Comment fédérer mes équipes ; développer la cohésion d’équipe : coaching par Nelson Mandela

dossier-cohésion eq. Un bon leadership, une capacité à être vrai et aligné avec les valeurs partagées par l’équipe est essentiel pour fédérer mes (vos) équipes. Nelson Mandela, figure exceptionnelle de leadership, nous donne quelques leçons dont nous ferions bien de nous inspirer … Comment fédérer mes équipes ?

Extrait d’un livre paru récemment(1) sur le sujet :

Comment fédérer mes équipes et développer la cohésion d’équipe en 5 points clés selon N. Mandela.

Mandela- fédérer mon équipe

Point 1. Échangez, discutez, débattez

Dans un contexte difficile, il est essentiel de partager sa vision de leader pour fédérer ses équipes (donc en avoir une …) (cette étape gagne souvent à être développée en coaching de dirigeant ou de leadership). Débattre avec vos équipes, vos opposants est la possibilité de vous enrichir et de convaincre à vos thèses. Imposer une direction, une directive ne crée pas la motivation, l’adhésion…

Point 2. Communiquez et puis… Communiquez

Un leader « fédérateur » partage l’énergie et sa force de conviction avec ses équipes.

Il communique sur les réussites et les échecs avec objectivité mais confiance, à la fois entre les membres de l’équipe ou de l’organisation et à « l’extérieur » pour élargir ses supporters, ses « clients » (en interne de l’organisation et à l’externe).

Point 3. Ne fuyez pas les conflits

La méthode « Mandela » pour fédérer les équipes et gérer les conflits se fonde sur quatre piliers :

  1. La perception : analyse objective des points de tension.
  2. La reliance : trouver l’intérêt supérieur commun entre les membres du groupe (médiation), Développer la cohésion d’équipe en créant des interactions entre les individus d’un même groupe.
  3. La résilience : capacité à rebondir (individuellement et en équipe) face à une situation traumatisante.
  4. La coresponsabilité : Mandela cherchera lors de ses vingt-sept années d’emprisonnement, à développer le sens de la responsabilité individuelle et collective pour maintenir la cohésion de ce groupe !

Point 4. Créez du lien

À l’image de Mandela, développez vos comportements en leadership « savoir-relier ». Pour fédérer mon (son) équipe, un leader utilise sa propre expérience du monde pour construire du sens et identifier des opportunités qu’il transforme en résultats concrets (là encore, un coaching de responsable permet d’atteindre plus facilement cet objectif). C’est le cas de Mandela qui, tout au long de sa détention, donnera du sens à son incarcération.

Un leadership du « lien » vise à créer un projet collectif autour de trois axes :

  1. Une perception globale de votre environnement : Mandela, parce qu’il a souffert des premières semaines d’isolement, cherche à développer des relations avec ses opposants d’hier dans une approche pragmatique.
  2. Une analyse détaillée des forces (et faiblesses) en présence et de leurs modes de fonctionnement systémique (SWOT par exemple).
  3. rester à l’écoute des tensions au sein du groupe.

Point 5. Développez votre « consistance », votre « épaisseur »

Mandela explique à son biographe : « Les individus que nous sommes ont tendance à juger leur réussite à l’aune de critères extérieurs, tels que la position sociale ou l’influence, la popularité. D’autres critères sont peut-être plus importants pour juger de l’accomplissement d’un homme et d’une femme : l’honnêteté, la sincérité, la simplicité, l’humilité, la générosité, l’absence de vanité, la capacité à servir les autres, qualités à la portée de toutes les âmes. Cette réussite-là n’est pas accessible sans un solide travail d’introspection et une connaissance de ses forces et de ses faiblesses. La pratique régulière de la méditation peut être très utile. Il est possible que, dans un premier temps, tu aies du mal à identifier les éléments négatifs de ta vie, mais tu en seras récompensé si tu en fais l’effort régulier. »

Comment fédérer vos équipes, développer la cohésion d’équipe nécessite de développer ses capacités de leadership plus que de manager ou de dirigeant. Cela est possible par tous et un travail précis et régulier permet d’atteindre votre niveau efficace de leadership d’équipe ou d’organisation !

(1) « Fédérer comme Mandela, comment obtenir adhésion et motivation », Editions Eyrolles


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Trouver son style de leadership et le développer.

Développer son leadership

Tout le monde n’est pas spontanément prédisposé à avoir un leadership naturel.

