Comment faire une critique positive au travail ?

gestion de conflit au travail

Il faut bien l’avouer, les conflits au travail (et dans la sphère privée) viennent bien souvent du fait que l’on ne sait pas comment communiquer avec un collègue, un collaborateur ou un supérieur. Nous sommes naturellement tournés vers le jugement et une lecture plutôt critique des événements qui s’appuie sur les éléments négatifs (on dira les points d’amélioration…).

Cette attitude reflexe crée souvent des rapports conflictuels et favorise les conflits au travail. L’enjeu pour éviter d’avoir à gérer les conflits, consiste non pas à « désamorcer les conflits » mais à éviter qu’ils n’arrivent.

Pour cela le manager, le collègue qui souhaite éviter le conflit, toujours consommateur d’énergie et pénalisant la cohésion et la performance de l’équipe, la cohésion du groupe, travaillera à développer régulièrement son attitude réflexe évoquée plus haut : éviter de communiquer avec l’autre sur le mode du jugement et de la critique négative… Vaste sujet que de découvrir comment faire efficacement une critique positive au travail !

 Comment faire une critique positive ? Comment éviter un conflit au travail ?

Il s’agit donc de voir la situation d’une autre manière et ainsi s’exprimer naturellement d’une manière positive.

Les pistes que nous vous proposons sont simples dans leurs présentations et demandent un travail personnel sérieux, sur la durée (au moins plusieurs semaines) pour devenir naturelles. L’accompagnement d’un coach en entreprise peut accélérer le processus d’acquisition.

Il est nécessaire tout d’abord de se « regarder » faire une critique : comment est ce que je présente les choses ? quels sont mes premiers mots ?

Il est probable que spontanément vous disiez quelque chose qui ressemble à cela : «  lors de la réunion de travail tu a été plutôt grossier en décrochant ton téléphone à 3 reprises et en discutant longuement ensuite. Cela est irrespectueux et gène le déroulement de la réunion« .

Vous pouvez faire beaucoup mieux… et moins « agressif » envers l’autre, car c’est ainsi qu’il ressentira votre intervention. Ce qui aura pour conséquence de vous diriger tous les deux vers le conflit négatif.critique positive

Une première chose pour faire une critique positive : éviter de juger dans sa façon d’exprimer le problème. Pour cela vous pouvez vous poser une question simple : »pour quelle raison je dis cela?« 

Exemple : « tu as été grossier lors de la réunion » = lorsque tu décroches ton téléphone en réunion cela me dérange et m’énerve car je ne me sens pas respecté.

Éviter le conflit au travail en faisant des critiques positives et non pas négatives est la meilleure solution.

Il s’agit de suivre une méthode bien connue la méthode DESCC mais en se l’appropriant au fur et à mesure…

L’ensemble du processus se déroulera en utilisant le JE plutôt que le TU plus jugeant.

D:

D’abord Décrire les faits de façon neutre et objective ! comme si vous étiez un papillon posé au plafond et qui observe l’événement (un papillon doué de logique et de raison bien sur ! ) ; si besoin poser des questions factuelles : »je t’ai vu décrocher ton téléphone 3 fois et parler assez longuement ensuite ».

Être orienté faits et non pas jugement.

E:

Exprimer ses émotions, ses sentiments toujours sans jugement envers l’autre et avec le « je » : « Je suis énervé lorsque tu décroches ton téléphone et cela me perturbe pour suivre la réunion ensuite ». Vous pouvez ajouter que cela est important pour vous que chacun soit attentif à favoriser le bon déroulement de la réunion.

Cela évitera d’entrer en conflit stérile contrairement à un : « tu as été grossier de… » non ?

S:

S comme suggérer des Solutions qui soient acceptablse et non jugeantes. Les solutions peuvent venir de l’autre ! ou de vous, voir des deux… « Que pourrais tu faire pour éviter ce dérangement en réunion ? » « t’est il possible de faire autrement que décrocher en réunion ? », « si l’on réfléchissaient à des solutions qui nous conviennent ? ».

C :

C comme Convaincre et Conclure.

Convaincre en montrant les avantages de la solution (avantages pour lui, vous, les autres …).

