Pourquoi un coaching de patron de Start-up ?

Nous sommes régulièrement contacté par des patrons de Start Up qui éprouvent des difficultés soit organisationnelles, soit stratégiques, ou encore de développement. Prenons l’exemple de ce jeune patron de Start-up (appelons le Hugo) soumit à une lourde pression temporelle, organisationnelle et financière. Créateur de sa société dans le domaine de la réalité virtuelle et événementielle, il se sentait seul, sous pression continue, il éprouvait du mal à déléguer à ses équipiers pour se soulager de sa charge de travail… Il se croyait/pensait capable de tout surmonter jusqu’au jour où il a dû faire le constat qu’il n’y arriverait pas seul. Si aujourd’hui, nous souhaitons raconter cette expérience de coaching de patron de Start-up, c’est que nous sommes conscients de cette motivation qui vous anime mais aussi de ces enjeux qui peuvent limiter votre potentiel ou vous amener à faire de mauvais choix.

Coaching de patron de start-up : Une mauvaise gestion du temps ?

Un contexte difficile pour lui, mais également difficile pour son équipe, le patron étant « au four et au moulin » ne pouvant plus endosser son vrai rôle de dirigeant. Anciennement salarié d’un grand groupe dans lequel nous avions organisé un séminaire de cohésion d’équipe, il nous a recontacté mais, cette fois-ci, pour que notre expertise profite à sa start-up.

« Je suis toujours débordé ; je ne m’en sort pas » disait-il. Un jeune homme motivé, au profil sérieux, organisé, qui pourtant semblait avoir un sérieux problème de « gestion du temps ».  Pour lui, les premières séances de coaching de patron de Start-up ont consisté à lui faire prendre conscience qu’il avait intégré l’idée que seules les missions qu’il contrôlait lui-même pouvait être parfaitement accomplies… Il ne déléguait plus à son équipe par manque de confiance ou bien « pour gagner du temps » ou encore économiser un salaire… Et se retrouvait ainsi seul à devoir endosser souvent le rôle de plusieurs de ses salariés. coaching de patron de start-up

 

Analyse, regards croisés, cadrages des priorités, prise de conscience : Résultat du coaching de patron de start-up

Après un rapide panorama de la situation décrit par Hugo, Nous avons discuté ensemble de sa vision, de ses objectifs pour la start-up. Puis nous avons partagé avec lui sur le décalage entre sa vision « idéale » et la réalité du terrain.

Loin d’assurer principalement le rôle pour lequel il était fait, à savoir dirigeant, il nous raconte : « Là je suis à la fois comptable, commercial, programmeur, chargé de la communication… ». Cette quadruple casquette n’est en effet assumable pour personne et cela peut être démobilisant pour son équipe elle aussi pleine d’envies. De plus cette pression quotidienne débordant largement sur sa vie privée (travail le week-end, le soir tard…), « pompe son énergie » et de fait ne lui laisse plus la possibilité de se consacrer à l’essentiel de son rôle … Réfléchir stratégie, développer sa vision de dirigeant, développer son business et conquérir de nouveaux marchés et ainsi gagner plus d’argent pour se donner plus de moyens de réussite.

Sa comptabilité, par exemple, pouvait tout à fait être gérée par une tierce personne aussi performante et à peu de frais, lui permettant ainsi de se consacrer aux missions dépendantes de son statut de dirigeant. Il devait apprendre à se concentrer sur l’essentiel : développer son chiffre d’affaire et la rentabilité de son entreprise.

Hugo : « Je suis devenu entrepreneur pour devenir plus libre, car l’expérience grande entreprise n’était vraiment pas faite pour moi. Mais très vite, j’ai étouffé ma liberté dans mon stress à cause de mon incapacité à m’organiser. Le professionnel et le personnel se sont confondus : quand je suis chez moi je suis aussi au travail. C’est un cauchemar pour tout le monde : pour ma femme, mes coéquipiers et pour moi ». Il en était venu à regretter son poste de salarié, sécurisé, peu contraignant et peu motivant.

La bonne intention d’origine d’Hugo, celle de vouloir tout bien faire, avait rendu le climat de cette Start-up pesant. Les liens entre le « boss » et l’équipe devenaient mauvais et les répercussions se ressentaient dans leur travail. Là était le point le plus problématique, car tout le monde s’investissait corps et âmes dans ce projet, et le mauvais rendement se répercutait immédiatement sur eux et leur motivation.

Mais le coaching de patron de start-up lui à permis de  chercher et trouver des solutions efficaces (et adaptées à son contexte) pour qu’il n’ait plus qu’à assumer le seul rôle qu’on lui avait demandé : diriger son entreprise et manager son équipe.