Mais d’abord, c’est quoi le leadership ? voici une définition qui nous semble explicite :

  • La capacité d’une personne à influencer et à fédérer un groupe
  • Pour atteindre un objectif commun
  • Dans une relation de confiance mutuelle
  • Et pour une durée limitée

Nous voyons donc qu’un leader, une personne ayant ou voulant développer son leadership ne correspond pas forcément à un statut hiérarchique… Cela est d’autant plus intéressant que l’organisation du travail actuelle et future fera appel à un mode plus « matriciel » où les personnes, salariés, consultants, collègues expatriés, etc collaboreront en « ruche » sans qu’il soit systématiquement besoin de décisions ou interventions hiérarchiques.

Vous le savez, les organisations performantes et qui s’adaptent à des marchés fluctuants et volatiles, sont celles qui ont su sortir du « tout hiérarchique » ou du « râteau » hiérarchique qui bride les performances montantes au détriment du trop contrôlant flux descendant.

Trouver et développer son style de leadership est donc utile et nécessaire pour chacun d’entre vous. Sans aucun doute pour les dirigeants et managers, mais aussi, par exemple, pour les chef de projet qui se voient animer un groupe sans lien hiérarchique direct…coach et communication réussie

Trouver son style de leadership : les préalables

Il existe plusieurs manières d’exprimer votre style de leadership et nous allons les lister. Mais avant tout il convient de faire un travail de réflexion personnelle seul ou mieux avec l’aide d’un coach certifié, en apportant vos réponses à ces questions :

  • Êtes vous vraiment intéressé(e) par la chose collective ? avez-vous le gout naturel pour apprécier les dynamiques en présence dans une équipe par exemple ? La qualité des rapports humains est elle importante pour vous ?
  • Le contexte professionnel vous empêcherait il de développer votre leadership ?
  • Dans quel domaine souhaitez vous développer votre compétence ? Ne tentez pas d’être bon (ne) partout ! ciblez un ou deux domaines.
  • Avez-vous envie de développer votre intelligence émotionnelle ? cette capacité à être à l’écoute des autres, des situations.
  • Vous sentez vous capable de laisser faire votre imagination, votre part de rêve ?
  • Et enfin, vous sentez vous motivé(e) par le fait de sortir de votre zone de confort ? à affronter l’inconnu ?

Une fois répondu à ces points de réflexions, trouver votre style personnel de leadership sera plus facile.

En général on défini 4 familles de leadership. Il est bien entendu que vous gardez votre propre modèle, votre propre style et ces familles ont pour intérêt de vous aider à progresser dans votre propre style de leadership.

Selon les spécialistes mondiaux Hersey et Blanchard, le style de leadership doit s’adapter au contexte et à la population considérée. On ne se comporte pas de la même manière avec un stagiaire qui connait mal le métier, à soif et besoin d’apprendre (même la génération Y 🙂 ) qu’avec un expert dans son métier. Voici une présentation intéressante de ces 4 tendances principales. Il est existe beaucoup d’autre mais j’aime bien cette approche qui a le mérite d’être simple à assimiler et les résultats du test que nous proposons à nos coachés (en individuel ou en équipe) permet un excellent travail de réflexion et de progression.

Voici donc le moment de définir et trouver son style de leadership naturel et comment le travailler :

  • Le style directif

Dans des situations de crise ou d’urgence, ou avec des collaborateurs débutants, les équipes ont besoin d’un leader directif pour fixer les priorités et coordonner les actions. Il s’agit de distribuer les tâches de chacun des membres de l’équipe, sans pour autant court-circuiter leurs expertises individuelles. Dans les moments critiques, les équipes n’ont pas envie de réfléchir : elles veulent une présence forte et rassurante.

trouver son style de leadership

  • Le mode participatif

En période de changement, un bon manager laisse un temps d’appropriation à ses collaborateurs, tout cherchant le consensus. Si un changement de grille tarifaire est soudainement imposé par la direction par exemple, le leader participatif est naturellement à l’écoute du terrain et s’appuie sur son expertise pour mobiliser sur les moyens en vue d’atteindre les résultats escomptés.

  • Le mode informatif

Si le leader doit toujours s’assurer d’être très clair sur la direction qu’il compte emprunter, il peut recueillir des idées auprès de son équipe. Ce type de management est très approprié avec des experts dans leur métier.