Conclure signifie prendre et faire accepter une décision … pas toujours simple !

Reformuler les points de l’accord et les faire valider de façon explicite par l’autre partie : « mettre son téléphone sur mode avion permet d’être concentré sur la réunion, d’échanger avec les autres, de raccourcir la durée de la réunion, etc… et donc nous sommes bien d’accord sur cela ? »

Et terminer l’échange en expliquant votre satisfaction de cet échange positif et respectueux par ex.

S’il accepte, confirmez par écrit (email par ex).

S’il se dérobe, continuer jusqu’à ce que la formulation soit explicite et ne laisse plus place à interprétation… si cela n’est pas possible, interrompre en constatant que le problème perdure et qu’il est important pour vous de trouver une solution prochainement.

Votre interlocuteur fait preuve de mauvaise foi évidente ou se met en colère : concluez l’échange en constatant que le sujet n’est pas clos en demandant à l’autre de réfléchir à la question et éloignez vous physiquement pour rompre la spirale non verbale de la communication.

Dans le cadre de ce dossier sur le conflit au travail et son approche par la personnalité, vous pouvez lire d’autres articles en cliquant sur l’image :

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Aller plus loin

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 

 




Gratuit : Mesurer objectivement la motivation de vos équipes et salariés

Aujourd’hui, la performance de vos entreprises, organisations, repose avant tout sur la capacité des managers et des salariés à se mobiliser, à trouver la motivation et l’envie de réussir, d’innover…

La performance de vos entreprises et équipes dépendent de leurs motivations et capacité à créer ou développer celle-ci.

En association avec le Think Tank « Cercle pour la Motivation » nous avons le plaisir de vous offrir GRATUITEMENT un outil de mesure simple et efficace de la motivation de vos salariés. Une « image » réaliste commentée et faisant l’objet d’une synthèse et de préconisations de solutions opérationnelles d’améliorations.

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Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Comment être efficace en réunion et organiser une réunion efficace ?

Au moins un tiers du temps des réunions est gâché selon un article de Challenge qui relaie un sondage Ipsos du mois de mars.

Les cadres décrocheraient après 52 minutes de réunion et ensuite s’évaderaient dans des activités sans rapport avec le travail et peu intéressantes. 81% des cadres disent s’occuper à autre chose que suivre la réunion, 51% envois des emails, etc …

Une lecture un peu myope de ce constat laisserait penser qu’il convient simplement de limiter la durée des réunions à moins d’une heure… Selon nous, la meilleure solution pour organiser une réunion efficace, motivante et performante est ailleurs !

Passez de la réunionite à la réunion efficace ? suivez le guide !

Raccourcir sa durée pour organiser une réunion efficace : ce n’est pas l’essentiel.

Ce qui compte pour organiser une réunion efficace c’est de créer un intérêt, de diffuser une énergie et une motivation de bon niveau chez tous les participants.

Comment faire ? organiser une réunion efficace

Pour organiser une réunion efficace il faut d’abord limiter le nombre de réunions, ne convier que les personnes vraiment concernées (les autres pourront par exemple recevoir un compte-rendu général du contenu de la réunion efficace) et pour travailler sur un objectif clair.

Il faut aussi s’interroger sur la raison d’être d’une réunion : partager des informations, les traiter analyser et prendre des décisions, mais aussi créer une dynamique de groupe, d’appartenance au groupe, de maturité d’équipe… favorisant sa motivation et sa performance.

En coaching d’équipe, que ce soit en accompagnant des CoDir ou des groupes projet, nous proposons régulièrement une méthode « maison » inspirée de nos nombreuses observations complétées par celles d’Alain Cardon. Le résultat est toujours la conduite de réunions efficaces dans les différents objectifs mentionnés (productivité, motivation, maturité d’équipe…).

Il convient selon nous, de distinguer les premières réunions, celles qui vont permettre de créer et constituer le groupe, de définir les règles de fonctionnement, de permettre au leader de positionner les raisons d’être de ces réunions, etc.

Et les réunions d’information et de production plus courantes et régulières.