Par la suite, à sa demande nous n’avons pas travaillé qu’avec lui, il fallait que toute l’équipe se sente impliquée. Ils étaient 12 au total, et chacun avait son rôle, souvent inhibé par le stress du dirigeant qui venait « vérifier sans cesse » et « contrôler ». Un de ses équipiers nous a témoigné : « nous avions perdu la stimulation intellectuelle du départ, qui pourtant caractérise une Start-up ». Notre mission en coaching d’équipe a donc été de réhabiliter le climat « bonne ambiance et confiance » qu’affectionnait l’équipe de manière à ce que chacun puisse s’épanouir dans son travail de nouveau.

Les changements :

Pendant 5 mois nous avons accompagné ce dirigeant puis son équipe. L’objectif de notre démarche était de l’aider à « lâcher prise et faire confiance » et à « se focaliser sur l’essentiel de son rôle de patron de start-up ». Au bout de 3 mois à peine, les changements observés étaient radicaux : il avait appris à prioriser ses activités, à se concentrer sur la rentabilité et le chiffre d’affaire de son entreprise, à déléguer et surtout à faire confiance. Le Partner manager, le Business Developper, le Dirigeant… Toute l’équipe semblait respirer un nouvel air.

              Une belle expérience pour nous, heureux de voir notre mission de coaching de patron de Start-up accomplie.

Alice Botte.


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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 

 




Développer le management par la motivation

Toutes les entreprises tendent vers le même objectif : être performante ! Or, le cœur de la performance réside en grande partie dans la motivation personnelle des salariés. Elle reste aujourd’hui encore trop peu considérée et afin de « développer le management par la motivation » nous vous proposons des pistes à explorer pour un management tourné vers l’animation et l’accompagnement de vos équipes.

Le cœur du problème :

Nous accompagnons souvent des managers dont la structure hiérarchique traditionnelle de leurs entreprises est fondée sur le modèle bureaucratique. Ceci pose question et surtout pose problème. Quel est l’objectif d’une entreprise ? À cette question, les managers répondent souvent : « être efficace, productive et innovante ».

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise doit se doter d’employés motivés, mais la motivation n’est ni innée, ni artificiellement provoquée, ni contrôlée. La motivation est présente en chacun de nous mais elle doit être accompagnée, révélée. Cette ressource est malheureusement souvent étouffée par un management traditionnel trop strict et trop contrôlant. Ainsi l’enquête internationale « Gallup 2016 » note que seul 30% des salariés sont engagés au travail !  La solution pour améliorer cette situation est souvent : Développer le management par la motivation.

Le modèle management bureaucratique, source de démotivation.

L’encadrement managérial traditionnel (bureaucratique) semble inhiber l’aspect motivationnel des salariés au travail. Cette absence d’intérêt pour la motivation de la part des managers et dirigeants a un impact négatif sur la performance des employés. Chaque strate de l’entreprise est régie par un manager dont l’objectif est de déléguer des missions qui sont souvent très précises et très contrôlées : heure limite, date limite, nombre de caractère imposé, ou pire, parfois, des scripts à suivre à la lettre. Le droit à l’erreur n’est pas toujours accepté et les salariés n’ont pas la liberté d’expérimenter ou de prendre des initiatives. Développer le management par la motivation

La tâche confiée doit être bien explicitée certes, mais pas étouffante. Le peu de liberté qui est accordée dans la réalisation de ces tâches restreint l’autonomie qui limite ainsi les initiatives et par conséquent la motivation. La motivation, carburant de l’entreprise, émerge quand l’individu peut satisfaire son besoin d’autonomie, de reconnaissance et de compétence. Un système trop contrôlant mets à mal ces besoins fondamentaux.

Le constat est ainsi le suivant : trop de contrôle entraine une baisse, voire une absence de motivation et le résultat en est une entreprise moins performante. Un constat qui impose de revisiter le rôle des managers, bien trop sous l’influence de deux maîtres mots : les règles et le contrôle. Il est donc urgent de développer le management par la motivation.

Développer le management par la motivation : quelques pistes rencontrées.

Une nouvelle organisation :

Poser un cadre et des règles est nécessaire mais c’est l’aspect contrôlant qui limite l’implication des employés. Nous ne prônons pas pour autant un système holacrate (voir définition) mais nous proposons de revisiter la structure bureaucratique classique en étudiant son architecture et son idéologie. La forme pyramidale que l’on se fait de la hiérarchie doit laisser place à une structure plus souple et à un travail en réseau où chacun est compris dans son individualité.

Gary Hamel (Harvard Business school) prône une structure plus souple qui passe par un réseau de communication moins centralisé : les prises de décisions passeraient de « salarié-manager » à « salarié-salarié », favorisant une prise de décision plus collective. Les employés doivent être libres de décider de leur organisation selon lui. Notre expérience nous permet de tempérer cette déclaration en disant : « les salariés doivent pouvoir participer activement aux décisions les concernant ou concernant l’entreprise ; les managers ayant toujours un rôle d’animateur et assumant la mise en œuvre des décisions collectives ».

 Ainsi, un pôle hiérarchique reste nécessaire afin d’impulser les changements. Toute modification organisationnelle doit de toute évidence s’effectuer de manière progressive, par tâtonnement en testant plusieurs paradigmes de management.