  • Le mode « délégatif »

Face à une situation claire et avec une équipe compétente il serait contreproductif d’être trop directif à son égard. Mieux vaut au contraire lui afficher clairement sa confiance. Sans quoi elle pourrait rapidement se démotiver.

 

 

>> Ce qui importe dans tout cela c’est surtout votre capacité à détecter votre style naturel pour à la fois le développer et vous améliorer sur les autres styles de leadership afin de gagner en leadership personnel.


trouver son style de leadershipTémoignage :

Je suis satisfaite du travail effectué avec Marie-Noëlle mon coach. Ma direction m’avais offert cette opportunité pour améliorer mon management car j’avais du mal à gérer plusieurs de mes collaborateurs aux profils « difficiles » et j’avoue que travailler sur mon propre style de leadership m’a beaucoup aidée.

Stéphanie, Responsable d’une équipe commerciale.


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Développer son leadership

 

thierry Pacaud coach de dirigeant

 

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Développer votre leadership personnel pour progresser dans votre carrière professionnelle. Obtenir ou légitimer une promotion par le personal branding

Développer son leadership

Dans nos accompagnements sous forme de coaching de manager ou de dirigeant, nous avons souvent l’occasion de travailler avec notre client dans un travail de réflexion sur sa vision, ses valeurs transposées dans le contexte professionnel et la clarification de ses qualités professionnelles.

Augmenter son « employabilité », obtenir une promotion ou devenir plus visible aux yeux de ses N+1 et N+2, acquérir une image extérieure qui soit en phase avec ses valeurs, ses désirs et ambitions, réussir une reconversion professionnelle, obtenir une promotion pour un poste motivant…

Sont des éléments importants de l’évolution professionnelle d’un employé ou d’un cadre. Nous constatons fréquemment que les salariés, managers et même dirigeants ont souvent « le nez dans le guidon » et ont du mal à prendre le temps de travailler leur stratégie personnelle de développement. Obtenir une promotion (ou pas!) est souvent un peu le hasard et la promotion obtenue ne correspond pas toujours à l’état d’esprit et aux attentes du coaché…

obtenir une promotion

Le développement de son image professionnelle et la formalisation de sa stratégie personnelle servira au collaborateur coaché et aussi à son entreprise.

Le terme utilisé est « personal branding » ou marque personnelle qui consiste à développer une image (professionnelle) de soi et une réputation professionnelle. C’est ces deux éléments qui vont sur la durée créer une dynamique qui vous sera propre et aidera à votre développement et à votre stratégie professionnelle.

Le personal branding est une approche très intéressante du travail sur son image professionnelle car elle mixe des principes très complémentaires :

1 Marketing d’image (de marque, dans le sens ou vous êtes considéré comme une marque et en développez donc les critères),

2 De réflexions de développement personnel, sur ce qui compte pour vous,

3 D’utilisation optimum des réseaux (internet et autres) pour améliorer votre profil et être plus visible tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise. Pour « contrôler » ce que l’on dit de vous ou sur vous.

Le personal branding est un excellent moyen d’obtenir une promotion interne, d’améliorer vos performances et de clarifier votre vision de votre avenir professionnel.

Si vous travaillez à être plus visible, à développer vos points forts, développez une stratégie gagnant-gagnant pour obtenir une promotion qui correspond à votre personnalité, cela est intéressant aussi pour votre entreprise.

Il s’agit de développer à la fois une marque personnelle (qui vous correspond et vous pousse dans une direction désirée) et une réputation professionnelle : il s’agit de définir les moyens que vous allez mettre en œuvre pour être plus visible et remarqué (pour obtenir une promotion par exemple).

les enjeux à développer sa marque professionnelle

Internet (google) a fait sortir de l’anonymat la quasi-totalité des personnes et les informations vous concernant ne viennent plus forcément de vous! Il est important de communiquer clairement et posément sur vous, votre image professionnelle selon une stratégie personnelle de communication.

Il convient donc de communiquer avec pertinence et cohérence sur vous, vos centres d’intérêts (professionnels), ce qui vous singularise, votre valeur ajouté… Et pas seulement sur internet !

Développer votre notoriété et apparaitre comme « expert », comme « unique » dans un domaine ou dans une compétence vous permettra d’être contacté ou au moins inclus dans un processus interne en rapport avec vos centres d’intérêts revendiqués et démontrés.

