), etc. Et le Management fera pareil “à son niveau”.

Motiver ses employés, son équipe est source de rentabilité et d’efficacité dans l’entreprise

Que ce soit dans le cadre de nos missions Team For Development ou dans le Cercle pour la Motivation (think tank associatif), nous mesurons les gains opérationnels réels apportés par la mise en place de processus d’amélioration de la motivation dans les organisations. Précisons que cet accompagnement est peu couteux et se met en place petit à petit !

Ce qui peut être fait : Sans le développer ici en détails, la mise en œuvre d’une sensibilisation aux facteurs naturels de motivation au travail, renforcée par une étude-diagnostic personnalisée, permet – sans investissement lourd- d’atteindre rapidement des niveaux d’engagement et de satisfaction dont découleront des performances immédiates et futures (innovations).

Voici, selon nos observations, les leviers de la motivation qui pourraient être facilement stimulés dans votre organisation :

LES 12 LEVIERS DE LA MOTIVATION DES EMPLOYÉ.E.S AU TRAVAIL (par le Cercle pour la Motivation)

01       Ma mission et  mes objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle de manager a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes réels de reconnaissances, régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).

 

témoignage d'un manager

Témoignage :

Nous avions le sentiment que nous ronronnions dans notre activité, peu concurrencée depuis plus de 20 ans, sans arriver à innover et nous pensions que cette incapacité à agir allait un jour nous être fatale ! J’ai trouvé sur internet l’approche de Thierry Pacaud et Team for Development intéressante et après une rencontre de plus de deux heures nous avons mis en place un projet souple et peu onéreux qui a impliqué le management et les équipes de A à Z, ce qui les a particulièrement bien motivé. Je suis satisfait du résultat et nous continuons d’innover régulièrement.

Romain, Dirigeant d’une PME de 250 personnes dans l’industrie.

Allez plus loin !

Chez Team For Development, depuis plus de 20 ans, nous accompagnons les dirigeants, les managers et les collaborateurs des organisations de toute taille (CAC40, ETI, PME, TPE, Strat-up) dans leurs nécessaires changements, ainsi que le développement de leurs compétences de leadership et de management.
Notre veille permanente nous permet de vous proposer un regard actuel et tourné vers l’avenir. Notre credo : Le Mieux-être des managers et des collaborateurs, pour plus de réussite dans l’Entreprise !
Si, en tant que Manager ou Responsable RH soucieux.se de faire grandir et soutenir vos équipes, vous souhaitez parler avec nous de vos enjeux et besoins, contactez nous !

4 Comments

  1. Gotard P

    Nommée co-manager depuis presque 1ans, suite un arrêt maladie depuis le 18 avril, cause (infarctus) , j’ai été gentiment remis au statut de salariée, et malheureusement ma manager avec lequel notre relation était super, me critique auprès de mes collègues, ce qui est très devancent!!!
    Mérite- t’elle le poste de manager ????
    Patricia

     

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