Notre proposition pour organiser une réunion efficace :

Selon nous, organiser une réunion efficace passe par deux piliers : 1/ la préparation de cette réunion et 2/ son animation et son déroulement. Voici en condensé les points que nous développons en mission chez nos clients:

  1. Fixer et écrire un objectif (s) précis (utiliser la méthode SMARTE) dans l’ordre du jour de la réunion qui sera envoyé à tous les participants
  2. Préparer votre réunion et demander de faire de même aux participants (on ne vient pas « les mains dans les poches » avec juste une vague idée du sujet de la réunion)
  3. Si vous avez des documents à présenter, ceux-ci doivent absolument avoir été envoyé suffisamment longtemps avant la réunion
  4. Casser la routine par le déroulement ou le contenu… (nous verrons cela ci-dessous)
  5. Donner un cadre précis à votre réunion (durée, etc) et le faire respecter !
  6.  Limiter à 15 le nombre maximum de participants et fixer une durée de réunion contrainte

 

Pour la partie animation et déroulement, voici ce que nous mettons en place en accompagnement chez nos clients. Très rapidement ces clients découvrent le plaisir et l’efficacité d’organiser par eux-mêmes ces réunions efficaces.

Lors du déroulement de votre réunion efficace, vous allez désigner 6 à 8 rôles aux participants.

  1. Facilitateur : il anime la réunion, veille au respect des règles, passe la parole à chacun si besoin, etc
  2. (Coach pour les premières éditions) : un coach professionnel aidera le groupe à poser son modèle et avec bienveillance donnera un feed back aidant à l’appropriation du processus par le groupe
  3. Observateurs : observent sans commenter et en fin de réunion proposent des pistes d’amélioration
  4. Cadenceur (time keeper) : s’assure que la réunion commence à l’heure, que chaque partie respectent le timing…
  5. Pousse-Décisions : Provoque puis enregistre les décisions prises, stimule le groupe dans sa recherche de solution, écrit directement les décisions et les envoi directement à la fin de la réunion.
  6. Manager : le manager n’a pas de rôle particulier, sauf celui de participant.
  7. Hôte : si les réunions se déroulent dans des lieux géographiques différents
  8. Participants : participent à part entière à la réunion.

Ce qui est très important c’est de faire tourner les rôles et ainsi permettre à chacun de développer ses compétences de leadership et de contribuer à la maturité de l’équipe. Le facilitateur deviendra cadenceur, puis simple participants, etc…

Comme vous le constatez, organiser une réunion efficace est à votre portée et apporte de nombreux bénéfices qu’en coaching d’équipe, cohésion d’équipe, team building, motivation, maturité d’équipe … nous développons aux cotés des équipes que nous accompagnons.

 

boss1 Témoignage :

Depuis plus de deux ans, je « ramais » à tirer mes équipes, à les motiver et je les trouvais particulièrement peu motivées surtout lors des réunions hebdomadaires. L’approche de l’équipe de Team for Development et de Thierry Pacaud me laissait penser que ce qu’il proposait je l’avais déjà tenté sans succès… Il fallait cet apport de l’extérieur et le « savoir-faire » que je n’avais pas ! Par contre ensuite cela a été facile de prendre la suite et pérenniser la chose.

Frédéric, Directeur Général d’une PMI de 32 personnes filiale d’un groupe allemand.


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Trouver son style de leadership et le développer.

Développer son leadership

Tout le monde n’est pas spontanément prédisposé à avoir un leadership naturel.

Mais d’abord, c’est quoi le leadership ? voici une définition qui nous semble explicite :

  • La capacité d’une personne à influencer et à fédérer un groupe
  • Pour atteindre un objectif commun
  • Dans une relation de confiance mutuelle
  • Et pour une durée limitée

Nous voyons donc qu’un leader, une personne ayant ou voulant développer son leadership ne correspond pas forcément à un statut hiérarchique… Cela est d’autant plus intéressant que l’organisation du travail actuelle et future fera appel à un mode plus « matriciel » où les personnes, salariés, consultants, collègues expatriés, etc collaboreront en « ruche » sans qu’il soit systématiquement besoin de décisions ou interventions hiérarchiques.