Obtenir une promotion, un poste de manager ou de dirigeant est souvent dans nos coaching le résultat d’un travail d’amélioration des potentiels du coaché mais le personal branding y à souvent sa place car au-delà de la visibilité qu’il donne c’est surtout le travail de conception et de développement de l’image professionnelle qui apporte au coaché une énergie et une cohérence qui transparait durablement au travers de sa démarche.

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Les moyens pour développer sa marque professionnelle et obtenir une promotion

L’étape essentielle et préalable est le travail personnel que vous ferez avec un coach d’entreprise certifié et qui vous permettra de clarifier et d’aligner vos valeurs, projets, etc et leurs « correspondants » dans l’univers professionnel. Ce travail est impossible à faire efficacement seul.

Une fois que vous êtes « clair » avec vos valeurs, votre vision et ce qui motive votre démarche professionnelle sur la durée, comme par exemple obtenir une promotion et devenir à terme dirigeant afin de partager votre vision du leadership … Il vous appartient de sélectionner les vecteurs et médias que vous allez privilégier. Cette étape est importante car il convient de choisir les plus adaptés à votre profil et à vos contraintes: inutile d’ouvrir un blog si vous n’y publiez qu’un article tous les 6 mois ! Cet exercice de sélection et de choix vous permettra d’être motivé et performant dans la construction de votre marque professionnelle.

Et surtout n’oubliez pas toutes les façons ou supports à votre disposition en dehors d’internet : réseaux physiques, communication face à face, événements…

Bien sur la manière de communiquer, d’assurer une cohérence et une continuité dans votre image et réputation professionnelle nécessite des méthodes de communications que nous partageons avec nos coachés et qu’il serait trop long de développer ici.

Cette construction se fait « petit à petit » et en passant un temps limité (hebdomadairement ou mensuellement au minimum) vous aurez après un an environ développé un « noyau » de marque d’où poussera un bel arbre !

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Témoignage :

Arrivée à un tournant de ma carrière de (petit) cadre sans management, j’ai découvert quelles étaient mes vraies motivations et la démarche de « personal branding » m’a énormément aidée et en deux ans j’ai obtenu un poste de manager dans mon entreprise ! Merci à Thomas mon coach teamfordevelopment.

Christine, Responsable d’un service de formation de 4 personnes dans l’énergie.


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thierry Pacaud coach de dirigeant

 

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Réussir une prise de poste : les raisons d’un échec ?

Temps de lecture : 6′ |

Nommer un manager ou un dirigeant à un nouveau poste est un excellent moyen de motiver le nouveau titulaire, mais aussi les équipes qui travaillent à leurs contacts.

Cependant lors de nos interventions nous voyons souvent des prises de poste mal préparées ou mal accompagnées arriver à un résultat inverse ! C’est dans ces nombreux cas une perte d’agent pour l’entreprise et une source de démotivation parfois pérenne pour les équipes et les managers.

Nous avons souvent constaté que les entreprises et leurs responsables (DG, RH, etc) n’avaient pas toujours bien intégré les bons processus à mettre en œuvre pour « garantir » que l’investissement dans un nouveau manager ou nouveau dirigeant ne soit pas perdu et que l’effet positif attendu ne se traduise par un effet désastreux pour l’équipe ou l’entreprise…

Selon une enquête ANDRH-ATMOS, Un recrutement extérieur à l’entreprise sur quatre se solde pas un échec (soit 25% d’échec), ce qui représente un cout très important car une prise de poste implique plusieurs sources de dépenses : recrutement, temps passés par les RH à suivre le candidat-manager ou dirigeant, temps de latence nécessaire pour la prise en main du poste, des équipes, formation, etc …

Ce chiffre est un peu moins important lorsqu’il s’agit de collaborateurs déjà présent dans l’entreprise précédemment mais reste très significatif : entre 14% pour les cadres supérieurs et 23% pour les managers. Ce chiffre qui semble étonnant dans la mesure ou l’on pourrait penser que ces cadres connaissent bien l’entreprise, s’explique selon les avis des personnes impliquées par un mauvais accompagnement justement parce que l’accompagnement est limité sous prétexte de la connaissance de l’entreprise par le candidat…

En fait, les enjeux d’une bonne prise de poste ne concernent pas uniquement la connaissance de l’entreprise mais surtout le rôle et l’acquisition des capacités à diriger ou manager, ce qui réclame un travail particulier au nouveau titulaire.

réussir une prise de poste

Les causes les plus fréquentes d’un échec de prise de poste

 Nous allons donc, dans ce contexte particulier de la prise de poste et les raisons d’échec, partager avec vous les causes observées sur le terrain et que confirme l’enquête citée (toutes tailles d’organisations confondues).