Dans cette optique, développer le management par la motivation tend plus vers la conception « d’employés managers » que vers la catégorie de « managers contrôlant » en tant que telle. Chaque employé peut développer des compétences de leadership et celui qui trouvera sa place de leader, ne le sera pas par son statut mais par ses compétences et capacités à manager. Nous accompagnons souvent des managers qui conscients de cet enjeux travaillent à développer leurs potentiels de leadership personnel.

Développer mon management par la motivation : Un management animant et peu contrôlant

Le manager gagne ainsi à s’éloigner de cette fonction de contrôle excessif et à tendre vers l’animation et l’accompagnement de son équipe en définissant avec ses collaborateurs, les priorités et en proposant des méthodes pour y parvenir. Le fait de proposer plutôt que d’imposer fournira un tremplin à l’émergence de la motivation de l’équipe ou de l’entreprise. Pour vous aider dans cette démarche, le cercle pour la motivation , par exemple, vous propose des modèles de management plus motivant afin de comprendre ces enjeux et de promouvoir la créativité et l’innovation au sein de votre entreprise. Le cercle propose également un outil gratuit permettant de mesurer la motivation actuelle de votre structure et ses attentes futures. Par ailleurs, notre équipe accompagne souvent des managers tentés par ces nouveaux mécanismes motivationnels et pas toujours naturels pour eux.

Alice Botte.


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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Développer son leadership ? Comprendre ses capacités existantes et développer des compétences nouvelles.

De très nombreux ouvrages traitent de ce sujet  « développer son leadership » et nous avons souvent à accompagner en coaching professionnel des managers ou dirigeants qui ont besoin de progresser, d’aller au delà de ce qu’elles ou ils ont pu réaliser sur leurs seules propres « qualités ».

Bien souvent les coachs ou mentors « classiques » conseillent essentiellement de travailler sur un mode « développement personnel » qui consiste à avoir une compréhension claire et poussée de soi, de ses qualités de ses points forts, etc …

Selon nous, cette approche n’est qu’une étape nécessaire mais surtout pas suffisante pour développer ses capacités et son envergure de leader. Il faut être très vigilant pour éviter que cette approche qui consiste à travailler sur l’existant ne vous « embourbe » dans votre passé. En effet, gagner en leadership correspond aussi à un développement, un changement ou au moins une évolution « vers le haut » de votre posture et de vos capacités de leader dans une situation donnée. Les cadres que nous accompagnons sur ce sujet sont souvent en recherche d’amélioration d’une posture et d’un mode de management qui a atteint ses limites devant une promotion professionnelle désirée ou obtenue.

Nous les confrontons parfois au paradoxe de vouloir être « différent » ou plus « efficace » ou plus « légitime » ou « authentique » dans leur posture de leader et le fait de travailler uniquement sur leur existant en vue de l’améliorer. Selon nous pour développer leur leadership, l’évolution la plus performante sera celle qui les fera aussi sortir de leur zone de confort. Cette démarche d’évolution de compétence en leadership passera en bonne partie par la découverte des « bonnes pratiques » de leaders modèles et de la modélisation (pour appropriation) de ces comportements vertueux.

Développer son leadership dépend de votre capacité à la mise en action de nouveaux « pattern »

Le meilleur moyen de faire évoluer vos talents de leader est d’élargir vos limites. Sortir de votre zone de confort en pratiquant de nouvelles façons de faire qui par apprentissage – parfois difficile à assimiler ou à vivre – vont vous amener à comprendre ce que vous pouvez et voulez devenir. Un nouveau poste de dirigeant nécessite souvent un  nouveau leadership.

Plus de leadership : quelle image de soi-même ?

confiance en soiDans cette démarche volontaire de développer son leadership adapté à votre nouvelle situation, vous pouvez parfois éprouver un sentiment d’incompétence, d’incapacité, voir  d’imposture. En réponse à cela vous risquez d’être tenté de vous appuyer  sur une recherche de plus d’authenticité personnelle. Une manière de revenir à ce que vous savez bien faire… Être authentique c’est être soi même dans les situations professionnelles, mais c’est aussi une façon de ne pas évoluer à l’extérieur de sa zone de confort … Si vous n’êtes pas sûr de vous, pas sûr d’être « à la hauteur » de la tâche, c’est pratique et rassurant de se raccrocher à ce que l’on sait bien faire. Être authentique oui mais notre conseil est de ne pas être que cela à tout moment.

Ce que nous préconisons consiste à travailler son authenticité à la seule condition que ce ne soit pas un prétexte à ne pas développer d’autres capacités intrinsèques nouvelles. En effet, vos nouvelles équipes, vos N-1, vos égaux n’attendent pas de vous que vous soyez juste la personne que vous avez toujours été … Mais que vous développiez plus de compétences et de qualités de leadership par exemple ! Et vous n’y arriverez qu’en sortant de votre mode habituel, en cherchant, modélisant et adaptant votre nouveau mode de leader aux besoins du contexte et de vos équipes. Partager une idée, une vision, faire adhérer vos équipes nécessitera sans doute de faire bien plus que ce qu’avec authenticité vous savez déjà faire… Il vous faudra aller sans doute plus loin et donc explorer de nouveaux territoires intrinsèques que vous allez sélectionner et dans lesquels vous allez progresser.