Vous le savez, les organisations performantes et qui s’adaptent à des marchés fluctuants et volatiles, sont celles qui ont su sortir du « tout hiérarchique » ou du « râteau » hiérarchique qui bride les performances montantes au détriment du trop contrôlant flux descendant.

Trouver et développer son style de leadership est donc utile et nécessaire pour chacun d’entre vous. Sans aucun doute pour les dirigeants et managers, mais aussi, par exemple, pour les chef de projet qui se voient animer un groupe sans lien hiérarchique direct…coach et communication réussie

Trouver son style de leadership : les préalables

Il existe plusieurs manières d’exprimer votre style de leadership et nous allons les lister. Mais avant tout il convient de faire un travail de réflexion personnelle seul ou mieux avec l’aide d’un coach certifié, en apportant vos réponses à ces questions :

  • Êtes vous vraiment intéressé(e) par la chose collective ? avez-vous le gout naturel pour apprécier les dynamiques en présence dans une équipe par exemple ? La qualité des rapports humains est elle importante pour vous ?
  • Le contexte professionnel vous empêcherait il de développer votre leadership ?
  • Dans quel domaine souhaitez vous développer votre compétence ? Ne tentez pas d’être bon (ne) partout ! ciblez un ou deux domaines.
  • Avez-vous envie de développer votre intelligence émotionnelle ? cette capacité à être à l’écoute des autres, des situations.
  • Vous sentez vous capable de laisser faire votre imagination, votre part de rêve ?
  • Et enfin, vous sentez vous motivé(e) par le fait de sortir de votre zone de confort ? à affronter l’inconnu ?

Une fois répondu à ces points de réflexions, trouver votre style personnel de leadership sera plus facile.

En général on défini 4 familles de leadership. Il est bien entendu que vous gardez votre propre modèle, votre propre style et ces familles ont pour intérêt de vous aider à progresser dans votre propre style de leadership.

Selon les spécialistes mondiaux Hersey et Blanchard, le style de leadership doit s’adapter au contexte et à la population considérée. On ne se comporte pas de la même manière avec un stagiaire qui connait mal le métier, à soif et besoin d’apprendre (même la génération Y 🙂 ) qu’avec un expert dans son métier. Voici une présentation intéressante de ces 4 tendances principales. Il est existe beaucoup d’autre mais j’aime bien cette approche qui a le mérite d’être simple à assimiler et les résultats du test que nous proposons à nos coachés (en individuel ou en équipe) permet un excellent travail de réflexion et de progression.

Voici donc le moment de définir et trouver son style de leadership naturel et comment le travailler :

  • Le style directif

Dans des situations de crise ou d’urgence, ou avec des collaborateurs débutants, les équipes ont besoin d’un leader directif pour fixer les priorités et coordonner les actions. Il s’agit de distribuer les tâches de chacun des membres de l’équipe, sans pour autant court-circuiter leurs expertises individuelles. Dans les moments critiques, les équipes n’ont pas envie de réfléchir : elles veulent une présence forte et rassurante.

trouver son style de leadership

  • Le mode participatif

En période de changement, un bon manager laisse un temps d’appropriation à ses collaborateurs, tout cherchant le consensus. Si un changement de grille tarifaire est soudainement imposé par la direction par exemple, le leader participatif est naturellement à l’écoute du terrain et s’appuie sur son expertise pour mobiliser sur les moyens en vue d’atteindre les résultats escomptés.

  • Le mode informatif

Si le leader doit toujours s’assurer d’être très clair sur la direction qu’il compte emprunter, il peut recueillir des idées auprès de son équipe. Ce type de management est très approprié avec des experts dans leur métier.

  • Le mode « délégatif »

Face à une situation claire et avec une équipe compétente il serait contreproductif d’être trop directif à son égard. Mieux vaut au contraire lui afficher clairement sa confiance. Sans quoi elle pourrait rapidement se démotiver.

 

 

>> Ce qui importe dans tout cela c’est surtout votre capacité à détecter votre style naturel pour à la fois le développer et vous améliorer sur les autres styles de leadership afin de gagner en leadership personnel.


trouver son style de leadershipTémoignage :

Je suis satisfaite du travail effectué avec Marie-Noëlle mon coach. Ma direction m’avais offert cette opportunité pour améliorer mon management car j’avais du mal à gérer plusieurs de mes collaborateurs aux profils « difficiles » et j’avoue que travailler sur mon propre style de leadership m’a beaucoup aidée.