La première cause que l’on peu constater est l’absence de suivi formel et régulier de la part du N+1 ou/et de la DRH, en effet, 73% des nouveaux promus (promotion interne) ne font l’objet d’aucun suivi particulier dû au contexte particulier de la prise de poste. Ce chiffre reste très important pour les recrutements externes avec 58% de dirigeants, cadres supérieurs ou managers qui ne bénéficient d’aucun suivi particulier.

Lorsque l’on compare l’investissement des entreprises lors d’une prise de poste, ce manque d’accompagnement semble étonnant !

Moyens d’accompagnement utilisés lors des prises de poste pouvant largement éviter un échec

 Tout d’abord, les dirigeants et cadres supérieurs bénéficient généralement d’un meilleur accompagnement même si comme nous allons le voir il reste de nombreux points d’amélioration possibles.

Pour eux les moyens utilisés sont :

  • 67 % accueil personnalisé (présentation des services, visite de sites, petit-déjeuner avec le Directeur Général ou un membre du directoire…)
  • 33 % le coaching individuel,
  • 30 % le séminaire d’intégration,
  • 28 % le mentoring.

Les managers eux bénéficient d’un accompagnement limité :

  • 91 % le séminaire d’intégration,
  • 26 % la formation des managers à l’accueil des cadres lors de leur prise de poste,
  • 25 % le mentoring,
  • 22 % le coaching individuel.

 Attention cependant, ces chiffres ne signifient pas que TOUS les nouveau titulaires en bénéficient mais que l’entreprise pratique ce moyen.

Le nombre de managers ou dirigeants qui bénéficient donc de ces accompagnements en France sont bien moins important !

Les entreprises sont parfaitement conscientes de ce manque et parmi les moyens qu’elles souhaitent mettre plus souvent en œuvre elles citent :

Pour les dirigeants (et cadres supérieur):

  • coaching individuel dans 51 % des cas,
  • séminaire d’intégration dans 45 % des cas,
  • accueil personnalisé dans 38 % des cas,
  • mentoring dans 28 % des cas.

 Pour les managers :

  • formation des managers à l’accueil des cadres lors de leur prise de poste, dans 46 % des cas,
  • séminaire d’intégration dans 42 % des cas,
  • coaching individuel dans 40 % des cas,
  • mentoring dans 34 % des cas.

Ces données correspondent effectivement à la demande que nous recevons habituellement. Nous soulignons également que l’accompagnement d’un nouveau manager ou dirigeant consiste pour nous à « faire grandir » celui-ci, à lui donner les moyens d’appréhender pleinement les rôles et missions de son nouveau poste ce à quoi il est très souvent peut ou pas du tout préparé.

Réussir une prise de poste : quelle durée pour réussir ?

Un autre point intéressant aussi est la durée estimée pour une bonne prise de poste, combien de temps laissez vous au nouveau titulaire pour être totalement opérationnel ?

Le temps nécessaire moyen est différent s’il s’agit d’un recrutement externe ou interne.

Pour les managers, en interne il est en moyenne de cinq mois et demi et en externe il est de près de huit mois.

Pour les dirigeants (cadres supérieurs inclus) la durée de « prise de greffe » est de cinq mois et demi pour l’interne et de huit mois et demi en recrutement externe.

Il est à noter que ces durées sont systématiquement sous évaluées par les entreprise d’environ un mois et demi…

Les causes d’échec d’une prise de poste ?

 Vu par les entreprises, les causes d’échec de prise de poste sont listées de la manière suivante et correspondent à ce que chez Team For Development nous observons sur le terrain :

  • Problème relationnel et d’interaction avec son équipe ou entourage,
  • Suivent ensuite la capacité de se mettre à son poste rapidement (adéquation entre temps d’apprentissage et action de management réelle)
  • Du coté de l’entreprise, les points les plus fréquents sont le manque d’implication du N+1, le manque de clarté dans la définition de poste, des attentes, le manque de temps et d’attention consacré au nouveau promu.
  • Il convient d’ajouter à cette liste la différence souvent importante entre l’ancienne situation et le nouveau poste en terme de responsabilités et de mission.