Le coaching professionnel de dirigeant ou de manager, pour nous, consiste pour partie à vous accompagner dans ce voyage utile, nécessaire et enrichissant : Développer son leadership.

Développer son leadership


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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération




20 méthodes pour être un meilleur manager

Cet ensemble de 20 courts articles inspirés principalement par Thierry Pacaud, Coach certifié ICF et Dirigeant de Team for Development est paru initialement dans JDN par Jennifer Matas.

Il ne faut pas toujours chercher bien loin la petite chose qui sera appréciée de vos collaborateurs.

Devenir un meilleur manager, est-ce à la portée de tous ? Derrière la fonction d’un PDG ou d’un cadre dirigeant responsable d’une équipe, se cachent plusieurs missions : cohésion, efficacité, performance, bonne entente entre les collaborateurs ou encore épanouissement de chacun. Sur le papier, comme sur le terrain, ces tâches peuvent parfois sembler hors d’atteinte, surtout lorsque, pris dans les tracas du quotidien, le manager a du mal à lever la tête du guidon pour regarder plus loin.

Pourtant, il n’est pas toujours très compliqué de « faire mieux ». Au contraire, c’est par de petits gestes, de petites attentions quotidiennes que le véritable changement s’avère efficient. Si un manager modifie son comportement radicalement du jour au lendemain, ce sera mal perçu par ses collaborateurs, qui risqueraient d’être déstabilisés. Trois experts en management, Thierry Pacaud, fondateur de Team4development, Patrick Panhaleux, et Pierre-Yves Sanséau, professeur en gestion des ressources humaines à Grenoble Ecole de Management, livrent leurs conseils.

merci de noter cet article en haut à droite (étoiles)


thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation

 




Trouver son style de leadership et le développer.

Développer son leadership

Tout le monde n’est pas spontanément prédisposé à avoir un leadership naturel.

Mais d’abord, c’est quoi le leadership ? voici une définition qui nous semble explicite :

  • La capacité d’une personne à influencer et à fédérer un groupe
  • Pour atteindre un objectif commun
  • Dans une relation de confiance mutuelle
  • Et pour une durée limitée

Nous voyons donc qu’un leader, une personne ayant ou voulant développer son leadership ne correspond pas forcément à un statut hiérarchique… Cela est d’autant plus intéressant que l’organisation du travail actuelle et future fera appel à un mode plus « matriciel » où les personnes, salariés, consultants, collègues expatriés, etc collaboreront en « ruche » sans qu’il soit systématiquement besoin de décisions ou interventions hiérarchiques.

Vous le savez, les organisations performantes et qui s’adaptent à des marchés fluctuants et volatiles, sont celles qui ont su sortir du « tout hiérarchique » ou du « râteau » hiérarchique qui bride les performances montantes au détriment du trop contrôlant flux descendant.

Trouver et développer son style de leadership est donc utile et nécessaire pour chacun d’entre vous. Sans aucun doute pour les dirigeants et managers, mais aussi, par exemple, pour les chef de projet qui se voient animer un groupe sans lien hiérarchique direct…coach et communication réussie

Trouver son style de leadership : les préalables

Il existe plusieurs manières d’exprimer votre style de leadership et nous allons les lister. Mais avant tout il convient de faire un travail de réflexion personnelle seul ou mieux avec l’aide d’un coach certifié, en apportant vos réponses à ces questions :

  • Êtes vous vraiment intéressé(e) par la chose collective ? avez-vous le gout naturel pour apprécier les dynamiques en présence dans une équipe par exemple ? La qualité des rapports humains est elle importante pour vous ?
  • Le contexte professionnel vous empêcherait il de développer votre leadership ?
  • Dans quel domaine souhaitez vous développer votre compétence ? Ne tentez pas d’être bon (ne) partout ! ciblez un ou deux domaines.
  • Avez-vous envie de développer votre intelligence émotionnelle ? cette capacité à être à l’écoute des autres, des situations.
  • Vous sentez vous capable de laisser faire votre imagination, votre part de rêve ?
  • Et enfin, vous sentez vous motivé(e) par le fait de sortir de votre zone de confort ? à affronter l’inconnu ?

Une fois répondu à ces points de réflexions, trouver votre style personnel de leadership sera plus facile.

En général on défini 4 familles de leadership. Il est bien entendu que vous gardez votre propre modèle, votre propre style et ces familles ont pour intérêt de vous aider à progresser dans votre propre style de leadership.

Selon les spécialistes mondiaux Hersey et Blanchard, le style de leadership doit s’adapter au contexte et à la population considérée. On ne se comporte pas de la même manière avec un stagiaire qui connait mal le métier, à soif et besoin d’apprendre (même la génération Y 🙂 ) qu’avec un expert dans son métier. Voici une présentation intéressante de ces 4 tendances principales. Il est existe beaucoup d’autre mais j’aime bien cette approche qui a le mérite d’être simple à assimiler et les résultats du test que nous proposons à nos coachés (en individuel ou en équipe) permet un excellent travail de réflexion et de progression.

Voici donc le moment de définir et trouver son style de leadership naturel et comment le travailler :

  • Le style directif

Dans des situations de crise ou d’urgence, ou avec des collaborateurs débutants, les équipes ont besoin d’un leader directif pour fixer les priorités et coordonner les actions. Il s’agit de distribuer les tâches de chacun des membres de l’équipe, sans pour autant court-circuiter leurs expertises individuelles. Dans les moments critiques, les équipes n’ont pas envie de réfléchir : elles veulent une présence forte et rassurante.

trouver son style de leadership

  • Le mode participatif

En période de changement, un bon manager laisse un temps d’appropriation à ses collaborateurs, tout cherchant le consensus. Si un changement de grille tarifaire est soudainement imposé par la direction par exemple, le leader participatif est naturellement à l’écoute du terrain et s’appuie sur son expertise pour mobiliser sur les moyens en vue d’atteindre les résultats escomptés.

  • Le mode informatif

Si le leader doit toujours s’assurer d’être très clair sur la direction qu’il compte emprunter, il peut recueillir des idées auprès de son équipe. Ce type de management est très approprié avec des experts dans leur métier.

  • Le mode « délégatif »

Face à une situation claire et avec une équipe compétente il serait contreproductif d’être trop directif à son égard. Mieux vaut au contraire lui afficher clairement sa confiance. Sans quoi elle pourrait rapidement se démotiver.

 

 

>> Ce qui importe dans tout cela c’est surtout votre capacité à détecter votre style naturel pour à la fois le développer et vous améliorer sur les autres styles de leadership afin de gagner en leadership personnel.


trouver son style de leadershipTémoignage :

Je suis satisfaite du travail effectué avec Marie-Noëlle mon coach. Ma direction m’avais offert cette opportunité pour améliorer mon management car j’avais du mal à gérer plusieurs de mes collaborateurs aux profils « difficiles » et j’avoue que travailler sur mon propre style de leadership m’a beaucoup aidée.

Stéphanie, Responsable d’une équipe commerciale.


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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier :

Développer son leadership

 

thierry Pacaud coach de dirigeant

 

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Les qualités du Manager et son rapport au Leadership

Développer son leadership

Leadership et management sont des notions qui vont dans les années à venir se développer de concert.

Le début du 21 eme siècle voit clairement les processus, les modèles de travail en groupes (équipes, organisations…) changer radicalement. Quelle qu’en soient les raisons, générations montantes ayant d’autres aspirations fondamentales, besoin de réagir à la concurrence, d’anticiper les marchés de plus en plus mobiles, recherche de performances tous azimut, etc…

Il est certain, selon nous, que les capacités de leadership de TOUS les managers seront un point d’attention important.

Je ne suis pas très favorable aux articles qui présentent une liste de « vertus » supposées nécessaires et sous-entendu suffisantes pour « régler » le besoin (appelé souvent problème…)

Ceci dit, dans le domaine des qualités du manager et de son leadership, se focaliser sur des points précis en rapport avec le sujet peu aider les personnes que nous accompagnons dans leurs recherches de plus de performance et de plaisir dans leurs missions. Nous allons donc vous proposer de réfléchir sur quelques notions ou convictions que les dirigeants ou managers supposés « bons » sont censés posséder…

Mon expérience du management et l’étude de centaines de cas concrets me permettent de penser qu’un dirigeant ou un manager possède assez rarement (de façon naturelles ou innée) les qualités qui déterminent aujourd’hui ce qu’est et sera au 21 ème siècle un dirigeant ou un manager performant et adapté à sa mission.

En même temps, un coaching de dirigeant ou de manager permet de travailler sur des « incontournables », des points sur lesquels un manager doit être au clair pour dérouler son mode personnel de management. Ces observations personnelles sont corroborées par de nombreux travaux*.

Voici dont les sujets que nous pensons utiles à travailler en coaching (ou seul, si vous n’avez pas l’occasion de vous faire accompagner) :

prise de poste réussie

  1. Me suis-je interrogé, ais je une bonne vision sur ce que ressentent mes collaborateurs en travaillant avec moi ? Quels sont les points forts et les points d’amélioration ?
  2. Ma réussite – et celle de mon équipe – vient elle de l’application de méthodes « dernier cri » de management ou plutôt de notre capacité à nous concentrer sur des éléments concrets ?
  3. Avoir des objectifs ambitieux qui correspondent à notre stratégie est nécessaire. Faut il aussi partager sur de « petits » objectifs? Est il nécessaire de célébrer les réussites ? Comment ?
  4. Mon rôle intègre-t-il celui du protecteur de ses équipes ? qu’est ce que cela peut vouloir dire ?
  5. Quel est mon rapport avec ma confiance en moi ? Suis-je capable d’admettre une erreur, de l’assumer ? Comment me comporte-je vis-à-vis de mes collaborateurs qui font des erreurs?
  6. Quelle force de conviction ais je ? Celle-ci oriente elle mon écoute des autres ?
  7. L’innovation a-t-elle une place suffisante dans mon organisation ? Que fais-je pour encourager celle-ci ? Comment puis-je « faire le tri » entre toutes les idées et celles que nous développerons ?
  8. Comment vois-je un verre ? est il en général à moitié plein ou à moitié vide ? quels messages positifs fais-je passer à mes équipes ?
  9. En quoi l’exemplarité (ou son absence) est elle importante dans mon leadership ? Dans la motivation des équipes ?
  10. Quel est mon rapport au pouvoir ? Comment est mon comportement vis-à-vis de mes collaborateurs à ce sujet ?

Voila donc des points intéressants à clarifier me semble t il, que pensez vous de cette approche ? En tant que manager ou dirigeant, vous interroger sur ces points est il aidant pour développer votre performance et votre leadership ?

Article paru également sur lesEchos.fr (retrouver les articles de Thierry Pacaud parus sur LesEchos.fr)  les-echos.fr_


Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier : Développer son leadership

* voir par exemple Robert I. Sutton.

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Séminaire de cohésion d’équipe et de team building innovant: le horse coaching ou la motivation par le cheval.

dossier- cohésion d'équipe.

J’ai plaisir à partager avec vous aujourd’hui une expérience particulière et qui, je l’avoue m’a impressionnée et entre dans la famille des « séminaire de cohésion d’équipe« .

Nous intervenons souvent auprès de groupe en entreprise pour développer la cohésion d’équipe et régulièrement en faisant appel au fameux « team-building ».

Même si cette étape souvent ludique et toujours agréable pour les participants n’est selon nous qu’une partie de la réponse à la recherche d’une meilleure cohésion de groupe, source de plus de performance ; nous sommes toujours à la recherche de nouveautés et de pistes innovantes pour offrir à nos clients les team building les plus efficaces et originaux

Bien que n’étant pas du tout cavalier, ni même particulièrement attiré par les chevaux, c’est grâce à eux que j’ai découvert une nouvelle manière extrêmement performante d’obtenir des résultats très rapides en une seule journée de séminaire d’esprit d’équipe et de développement du leadership ! Et sans même monter sur un cheval !

horse coaching séminaire de cohésion d'équipe

Le cheval comme révélateur du fonctionnement de l’équipe d’entreprise et du niveau de cohésion d’équipe

Ce que j’ai découvert lors de cette journée est l’extraordinaire capacité du cheval à avoir développé des dons nécessaires à sa survie au cours des millénaires.

Ce sont ces dons que nous allons utiliser au travers de séances ludiques (très ludiques même !) de horse coaching (appelé aussi Equicoaching).

Les qualités équines qui vont servir de révélateur et de booster à l’équipe venue développer sa cohésion et le leadership des membres, via le team building :

Au long des millénaires, l’espèce équine a développée de façon très affutée son instinct grégaire (fonctionnement en groupe) et son mode d’organisation en hardes et notamment la désignation de leaders de compétence, (concept opposé à la notion de prédateur ou de domination), cela en fait un extraordinaire révélateur des comportements du groupe humain.
Eric Winckert,  propriétaire de ce centre équestre dans le Vexin (40 minutes de Paris centre) a suivi une formation spécifique dans un institut équin aux États-Unis selon la méthode éthologique connue du grand public par le film « l’homme qui murmurait à l’oreille des chevaux ». Les chevaux proposés qui vous accompagneront une partie de la journée sont donc très calmes et spécialement dressés. Les exercices proposés et parfaitement encadrés vont nous servir de base de travail de coaching d’équipe d’entreprise.

C’est donc un mélange d’exercices ludiques au sol avec un cheval par équipe de 4 à 6 personnes qui sont observées par notre coach systémique en entreprise et des débriefings qui se déroulent dans un charmant chalet en bois ou les comportements du groupe, de chaque membre de l’équipe vont faire l’objet d’un travail de compréhension : décodage des comportements limitants, recherche pour chacun des pistes d’améliorations individuelles et dans l’équipe.

Voir chacun des stagiaires interagir avec le cheval pour des exercices très simples au sol, mais aussi s’organiser le groupe humain face à un arbitre bienveillant et objectif … est très riche d’enseignements et de prises de conscience !

En effet que dire de l’équipe qui ne remplit pas son contrat vis-à-vis d’un cheval sans état d’âme qui va juste percevoir l’état d’esprit, la cohésion de l’équipe ou sa motivation… Accuser le cheval ? … parlons en en mode coaching d’équipe dans le chalet 😉

Frederic

Contenu pédagogique du team building horse coaching et cohésion d’équipe :

Ce mode innovant de séminaire de cohésion d’équipe, aborde essentiellement trois thèmes : le team-building (ou esprit d’équipe), la cohésion d’équipe pour la performance, et le leadership en entreprise.

Ces trois thèmes permettent de faire le point sur les notions suivantes :

  • l’influence et l’affirmation de soi
  • Leadership personnel
  • Intelligence Emotionnelle
  • la négociation
  • l’accompagnement de l’autre et de l’équipe
  • les modes d’organisation et la priorisation
  • le partage et la coopération
  • La prise de recul par le lâcher prise

Nous utilisons également la « pyramide d’attentions » afin de rester orienté résultats et performances :

pyramide des attentions

Nous avons développé avec Eric une méthodologie tout à fait particulière qui répond parfaitement aux besoins d’équipes suivants : CoDir, Comex, Équipe commerciale, équipe production, équipe back office, etc…

 PS : nous organisons parfois des matinées gratuites de découverte, contactez nous pour y participer.

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez évaluer plus précisément votre besoin, cliquez sur le bouton

En conclusion voici un exemple concrets de séminaire de cohésion d’équipe organisé par team for development et Vision for Leaders :

En préparation d’une réorganisation importante, notre client a souhaité réunir les membres du Codir pour un séminaire de cohésion d’équipe afin qu’ils se connaissent mieux, se fassent confiance, aient envie d’y arriver ensemble, plus forts pour atteindre de nouveaux résultats. Et c’est là que les chevaux et les coachs apportent rapidement des solutions efficaces et facilement réalisables. Face à la puissance physique d’un animal de 500 Kg, il faut être clair, s’engager, avoir envie d’y arriver, garder le cap et être respectueux envers son partenaire.

Les cadres dirigeants doivent à la fois s’impliquer personnellement et donner à leurs collaborateurs les moyens d’utiliser au mieux leurs compétences. En étant respectés et encouragés dans leur développement professionnel et personnel, individus et équipes trouvent une nouvelle et forte motivation pour atteindre leurs objectifs.

A la fin de cette journée passée au vert, le plan d’actions élaboré par les membres du Codir, pour eux et leurs équipes, s’articule autour de ces 3 points :

S’engager

  • Oser faire sans douter
  • Avoir envie de s’engager et de contribuer
  • Avoir la volonté d’évoluer

Changer

  • Oser changer et se dépasser
  • Développer sa créativité
  • Accéder aux solutions novatrices

Réussir

  • Se mettre en confiance, se sentir capable et reconnu
  • Oser demander et s’exprimer
  • S’autoriser à réussir

Après un temps d’incubation, nous avons revu les membres du Codir pour réaliser un suivi, et les résultats sont impressionnants et bien là. Du coup, ils vont revenir avec leurs équipes respectives pour que tout le monde profite de cette dynamique et cette motivation découverte grâce aux chevaux.

Séminaire de cohésion d'équipe

Avec le cheval, le seul risque est de découvrir tout son potentiel et tous ses talents !

Témoignage :

patron PME Après un travail sur mon leadership et ma vision de développement de mon entreprise, Team For Development m’a proposé une journée de team building pour mon équipe commerciale (12 personnes avec l’administration des ventes). Le horse-coaching à plu à tout le monde et moi j’ai été étonné de la facilité avec laquelle nos points faibles et nos engagements ont vu le jour dans la bonne humeur ! Cela fait maintenant 7 mois qu’a eu lieu ce stage et l’effet dure toujours ! Encore merci

Jacques Dirigeant PME de 80 personnes

 


Aller plus loin

Vous avez un besoin explicite, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeux ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard à vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

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Développer son leadership




Quels styles de Leadership en entreprise pour les managers Introvertis ?

Développer son leadership

Dans ses travaux sur les types psychologiques, Carl Jung* – lui même brillant Introverti – estimait que la préférence naturelle pour l’Extraversion ou l’Introversion constituait le discriminant le plus important entre les individus. Voilà qui se vérifie tout particulièrement sur le territoire du management et du leadership, comme en témoignent les publications toujours plus nombreuses sur le thème du Manager Introverti – généralement décrit comme une minorité à réhabiliter, et dont les talents « méconnus » pourraient être très utiles aux organisations… à condition que cette minorité fasse des efforts d’adaptation, bien entendu !

Les praticiens MBTI et coachs en entreprise connaissent bien le concept de la « désirabilité sociale », et de nombreux clients hésitent au moment de valider leur préférence naturelle (la préférence naturelle est le choix conscient effectué par le client pour déterminer sa tendance ressentie), influencés par toute une vie construite dans une culture qui valorise tel comportement, tel trait, plutôt que tel autre.

Nos cultures occidentales sont résolument orientées vers l’Extraversion – avec des nuances importantes d’un pays à l’autre – tandis que d’autres régions du monde valorisent clairement l’Introversion. Dans un environnement professionnel mondialisé, il peut déjà être utile de reconnaître que notre regard différenciant sur les Introvertis – que l’on se considère soi-même comme faisant partie de cette minorité à défendre ou de ceux qui doivent les aider à se réformer pour mieux s’adapter – est surtout le résultat d’un stéréotype culturel.

Les stéréotypes se nourrissent aussi de confusions et d’à peu-près, et dans ces descriptions de managers Introvertis, il est fréquent de trouver des traits qui n’ont rien à voir avec la définition jungienne de l’Introversion : une préférence naturelle pour se recharger en énergie en se tournant vers le monde intérieur – pensées, émotions, souvenirs, idées, modèles.

La ressource d’énergie préférée d’un manager ou d’un dirigeant n’a évidemment aucun lien avec le sens de la stratégie, les qualités d’observation, de synthèse et de réflexion, le goût du détail ou la difficulté présumée à gérer des interactions sociales : tous ces traits décrivent d’autres préférences naturelles de la personnalité, qui peuvent se trouver aussi bien chez les Introvertis que les Extravertis.

Manager introverti

Les managers introvertis et leurs nombreuses qualités

En réalité, il y a autant de styles de leadership différents chez les Introvertis que chez les Extravertis, que l’on peut commencer à décrire au moyen de leurs fonctions dominantes : Sensation (S), iNtuition (N), Pensée (T) ou Sentiment (F).

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 Sensation (S): Spécialistes, stabilisateurs, pragmatiques
Profils ISTJ et ISFJ

Particulièrement fiables et rigoureux, ces managers mettent en place l’organisation de leur équipe avec logique, bon sens et précision. Leur talent naturel réside dans leur capacité à enregistrer, traiter et restituer un vaste volume d’informations précises et détaillées, pour atteindre des objectifs individuels et collectifs.

Ils n’apprécient guère l’incertitude et le changement, mais excellent à dérouler processus et méthodes éprouvées pour sortir des crises.

iNtuition (N) : Visionnaires, conceptuels, planificateurs

Profils INTJ et INFJ

Ces managers sont capables d’inspirer leurs équipes par la clarté et la force de leur vision intérieure, qui les engage pleinement. Ils fixent clairement des objectifs à long terme et des résultats à obtenir, et présentent souvent des idées créatives et novatrices.

Ils se montrent souvent exigeants, parfois critiques, et savent argumenter avec détermination pour défendre leur point de vue.

Face au changement et à l’imprévu, ils proposent de nouvelles perspectives, sans se départir de leur calme et de leur résolution.

Pensée (T) : Analystes, évaluateurs, résolveurs

Profils ISTP et INTP

Ces managers valorisent au plus haut point l’autonomie et l’indépendance de pensée, pour eux comme pour leur équipe, souvent composée d’experts. Ils fixent des règles et exercent leur autorité avec discrétion et impartialité. Ils excellent à résoudre des problèmes complexes et à améliorer les processus, mettant en œuvre leur talent naturel pour la réflexion et des schémas de pensée originale.

Ils ne sont guère à l’aise avec les situations de conflit, ou à forte charge émotionnelle, mais font preuve d’objectivité et d’équité pour les traiter.

Sentiment (F) : Accompagnateurs, relationnels, authentiques

Profils ISFP et INFP

Ces managers dirigent et communiquent sur un mode participatif, s’appuyant sur les valeurs de leur équipe. Ils privilégient la collaboration et la coopération, ainsi que le développement individuel de chacun.

Ils savent motiver et réunir les talents autour d’eux, par leurs qualités d’écoute, leur fine compréhension des mécanismes humains, leur patience et leur loyauté.

Face au changement, ils font preuve de flexibilité et se focalisent sur l’impact de ce changement sur les personnes concernées.

Pour tous ces leaders, le seul point commun est donc leur monde intérieur comme ressource d’énergie préférée : cela signifie surtout qu’ils auront besoin plus rapidement que des Extravertis de se retirer et se recentrer sur eux-mêmes pour récupérer. Compte tenu de l’influence culturelle évoquée plus haut, beaucoup d’entre eux ont également développé de réelles compétences dans leur préférence opposée, et ils sont les seuls à savoir qu’un comportement « extraverti » n’est pas dans leur zone de confort.

Alors Introverti ou Extraverti, quel est votre style de leadership ? Et quelle est la véritable préférence de vos collaborateurs ? Contactez-nous pour identifier et déployer l’ensemble de ces talents !

 Si vous souhaitez échanger sur cet article ou si vous avez une question, nous vous proposons un échange sans engagement de votre part par courriel ou par téléphone, cliquez : ICI

Marie-Noëlle Borel, Praticien certifié MBTI niveau I et II, coach systémique


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* Carl Gustav Jung : Médecin et psychiatre suisse contemporain de Freud, il est l’un des penseurs les plus influent du 20eme siècle en terme de psychologie.