Stéphanie, Responsable d’une équipe commerciale.


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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier :

Développer son leadership

 

thierry Pacaud coach de dirigeant

 

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Quand et comment savoir dire non au travail

gestion de conflit au travail

Pour dire oui, il faut savoir dire non » François Mitterrand.

En reprenant cette citation et en l’adaptant aux personnes que nous accompagnons au travail, je dirais que savoir dire non aux autres c’est s’offrir la possibilité de se dire oui à soi même… Et oui !

C’est même une grande partie des enjeux de cette capacité à mesurer objectivement une situation et prendre une décision écologique pour vous et l’autre. Cela sera un non ou un oui selon votre analyse et votre décision raisonnée.

Concernant le cas (un peu) particulier de dire non à son N+1 ou N+2, nous développerons ce point un peu plus loin, car il peut, dans ce cas, être intéressant d’étudier comment dire oui… et faire comprendre ce que cela implique dans le cadre de votre travail.

Parlons d’une collaboratrice que nous avons coaché pendant quatre mois sur son développement en terme d’assertivité (affirmation de soi et de ses opinions). Marie est une collaboratrice et une collègue facile, elle est disponible et souvent prête à aider sur un dossier ou une demande de dernière minute. Elle reste souvent plus tard le soir car elle doit finir de boucler des dossiers ou faire ce qu’elle à accepté de faire pour « dépanner » tel ou tel collègue.

Marie ne sait pas dire NON, et ainsi elle dépense une bonne partie de son énergie sur des taches et priorités d’autres personnes. Ce qui à souvent pour conséquence de l’obliger à repousser ses propres priorités. Comble de tout, ce comportement qu’elle croit vertueux et aidant à avoir une bonne image auprès de son responsable ou ses collègues fini par lui jouer des tours. En effet « elle est toujours en retard sur ses plannings » ou n’est pas forcément la meilleure ressource pour régler tel problème » (évidemment, car pour faire plaisir elle accepte de sortir de sa zone de compétence).

Savoir dire non au travail, c’est compliqué…

Oui mais voila, dire non c’est compliqué car cela nous amène à affronter quelques croyances personnelles fortement ancrées au fond de nous depuis l’enfance…

Dire non, pour Marie, est perçu comme la négation d’aider son prochain, de lui donner de l’attention, de l’assister, de se sentir importante voire indispensable (une façon inefficace d’améliorer sa confiance en soi)…

Mais qui à décrété cela ? que se passerait il si vous ne disiez pas oui ? …

 Dire oui trop souvent cela peut avoir des désavantages dont Marie n’était pas consciente : vous perdez en légitimité et votre avis perd de son importance pour les autres ; perdre un peu plus de votre estime de soi ; affaiblissement de votre capacité à être bien au travail, à laisser s’exprimer votre vrai potentiel ; parfois, même agir contre vos valeurs profondes, etc…

Savoir dire non au travail est une compétence !

Nous ne sommes pas tous égaux devant le pouvoir de dire non. Pour certains comme Marie, cela renvoi à la crainte de déplaire, à son besoin d’être appréciée, à la croyance erronée qu’il est mieux de cacher ses émotions et de donner une apparence, une image que l’on pense être celle attendue par les collègues ou supérieurs… Pour d’autres ce sera la confusion entre le fait d’exprimer un avis ou une décision négative et penser que cela est agressif et risque de créer un « conflit » négatif.

Savoir dire non à son chef ou ses collègues

Voici quelques pratiques que nous partageons avec nos clients lors de coaching en les adaptant aux profils et personnalités de nos coachés. Car une fois le travail de réflexion et d’intériorisation réalisé, presque tout le reste est question de forme.

1/ Prenez le temps d’identifier ce qui est important pour vous et reconnaître ce qui ne l’est pas. Je parle ici de ce qui est aligné avec vos valeurs et ce qui vous « fait du bien », ce qui libère votre énergie et votre performance. Si vous ne savez pas à quoi vous voulez passer votre temps, vous ne saurez pas non plus clairement ce à quoi vous ne voulez pas passer votre temps !