Nous remarquons que ces points cités comme les principales sources d’échec correspondent au cœur de nos interventions auprès des entreprises. Le coaching individuel allié aux formation individuelles très spécifiques aux prises de postes est effectivement une solution facile à mettre en œuvre pour un budget très raisonnable.

Témoignage :

portrait temoignage«Je n’étais pas fortement convaincu par le coaching mais je me suis dit pourquoi pas faire un test. On m’avait promis des résultats rapides, simples et efficaces. Je reconnais que mon scepticisme a été vaincu et que les progrès et améliorations se sont fait sentir dès la deuxième séance. Cela m’a aidé à améliorer très sensiblement la gestion et l’animation de mes équipes.»

Bruno,  Dirigeant d’une PME de 45 personnes.

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Voeux de motivation et de performance avec « un peu » de coaching systémique !

Bonjour,
Cette nouvelle année qui commence est l’occasion de prendre un peu de temps à réfléchir à ce que nous voulons, avons envie de faire des 365 jours à venir…
Je n’ai pas dit « perdre » un peu de temps… j’aurais pu dire « gagner » un peu de temps !
 
Posez vous un instant et projetez vous à divers moments de cette année à venir… et en relation avec vos valeurs, avec ce qui a du sens pour vous, que voyez vous ? qu’allez vous décider de réaliser ?
>> Que ce qui en sortira vous apporte santé, bonheur et satisfactions personnelles et professionnelles !
 
Et pour finir, cette citation de Pablo Picasso en photo.
photo prise en Nouvelle Zélande sur le lac Waikareti à l’aube… que ce partage vous aide à imaginer un début ou tout est possible !

voeux2015

Thierry Pacaud et toute l’équipe Team For Development




Quels styles de Leadership en entreprise pour les managers Introvertis ?

Développer son leadership

Dans ses travaux sur les types psychologiques, Carl Jung* – lui même brillant Introverti – estimait que la préférence naturelle pour l’Extraversion ou l’Introversion constituait le discriminant le plus important entre les individus. Voilà qui se vérifie tout particulièrement sur le territoire du management et du leadership, comme en témoignent les publications toujours plus nombreuses sur le thème du Manager Introverti – généralement décrit comme une minorité à réhabiliter, et dont les talents « méconnus » pourraient être très utiles aux organisations… à condition que cette minorité fasse des efforts d’adaptation, bien entendu !

Les praticiens MBTI et coachs en entreprise connaissent bien le concept de la « désirabilité sociale », et de nombreux clients hésitent au moment de valider leur préférence naturelle (la préférence naturelle est le choix conscient effectué par le client pour déterminer sa tendance ressentie), influencés par toute une vie construite dans une culture qui valorise tel comportement, tel trait, plutôt que tel autre.

Nos cultures occidentales sont résolument orientées vers l’Extraversion – avec des nuances importantes d’un pays à l’autre – tandis que d’autres régions du monde valorisent clairement l’Introversion. Dans un environnement professionnel mondialisé, il peut déjà être utile de reconnaître que notre regard différenciant sur les Introvertis – que l’on se considère soi-même comme faisant partie de cette minorité à défendre ou de ceux qui doivent les aider à se réformer pour mieux s’adapter – est surtout le résultat d’un stéréotype culturel.

Les stéréotypes se nourrissent aussi de confusions et d’à peu-près, et dans ces descriptions de managers Introvertis, il est fréquent de trouver des traits qui n’ont rien à voir avec la définition jungienne de l’Introversion : une préférence naturelle pour se recharger en énergie en se tournant vers le monde intérieur – pensées, émotions, souvenirs, idées, modèles.

La ressource d’énergie préférée d’un manager ou d’un dirigeant n’a évidemment aucun lien avec le sens de la stratégie, les qualités d’observation, de synthèse et de réflexion, le goût du détail ou la difficulté présumée à gérer des interactions sociales : tous ces traits décrivent d’autres préférences naturelles de la personnalité, qui peuvent se trouver aussi bien chez les Introvertis que les Extravertis.

Manager introverti

Les managers introvertis et leurs nombreuses qualités

En réalité, il y a autant de styles de leadership différents chez les Introvertis que chez les Extravertis, que l’on peut commencer à décrire au moyen de leurs fonctions dominantes : Sensation (S), iNtuition (N), Pensée (T) ou Sentiment (F).

 Si vous souhaitez connaitre votre profil MBTI contactez nous, cliquez : ICI

 Sensation (S): Spécialistes, stabilisateurs, pragmatiques
Profils ISTJ et ISFJ

Particulièrement fiables et rigoureux, ces managers mettent en place l’organisation de leur équipe avec logique, bon sens et précision. Leur talent naturel réside dans leur capacité à enregistrer, traiter et restituer un vaste volume d’informations précises et détaillées, pour atteindre des objectifs individuels et collectifs.

Ils n’apprécient guère l’incertitude et le changement, mais excellent à dérouler processus et méthodes éprouvées pour sortir des crises.

iNtuition (N) : Visionnaires, conceptuels, planificateurs

Profils INTJ et INFJ

Ces managers sont capables d’inspirer leurs équipes par la clarté et la force de leur vision intérieure, qui les engage pleinement. Ils fixent clairement des objectifs à long terme et des résultats à obtenir, et présentent souvent des idées créatives et novatrices.

Ils se montrent souvent exigeants, parfois critiques, et savent argumenter avec détermination pour défendre leur point de vue.

Face au changement et à l’imprévu, ils proposent de nouvelles perspectives, sans se départir de leur calme et de leur résolution.

Pensée (T) : Analystes, évaluateurs, résolveurs

Profils ISTP et INTP

Ces managers valorisent au plus haut point l’autonomie et l’indépendance de pensée, pour eux comme pour leur équipe, souvent composée d’experts. Ils fixent des règles et exercent leur autorité avec discrétion et impartialité. Ils excellent à résoudre des problèmes complexes et à améliorer les processus, mettant en œuvre leur talent naturel pour la réflexion et des schémas de pensée originale.

Ils ne sont guère à l’aise avec les situations de conflit, ou à forte charge émotionnelle, mais font preuve d’objectivité et d’équité pour les traiter.

Sentiment (F) : Accompagnateurs, relationnels, authentiques

Profils ISFP et INFP

Ces managers dirigent et communiquent sur un mode participatif, s’appuyant sur les valeurs de leur équipe. Ils privilégient la collaboration et la coopération, ainsi que le développement individuel de chacun.

Ils savent motiver et réunir les talents autour d’eux, par leurs qualités d’écoute, leur fine compréhension des mécanismes humains, leur patience et leur loyauté.

Face au changement, ils font preuve de flexibilité et se focalisent sur l’impact de ce changement sur les personnes concernées.

Pour tous ces leaders, le seul point commun est donc leur monde intérieur comme ressource d’énergie préférée : cela signifie surtout qu’ils auront besoin plus rapidement que des Extravertis de se retirer et se recentrer sur eux-mêmes pour récupérer. Compte tenu de l’influence culturelle évoquée plus haut, beaucoup d’entre eux ont également développé de réelles compétences dans leur préférence opposée, et ils sont les seuls à savoir qu’un comportement « extraverti » n’est pas dans leur zone de confort.

Alors Introverti ou Extraverti, quel est votre style de leadership ? Et quelle est la véritable préférence de vos collaborateurs ? Contactez-nous pour identifier et déployer l’ensemble de ces talents !

 Si vous souhaitez échanger sur cet article ou si vous avez une question, nous vous proposons un échange sans engagement de votre part par courriel ou par téléphone, cliquez : ICI

Marie-Noëlle Borel, Praticien certifié MBTI niveau I et II, coach systémique


Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier : Développer son leadership

* Carl Gustav Jung : Médecin et psychiatre suisse contemporain de Freud, il est l’un des penseurs les plus influent du 20eme siècle en terme de psychologie.




Coaching de Dirigeant et de futurs Dirigeants

Chez Team For Development, le Coaching de Dirigeant est assuré par des dirigeants ou d’anciens dirigeants. Nous avons en effet constaté à de mainte reprises que la position, le rôle d’un dirigeant (patron de PME, Directeur d’une organisation, Institutions…) fait appel à un autre « logiciel » une autre manière d’appréhender l’entreprise, son environnement et les équipes qui la constitue, générant des besoins spécifiques. Cela amène le coach de dirigeant et le dirigeant lui-même à travailler d’une manière particulière son développement et sa recherche de performance. L’expérience du coach de dirigeant en terme de vécu de dirigeant est alors très utile pour garantir la meilleure performance du coaching et de l’accompagnement du développement du dirigeant.