2/ Observez les faits, le contenu de la demande et expliquez.

Si vous considérez que votre réponse devrait être un non, prenez conscience que ce n’est pas à la personne qui demande que vous dites non, mais à la situation, à la demande elle-même!

Vous pouvez par exemple remercier le demandeur, souligner les qualités de celui-ci et en même temps lui expliquer que : vous n’avez pas les meilleurs compétences, le temps nécessaire avant x jours, etc pour répondre positivement à sa demande (il est important pour vous et pour le demandeur de comprendre les raisons objectives d’un refus) et s’il insiste, vous pouvez confirmer vos arguments sans entrer dans une justification excessive qui serait contre productive pour vous.

Parfois cela peut vous aider de proposer une alternative écologique pour vous : « je ne peux répondre favorablement à ta demande car j’ai déjà de nombreuses tâches à réaliser dans ces délais. Par contre si tu le souhaites, dans x jours nous pouvons passer une heure pour étudier d’autres possibilités ».

3/ exercez vous petit à petit, commencez par dire non dans des situations sans enjeux (refuser une baguette trop cuite et la demander moins cuite…). Fixer vous des objectifs quantitatifs et contextualités (x fois par jour, dans telle et telle situation non pro ou pro…). Vous pouvez aussi faire cet exercice mental: imaginez vous dans le futur, décrivez la situation imaginaire en détail et observez vous en train de dire non ! Entendez le son de ce mot, prononcez le … la Programmation Neuro-Linguistique a démontré l’efficacité de ce genre d’exercice.

4/ Pour améliorer votre capacité à vous sentir mieux et dire non parfois, vous devrez vous entrainer et encore vous entrainer. Soyez patient, cela peut prendre des mois ! mais soyez bienveillant et patient avec vous-même, il est probable que parfois vous allez culpabiliser. Faites ce que vous pouvez et vous progresserez, même à petits pas… Ce qui compte c’est de continuer vos exercices quotidiens et célébrer vraiment chacune de vos petites victoires.

Comment dire non à son supérieur, son N+1 ?

 Le cas (un peu), particulier de dire non à son N+1 nécessite le même travail que dire non à ses collègues ! C’est plutôt dans la forme du « refus » que nous vous conseillons une autre présentation.

Partons du principe que votre manager, votre supérieur est apte à évaluer votre charge de travail, votre compétence et que s’il vous demande de réaliser une tache de plus, même si vous êtes déjà « surbooké ». Donc vous n’avez qu’a accepter…

Quelle croyance vous permet elle de considérer qu’un supérieur ne se trompe jamais ? Un peu comme vos parents lorsque vous étiez petit… ?

Peut être convient il de valider la demande, la reformuler pour vérifier que vous l’avez bien comprise et ensuite résumer votre contexte en reprenant votre charge de travail , etc. Un manager appréciera toujours un collaborateur qui respectueusement l’alertera sur une autre vision d’une situation, sur une mise en garde ressentie réellement par ce collaborateur.

Pour consulter les autres articles concernant ce dossier spécial, cliquez sur l’image gestion de conflit au travail


 

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Gérer un conflit au travail : Que faire, comment réagir ?

gestion de conflit au travail article également paru dans lesEchos.fr lesEchos

 

 

Le terme conflit fait peur ! on pense conflit armé, bagarre, vainqueur et vaincu …

Pourtant le conflit fait partie de notre quotidien. Ne pas être d’accord avec votre supérieur, votre collègue… C’est potentiellement entrer en conflit ! Gérer un conflit au travail c’est aussi l’opportunité de créer ou renforcer des liens avec les autres, de progresser sur une idée, une conviction.

Certes il est plus facile et plus simple de discuter avec les personnes qui sont du même avis que vous ! mais c’est dans le débat et la confrontation d’idées, de convictions que se construisent les progrès et les projets performants.

Une grande majorité des managers déclarent passer une part importante de leur temps de management à gérer les conflits au travail, dans leur équipe. Comment faire et comment réagir pour gérer un conflit ?