Afin d’être le plus efficace possible, nous accompagnons le dirigeant comme un « égal », nous accueillons sa logique tout en gardant notre sens critique et pouvons être tour à tour bienveillant ou « confrontant » pour aider notre client dans sa recherche de résultats et de performance.

leadership du dirigeant | coaching de dirigeant

L’utilité d’un coaching de dirigeant

Grâce au coaching de dirigeant, celui-ci développe ses capacités, améliore ses points forts et trouve son mode de fonctionnement « idéal », son mode de leadership qui convient le mieux à sa personnalité et à l’organisation qu’il dirige ; ainsi la valeur de la structure qu’il dirige se développe également et de concert.

Nous accompagnons les dirigeants et leurs équipes à tous les stades de développement (création, développement, stagnation, déclin, transmission…) et à toute étape de leur trajectoire personnelle (prise de fonction, en activité, en évolution).

Le coaching de dirigeants Team For Development s’appuie sur des méthodologies internationales développées et personnalisées en interne pour répondre aux enjeux spécifiques du dirigeant en tant qu’acteur de décision et d’action clé de son entreprise.

Exemples d’enjeux ou de problématiques sur lesquels nous travaillons avec les dirigeants :

  • Mieux comprendre son propre fonctionnement, ses moteurs et freins, et leurs impacts sur son équipe
  • Identifier et travailler son relationnel et son style de communication
  • Mobiliser ses équipes, partager sa vision et sa mission de dirigeant
  • Préparer ses équipes et les accompagner dans la conduite du changement
  • Clarifier puis communiquer sur la stratégie, les objectifs et les valeurs essentielles de l’entreprise en adéquation avec son leadership
  • Donner du sens à son engagement professionnel
  • Mais aussi des projets plus directement opérationnels comme :
  • Acquérir de nouveaux clients,
  • Recruter les meilleurs potentiels (en interne et en externe)
  • Promouvoir une démarche d’innovation dans son entreprise
  • Etc…

 

Voici de façon plus détaillée quelques exemples de travail développé lors d’un coaching de dirigeant :

  • Travail sur sa personnalité et son potentiel de leadership :
  • Découverte de son style de leadership naturel et de son impact sur autrui
  • Identification de ses valeurs et comment les exprimer, les partager dans l’organisation et en adéquation avec l’existant et la stratégie
  • Utilisation de modèles internationaux de personnalité (MBTI, test de style de leadership, etc) pour mieux cerner ses points forts et points de développement
  • Son comportement en situation normale ou conflictuelles ou compliquée
  • Travail sur le pilier professionnel du dirigeant :
  • Prise de recul
  • Ses préférences en matière de fonctionnement, de relation
  • Ses stratégies d’évitement
  • Ses moteurs et mes freins
  • Ses modes de communication et relations interpersonnelles
  • Comment gérer les situations potentiellement conflictuelles
  • Travail sur ses contextes « difficiles »
  • etc

Son style de leadership :

  • Son style naturel 
  • Son type relationnel et ses préférences en communication
  • Développement de sa capacité à inspirer, motiver ses équipes et inciter au changement
  • Développer et accompagner sa capacité à donner du sens à l’activité de l’entreprise, à celle de ses collaborateurs, de ses équipes

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Vos projets pour 2014 : communication événementielle & Coaching en entreprise

Bonjour,
Nous avons le plaisir de vous suggérer des pistes Positives pour 2014 !

Comment 2014 pourrait vous être bénéfique…

Nous vous proposons un exercice simple qui ne prendra que quelques minutes…
Prenez le temps de vous installer confortablement, dos droit et pieds à plat au sol,respiration ample…
Voici le sujet de réflexion que nous vous proposons :
Et si les moments de satisfaction, de bonheur, de joie, dépendaient d’abord de vous… De votre capacité à lire et préparer votre année ?
Nous en sommes convaincu ! et avons fait de notre métier une expertise pour vous accompagner et développer vos potentiels et réussites :

  • explorer et libérer vos potentiels de performances,
  • résoudre vos situations problématiques,
  • concevoir vos opération de mobilisation des équipes,
  • réfléchir à vos cotés à votre communication (qui parle vraiment à vos équipes et cibles)

Thierry Pacaud et son équipe vous souhaite les meilleures réussites à venir… et qui dépendent beaucoup de vous !