Nous ne sommes pas préparé à rentrer efficacement en conflit pour la plupart de nous. Sans doute parce que nous superposons deux termes différents: conflit et violence (verbale, psychologique, morale…).

 Gérer un conflit au travail : les solutions efficaces

Selon Charles Rojzman (1) il vous convient de passer par trois étapes pour ne plus confondre violence et conflit et adopter une attitude « assertive », positive et constructive dans nos rapports avec autrui. gérer un conflit au travail

1/ Tout d’abord, savoir que la violence ne s’exprime pas uniquement sur le mode de la colère et de comportements agressifs envers l’autre. Ce n’est donc pas forcément par ce « marqueur » que la violence va exister, mais par une attitude des antagonistes qui consistera à mal considérer l’autre. Le considérer comme inférieur, en intelligence, origines, etc… Mépriser l’autre, le déconsidérer, le dévaloriser par de petites phrases jugeantes et critiques par exemple, relève de la violence et pas du conflit.

Une fois cela compris, entrer en conflit pose moins de problèmes !

2/ Le conflit c’est « entrer en désaccord » rien de plus ! Débattre, tels Platon et Socrate sur la République par exemple est une belle illustration du positif qui peut émerger d’un conflit. En somme donc, le conflit évite la violence (sous toutes ses formes)et apporte aux groupes la possibilité de construire une vision partagée, plus pertinente.

3/ Oser le conflit, au travail ou avec des inconnus, c’est découvrir personnellement ce que l’on gagne à faire confiance au débat, à bien considérer « à priori » l’autre, à le respecter et attendre la même chose en réponse. C’est cet état d’esprit intérieur et personnel qui va créer les conditions favorables à un débat, un conflit positif et constructif d’une relation, d’une meilleur estime de soi.

Il faut être conscient que cela n’est pas toujours facile de gérer un conflit au travail … Comment faire lorsqu’il s’agit d’une collègue avec qui les occasions de conflits violents se multiplient depuis des mois ? Que la violence est installéegérer un conflit au travail ? Cette situation nécessite de travailler sur sa confiance, son estime de soi, ne pas se dévaloriser personnellement ni culpabiliser. Oser « lâcher » le premier c’est parfois difficile et peut prendre du temps… Mais quel bienfait ensuite ! 

Un conseil, dans ces situations, n’hésitez pas à partager avec un collègue bienveillant ou un conjoint ; ou mieux encore faites vous accompagner par un coach certifié rompu à ce genre de situations.

 

Dans le cadre de ce dossier sur le conflit au travail et son approche par la personnalité, vous pouvez lire d’autres articles en cliquant sur l’image :

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(1) Charles_Rojzman




Gratuit, mini-guide du Manager-Coach : « comment faire grandir mon équipe »

Recevez notre guide gratuit !

Nous partageons souvent avec nos clients managers ou dirigeants l’importance de « faire grandir » leurs équipes et collaborateurs. En effet cela permet d’atteindre un niveau de développement et de performance bien supérieur. Pourtant cela ne se décrète pas et le processus se déroule par étapes.

Tout d’abord un travail de prise de conscience pour le manager, l’identification de son style de management, la maturité et l’expérience professionnelle de ses collaborateurs et ensuite seulement le modèle de management « manager-coach » peut être mis en œuvre pour certains cas.

Cette posture de management fait notamment appel à un type de management basé sur le mode délégatif et les questions que nous vous offrons dans le guide gratuit à télécharger vous apporteront une aide concrète dans votre démarche.

Bien entendu, nos clients bénéficient d’un accompagnement plus poussé et pertinent par rapport à leurs objectifs.

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Vous pourrez télécharger notre guide gratuit « questions puissantes de Manager-Coach » à poser à vos équipes pour faire jaillir le meilleur d’eux en remplissant simplement le formulaire de la colonne de droite —>

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Organiser un séminaire : séminaire de cohésion, séminaire de team building, séminaire d’entreprise

Organisation de séminaire : un savoir-faire très particulier.

L’organisation de séminaire est souvent confiée à une assistante ou une chargée de communication. Pour certain types de séminaire d’entreprise, c’est la solution idéale car les enjeux ne sont peut-être pas stratégiques ou essentiels pour le service ou l’entreprise.

Cependant il arrive que certains séminaires d’entreprise ou séminaires de service contiennent des objectifs, des besoins spécifiques à forts enjeux et se révèlent ainsi complexe à concevoir et réaliser.

Événement d’entreprise, séminaire événementiel managérial, séminaire de direction, convention de manager, autant d’occasions stratégiques de marquer les esprits. Les organisations de séminaires et conventions sont des actes managériaux majeurs et méritent un travail de réflexion poussé et l’apport de spécialistes tant au niveau conception et organisation que du contenu de la communication aux participants.

Organiser un séminaire performant

Comment imaginer des programmes pour des séminaires d’entreprises à Paris, Lyon, Lille, Nantes, etc ou à l’étranger qui tiennent compte des enjeux de communication interne, des enjeux stratégiques, tout en tenant compte des rythmes et des contraintes ; et enfin qui surprennent les participants et crée un souvenir commun fédérateur ?

Nous mettons notre énergie et notre expérience à votre service à plusieurs niveaux :

Aspects techniques: sélection d’un lieu selon un contexte, un type de déroulement, des contraintes spécifiques, test du niveau des prestations attendues, etc

Aspects stratégiques et animations : Imaginer avec vous un fil d Ariane de votre séminaire, faciliter des débats, imaginer et animer des ateliers de travail , co-construire une identité visuelle, trouver les experts extérieurs (VIP, célébrités, scientifiques…) qui pourrons donner une tournure puissante à votre séminaire.

Tout d’abord nous avons depuis 25 années d’accompagnement des entreprises ou organisations, retenu une classification des différents types de séminaires.

Pour les conventions internes, lisez l’article suivant : ici

organiser un séminaire performant

Organiser un séminaire performant : Les différents types de séminaire

  1. Séminaire Stratégique
  2. Séminaire de dirigeants
  3. Séminaire hauts potentiels
  4. Séminaire de motivation et de team building
  5. Séminaire de cohésion d’équipe
  6. Séminaire Management et Leadership
  7. Séminaire de lancement de projet
  8. Séminaire équipe projet
  9. Séminaire d’intégration
  10. Séminaire innovation
  11. Séminaire Learning expédition

Chaque type de séminaire d’entreprise nécessite une approche et des compétences particulières et notre expérience nous a conduit à vous proposer une approche très particulière qui réponde au plus prêt à vos besoins et enjeux !

Nos compétences en Communication interne couplées à notre expertise de coaching systémique en entreprise, vous offre l’opportunité de travailler en profondeur sur vos besoins (tant techniques que stratégiques) dans un mode de co-construction particulièrement performant. Nous restons à votre disposition pour plus d’explication à ce sujet (voir bouton à cliquer ci-dessous).

Un autre point nous différencie , c’est notre implication éventuelle dans l’accompagnement du travail des participants durant le séminaire d’entreprise. En mode « Facilitateur-Coach » pour plus de performance de votre réunion de travail :

Faire appel à un Facilitateur-Coach pour animer votre séminaire vous permettra d’atteindre des résultats concrets et rapides. A la différence d’un consultant ou d’un expert, le Facilitateur-Coach n’intervient pas pour un apport d’expertise mais va stimuler l’implication et la participation des participants. Il va poser et débloquer les positions de chacun vers un échange constructif et fécond.

Spécialiste du processus (déroulement), le Facilitateur-Coach assure la participation des stagiaires et le déroulement harmonieux des différentes étapes du séminaire d’entreprise.

Orienté résultat, le séminaire apportera à tous et au groupe un sentiment de réussite et de satisfaction.

Ayant préparé, voir co-construit ce séminaire avec votre responsable ou vous-même, il connait les enjeux et points de vigilance pour assurer une réussite certaine de votre séminaire d’entreprise.

 Quelques exemples de réalisations :
Séminaire cohésion d’équipe 
Séminaire leadership 
Séminaire récompense et incentive original
Séminaire workshop
Séminaire de motivation d’équipe
Soirée de gala en cloture de séminaire
 

Aller plus loin

Vous avez un besoin explicite, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeux ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard à vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation