Co-développement professionnel et cohésion d’équipe

dossier- cohésion d'équipe team building En quoi le Co-développement professionnel est il un moyen efficace de créer ou renforcer la cohésion d’équipe ? : La dimension expérientielle et systémique du co-développement professionnel en est la réponse.

Comme être humain, l’expérience est un élément déterminant dans nos apprentissages (ressentir en même temps que l’on comprend les choses renforce l’acquisition et la compréhension).

Ainsi Le co-développement professionnel est une expérience, un processus, qui se vit.

Le Co-développement professionnel permet également l’accès à l’intelligence collective. Il offre même aux équipes ou collègues transversaux de développer la cohésion d’équipe ou de groupe, voir d’organisation.

Ainsi, les participants (collègues, managers d’un même niveau…) découvrent et partagent la conviction que chacun peut être une ressource, une aide, pour l’autre ; leurs interactions viennent enrichir leurs compétences individuelles et créent un meilleur esprit d’équipe et d’entraide naturel et régulier.

Le co-développement professionnel au service de la cohésion d’équipe :

Avant d’expliquer concrètement et en détails le déroulement d’une séance de co-développement professionnel, j’aimerais décrire ce qui se passe pour les participants en termes de vécus, de développement individuel et de cohésion d’équipe (on parle de processus apprenant).

Le rôle de chaque participant proposé par le Co-développement, va permettre à chaque membre de l’équipe de trouver idées, pistes, solutions qui sont adaptées à ses besoins. Chacun puise dans l’expérience des autres et adapte à sa réalité propre. Les sujets abordés sont centrés sur des problématiques relatives à l’exercice du métier des pairs. Elles peuvent être interpersonnelles, managériales, organisationnelles… Ce processus va surtout re-lier les participants en une petite communauté qui va grandir dans ses relations, sa maturité de communauté et la maturité des membres individuellement.

Cas spécifique du co-développement professionnel ayant pour objectif de développer la cohésion d’équipe :

Comment faire de vos collaborateurs un groupe partageant les mêmes enjeux, grâce au codéveloppement ?

Développer la cohésion d’équipe est un enjeu vital pour les managers et dirigeants. Il existe de multiples possibilités pour atteindre cet objectif et le co-développement en est une très efficace. Teinté de coaching systémique et de formation-facilitation, le co-développement est un outil particulièrement puissant pour renforcer la cohésion d’une équipe, intégrer les nouveaux, accompagner le changement et faire grandir entre pairs.

Le co-développement professionnel permet aux managers de trouver des solutions applicables à leur besoins ou problèmes, mais aussi à développer l’intelligence collective (et donc la maturité) du groupe. L’apport particulier du co-développement professionnel, tient dans le fait que les participants se transforment en un groupe solide et solidaire. Ils connaissent mieux leurs points forts, faibles et leurs personnalités. Avoir traversé ensemble ces expériences en groupes de travail crée un sentiment d’appartenance fort et confiant.

Le Co-développement professionnel est une excellente solution lors de résistances aux changements dans l’organisation, quel qu’en soit la cause.

Le co-développement professionnel facilite le travail collectif (intelligence collective) et aide les personnes à travailler, à collaborer ensemble. De la même manière cela peut aider à renforcer la coopération lors de transversalité des équipes. Au fur et à mesure des séances, les participants se rendent comptent qu’ils ont beaucoup à apprendre les uns des autres. Que leurs problématiques se ressemblent et qu’ils sont compétents individuellement mais aussi plus puissants collectivement.

Contenu d’un parcours de co-développement professionnel

Concrètement, l’objectif de chaque séance est de résoudre une problématique qui est individuelle et différente à chaque séance. C’est par l’activité commune et l’entraide réciproque que la cohésion d’équipe nait et se développe positivement et plus durablement que lors d’un team building, par exemple, c’est la conséquence heureuse du travail de groupe (intelligence collective).

Un parcours de co-développement professionnel concerne généralement des groupes ayant pour multiple 7 à 8 personnes (donc 7, 14, 21 etc…) ils regroupent des collègues de même niveau hiérarchique ou d’organisations différentes. Un parcours entier se déroule en plus ou moins 8 séances de 3h30 espacés de 3 à 6 semaines.

Chaque séance se déroule de la manière suivante : un client exprime un besoin (conseil par rapport à un problème, objectif…) et les autres participants (6,7 personnes donc) nommés « consultants » vont répondre à la demande du client… mais selon un déroulement très particulier qui en lui-même va permettre au groupe cet apprentissage systémique particulièrement efficace. Le déroulement de chaque séance est accompagné par un facilitateur spécialement formé au co-développement professionnel.

Voici le schéma explicatif :

  • 1 le client expose son projet ou problème. Les consultants (pairs) écoutent
  • 2 les pairs posent des questions de clarification, le client répond
  • 3 le client formule sa demande et les consultants proposent leurs formulations
  • 4 les consultants (pairs) formulent librement leurs impressions, suggestions, solutions…
  • 5 Les consultants présentent leur synthèse (réponse au besoin client) au client et le client choisit ce qu’il retient et formule dans son plan d’action
  • 6 Le client et les consultants (pairs) expriment leur vécu de la séance et partagent leurs apprentissages en groupe

co-développelement professionnel

Quels sont les résultats obtenus lors d’un parcours de co-développement professionnel pour le.s participant.s ?

  • Sortir de son individualité et de ses schémas de pensées habituels,
  • Être plus clair sur sa posture, sa pratique professionnelle, sa légitimité dans l’équipe
  • Découvrir ses croyances professionnelles limitantes et améliorer son comportement vis-à-vis des coéquipiers ou des clients ou prestataires-partenaires
  • Découvrir comment interagir positivement et « sans » jugement avec ses collègues et environnement professionnel
  • Pratiquer avec satisfaction les questionnements bienveillants,
  • Découvrir et/ou améliorer son mode de management par le partage et l’apprentissage expérientiel
  • Sortir des schémas convenus pour oser faire différemment en toute sécurité
  • C’est dans la relation que le groupe et chaque individu apprennent et se construisent.
  • Etc…

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Témoignage :

Nous pensions à organiser un parcours de formation pour un ensemble de collaborateurs commerciaux grands comptes et managers commerciaux. Le besoin était de développer leurs expertises en terme de relations client sur des produits à valeurs ajoutées.

L’équipe Team For Developement après une réunion de cadrage en mode coaching du comité de pilotage, nous a démontré la pertinence de créer une communauté apprenante par le partage des bonnes pratiques et la cohésion des membres de nos équipes commerciales. C’est donc l’Aventure de l’Open Codéveloppement que nous avons choisi avec des résultats assez bluffants ! meilleure motivation des équipes, coopération plus sereine entre eux et amélioration de leurs compétences tout cela avec très peu de modules de formation mais des séances de co-développement entre pairs animées par les coachs de Team For Developement.

Ce parcours d’Open codev a été une réussite et nous pensons renouveler l’expérience avec un autre groupe à la production cette fois ci.

Nicolas, DRH d’une PME de 550 personnes dans le domaine du high tech


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Cohésion d’équipe par les accords toltèques

Et si pour améliorer la cohésion d’équipe on s’inspirait des sages de la civilisation pré-aztèques? Médire, se juger, prendre tout pour soi, interpréter, ressasser, développer des rancœurs… Autant de postures négatives que les Toltèques et leurs règles philosophiques récusent. Ces préceptes s’appliquent tout autant à chaque individu voulant « être » mieux qu’aux équipes qui visent le plaisir et la réussite en commun dans une démarche de cohésion d’équipe vertueuse. Découvrons la cohésion d’équipe par les accords toltèques.

article également publié sur :

Renforcer la cohésion d’équipe par les accords toltèques

Les besoins et raisons de créer ou développer la cohésion d’équipe dans les entreprises ou les organisations sont nombreux et les démarches pour y arriver sont multiples et souvent peu efficace sur la durée…

L’enjeu est souvent d’apporter de la performance et/ou du relationnel positif entre les membres de l’équipe.

Après un séminaire « de cohésion » ou team building (résidentiel de préférence) un certain effet positif se fait sentir la plupart du temps. Mais cela ne dure pas et après quelques semaines l’équipe, le groupe, l’organisation retrouve son fonctionnement habituel ! En coaching systémique d’équipe nous connaissons bien ce phénomène appelé homéostasie et depuis de nombreuses années et diverses expériences, nous proposons aujourd’hui, lorsque le contexte est favorable, d’utiliser une approche originale et très vertueuse en termes d’efficacité…

Développer la cohésion de l’équipe et sa maturité de fonctionnement de groupe en utilisant une approche développée par Team For Development qui s’inspire des Accords Toltèques…

La sagesse et le bon sens Toltèque au service de l’entreprise et du management du 21 ème siècle !

Les Toltèques (13 ème siècle), auraient transmis à leurs descendants les Aztèques de nombreux savoirs scientifiques et philosophiques. Un médecin neurochirurgien mais aussi chaman (Miguel Ruiz) à repris dans un livre célèbre (4 millions d’exemplaires vendus), les fondations d’une méthode ancestrale connue sous le nom des : 4 accords Toltèques. Cette méthode de développement et d’amélioration de l’individu s’adresse principalement aux personnes dans leur individualité et pourtant il est tout à fait possible de l’étendre au domaine de l’entreprise… C’est cette démarche que nous avons adaptée et que nous proposons aux équipes pour développer efficacement la cohésion d’équipe durable. Un préalable cependant, leurs managers doivent se sentir prêt en termes de démarche « manager-coach » ou « ouverture d’esprit empathique ».

 

Le bon sens toltèque au service des entreprises modernes

Cette « méthode toltèque » est parfaitement adaptée aux attentes et besoin de nos organisations modernes. Les générations Y et Z (les millénium) et leurs attentes qui ont tendance à déstabiliser leurs ainés en termes de demandes et de comportements envers l’entreprise y sont particulièrement réceptifs… Une piste intéressante pour fidéliser ces jeunes générations !

En quoi consiste cette méthode et comment l’avons-nous adaptée aux entreprises ?

Il s’agit d’une sorte de code de bonne conduite pour vivre en harmonie avec soi et les autres. Ces principes universel et intemporels (issus du bons sens et des traditions) peuvent être inspirants pour les managers. Ces règles d’interactions entre membres d’une équipe permettent de briser les croyances limitantes de chacun et de faire émerger l’intelligence collective de l’équipe. A chaque leader-manager de les incarner avec son propre style.

Notre accompagnement se déroule dans une logique d’intelligence collective qui consiste à découvrir et s’approprier en groupe les préceptes toltèques en les adaptant au contexte spécifique de l’équipe ou de l’entreprise. Un travail préalable avec la DRH, le Dirigeant ou/et le manager est nécessaire (en mode coaching) pour préparer la mise en place du processus qui démarre pleinement lors du séminaire de lancement (en général 2 jours) et se poursuit en interne ensuite sur plusieurs mois, augmentant ainsi la motivation et l’adhésion des collaborateurs.

Le contenu des accords Toltèques adaptés à la cohésion d’équipe

  1. Règle une « Que votre parole soit impeccable »

Qui n’a jamais critiqué son collègue, son chef, le fournisseur? Qui n’a jamais colporté des rumeurs? Pour les Toltèques, il est tabou de parler mal sur les autres ou contre les autres. Ce principe incite à soigner son expression orale, à parler avec intégrité et à ne dire que ce qu’on pense sans dénigrer ou juger autrui ou soi-même.

L’apport en équipe: Il en découle une communication plus respectueuse et plus fluide, des relations plus franches, la possibilité pour chacun de formuler son ressenti sans se sentir jugé.

  1. Règle deux « N’en faites pas une affaire personnelle »

Les actes de vos collègues peuvent être perçus parfois comme des critiques ou des agressions envers vous… Votre collègue récupère l’un de vos dossiers? Vous le maudissez de vous pénaliser car vous vous sentez blessé par cet acte qui à peut être un objectif vertueux (vous aider par ex). Vous prêtez aux autres des intentions dont vous n’êtes en fait pas sur…   Il faut être conscient des différences entre votre perception et celle de vos interlocuteurs. Votre interlocuteur, de son côté, peut aussi se sentir attaqué… à tort. Chacun vit des choses dans sa réalité personnelle. Ce que font et disent les autres n’est qu’une projection de leur propre réalité, de leurs rêves. Lorsque vous êtes immunisé contre cela, vous n’êtes plus victime de souffrances inutiles. explique Miguel Ruiz.

L’apport en équipe: le gain du temps et de l’énergie perdus dans les querelles d’ego, la mobilisation plus facile de tous les membres de l’équipe pour trouver des solutions positives aux contextes problématiques.

Cohésion d’équipe par les accords toltèque

  1. Règle trois « Ne faites aucune supposition »

Vous avez anticipé à tort l’enthousiasme de l’équipe ? Marie ou Hugo ne vous ont pas dit « bonjour » ? Vous imaginez, que ces deux là vous en veulent ou vous font la tête ? Et s’ils étaient juste soucieux d’autre chose ? Votre mental interprète tout et cherche des explications souvent négative… Votre juge interne analyse souvent à charge les événements. Cet accord pousse à vérifier ce qui se passe chez l’autre : « a-t-il bien compris ce que vous vouliez dire ? » et vous encourage à communiquer clairement sur vos besoins, vos désirs, votre attente.

« Ayez le courage de poser les questions et d’exprimer vos vrais désirs. Communiquez clairement avec les autres pour éviter tristesse, malentendus et ressentiments. »

L’apport en équipe: éviter tout ressentiment dus à des interprétations négatives pas forcément fondées. Permettre ainsi à votre équipe d’avancer vers plus d’harmonie et de puissance collective.

  1. Règle quatre « Faites toujours de votre mieux »

« Je suis nul (le) », « J’aurais dû », « Pourquoi n’ai-je pas…? » Ces auto critiques ne servent à rien et l’équipe dont vous faites partie peut vous amener à réagir plus positivement ! Une fois le travail rendu, les dés en sont jetés, inutile de refaire l’histoire, de culpabiliser sur de meilleures options hypothétiques… Cette maxime exhorte à l’action forte et immédiate plutôt qu’à la réflexion en boucle, qui tue la prise de décision de l’équipe.

« Votre mieux change d’instant en instant, selon les circonstances. Faites simplement de votre mieux comme équipier et comme équipe et évitez de vous juger, de vous culpabiliser. »

L’apport en équipe: la prise en compte des limites de chacun… et du potentiel de tous. Développer la capacité de co-création de l’équipe ou de sous groupes dans l’équipe. La satisfaction d’avoir exploité pleinement ses capacités et celles du groupe.

  1. Règle cinq « Soyez sceptique mais apprenez à écouter »

Ne vous croyez pas vous-même ni personne d’autre. Prenez le temps de laisser la parole de l’autre se décanter en vous, ressentez en tant qu’individu puis membre de l’équipe, puis utilisez la force du doute pour remettre en question les vérités présumées énoncées par votre entourage ou votre dialogue interne. Cette posture engage à faire preuve de discernement et de lucidité, à s’ouvrir à d’autres possibles, à la tolérance et au partage.

L’apport en équipe: la sérénité par la prise de recul, hors de toute joute oratoire et de toute tentation d’avoir raison sur l’autre ou les autres.

C’est sur ce modèle maintes fois éprouvé (cohésion d’équipe par les accords toltèques) que nous développons un accompagnement en intelligence collective auprès d’équipes, d’entreprises ou d’organisation publiques à la recherche de performances par une approche respectueuse et positive du management moderne.


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en entreprise en PNL et TCC systémique| Président du Cercle pour la Motivation | Ex Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Leadership du manager, développer l’intelligence collective des équipes : pourquoi le groupe est il potentiellement moins performant que l’individu seul ?

Le philosophe Aristote promoteur de l’intelligence collective disait : «  quand le nombre de ceux qui délibèrent est important, chacun peut apporter sa part de droiture et de prudence morale. Certains valorisent un élément, d’autres en valorisent un autre et tous réunis valorisent l’ensemble ». Cela est théoriquement vrai… mais les sciences de la psychologie et des dynamiques humaines ont ces dernières décennies démontré des comportements nombreux et déviant par rapport à la vision idéalisée d’Aristote. Alors avant de développer l’intelligence collective des équipes, voyons ses travers…

En effet, en dynamique des groupes et pour identifier les obstacles à un leadership du manager performant, nous partageons souvent avec les managers (lors de coachings professionnels de manager ou de dirigeant) ce qui peut constituer des écueils à la performance de l’équipe en termes d’intelligence collective des équipes… Nous appelons ces  comportements des « biais » qui vont orienter le groupe à avoir inconsciemment des comportements qui vont tirer la performance de l’intelligence collective de l’équipe vers le bas…

Dans cet article nous allons donc aborder les points faibles (travers ou biais) de l’intelligence collective pour mieux les appréhender et dans un autre article nous développerons les bonnes pratiques pour atteindre un bon leadership du manager et de l’intelligence collective de son équipe.

développer l’intelligence collective des équipesIl existe deux raisons principales qui amènent les équipes (ou groupes) à des erreurs importantes. Il s’agit de la réception d’informations « incorrectes » et de la « pression de conformité » dont découlent les biais suivants :

  • Le biais de disponibilité qui consiste à adhérer plus facilement aux premières idées qui nous viennent à l’esprit (on a tendance à penser que nos premières idées sont les meilleures et l’on va s’y concentrer… et le groupe fonctionne de la même façon) ou bien une information partagée va « masquer » le souvenir de toute autre information qui contredirait la première
  • Le biais égocentrique, bien connu des publicitaires, qui consiste à penser que nos goûts et préférences sont plus originaux ou plus représentatifs qu’ils le sont en réalité
  • Le biais de cadrage qui influence notre décision de par la formulation des choix proposés (exemple célèbre : un patient acceptera plus facilement une opération si on lui parle des 90% de chances de réussite plutôt que si on lui parle des 10% de risques d’échec…)
  • Le biais des coûts irrécupérables qui pousse le groupe à s’accrocher à un projet sans avenir du fait d’y avoir déjà investi de grosses sommes
  • Le biais de planification qui conduit une équipe projet à sous estimer le temps de réalisation et le coût du projet
  • L’effet de polarisation du groupe qui consiste pour une équipe à avoir tendance à prendre une position plus extrême qu’au début, sur un sujet donné, après en avoir débattu ensemble

Comme vous le voyez, chaque individu est sujet à de multiples croyances personnelles et de comportements qui vont potentiellement agir sur la dynamique du groupe et contrer le développement positif de l’intelligence collective des équipes. Maintenant voyons comment ces biais peuvent influencer la dynamique du groupe…

Développer l’intelligence collective des équipes : repérer les erreurs pour les éviter ou les limiter

Comment éviter par exemple qu’une équipe ne tombe dans un biais de planification ? Les études* ont en effet démontré que cela était plus fréquent dans un groupe que de la part de personnes isolées ; en d’autres termes un groupe a tendance à être plus optimiste (voir trop) en planification d’un projet qu’un individu seul !

La bonne nouvelle est que les délibérations de groupe peuvent limiter ou même éviter certains biais. Cependant le manager qui souhaite développer l’intelligence collective de son équipe devra être particulièrement attentif à tous les travers possibles listés ci-dessus pour faire évoluer son management. Un accompagnement en coaching systémique est un apport efficace dans ce cas.

> Un élément important qui explique l’échec d’une équipe sera la capacité de chaque membre à imiter ou à se synchroniser avec les autres équipiers. Ainsi, souvent, un individu changera d’avis et de comportement du fait de l’attitude de la majorité du groupe que ce soit par besoin de conformisme ou d’intégration sociale ou bien simplement par influence d’opinion.

La pression de conformité consiste à prendre une position contraire à son opinion initiale par peur d’être ostracisé par la majorité du groupe. Par exemple, imaginez dans une organisation: Natacha, membre d’une équipe projet qui sait parfaitement ce qu’il convient de faire sur un point précis… Cependant Bruno propose une approche totalement différente et manifestement peu réaliste. Natacha doute de cette proposition mais pour ne pas paraitre hostile ou sceptique et donc ne pas « jouer l’équipe » elle se tait et adhère à l’idée de Bruno… Du coup, le troisième membre, Matthieu va lui aussi adhérer simplement pour ne pas contredire le tandem qui semble confiant, mais aussi pour garder leur estime ou éviter leur hostilité… vous pouvez lire cet autre article sur « le paradoxe d’Abilène » qui traite de ce sujet spécifique.

Chaque biais évoqué plus haut implique fréquemment des décisions d’équipe peu performantes. Seul un travail avec le management en mode coaching et mentorat puis un accompagnement des collaborateurs (séminaire ou workshop) visant à développer l’intelligence collective des équipes permet de développer la maturité-performance de ces équipes. Ce n’est qu’en étant conscient de l’existence de ces biais ET en travaillant sur la cohésion de l’équipe et sa capacité à écouter et confronter de façon assertive chaque information ou opinion que notre coaching d’équipe permet la performance effective de ces équipes.


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 

* lire : système1/système2 de Daniel Kahneman




Comment fédérer mes équipes ; développer la cohésion d’équipe : coaching par Nelson Mandela

dossier-cohésion eq. Un bon leadership, une capacité à être vrai et aligné avec les valeurs partagées par l’équipe est essentiel pour fédérer mes (vos) équipes. Nelson Mandela, figure exceptionnelle de leadership, nous donne quelques leçons dont nous ferions bien de nous inspirer … Comment fédérer mes équipes ?

Extrait d’un livre paru récemment(1) sur le sujet :

Comment fédérer mes équipes et développer la cohésion d’équipe en 5 points clés selon N. Mandela.

Mandela- fédérer mon équipe

Point 1. Échangez, discutez, débattez

Dans un contexte difficile, il est essentiel de partager sa vision de leader pour fédérer ses équipes (donc en avoir une …) (cette étape gagne souvent à être développée en coaching de dirigeant ou de leadership). Débattre avec vos équipes, vos opposants est la possibilité de vous enrichir et de convaincre à vos thèses. Imposer une direction, une directive ne crée pas la motivation, l’adhésion…

Point 2. Communiquez et puis… Communiquez

Un leader « fédérateur » partage l’énergie et sa force de conviction avec ses équipes.

Il communique sur les réussites et les échecs avec objectivité mais confiance, à la fois entre les membres de l’équipe ou de l’organisation et à « l’extérieur » pour élargir ses supporters, ses « clients » (en interne de l’organisation et à l’externe).

Point 3. Ne fuyez pas les conflits

La méthode « Mandela » pour fédérer les équipes et gérer les conflits se fonde sur quatre piliers :

  1. La perception : analyse objective des points de tension.
  2. La reliance : trouver l’intérêt supérieur commun entre les membres du groupe (médiation), Développer la cohésion d’équipe en créant des interactions entre les individus d’un même groupe.
  3. La résilience : capacité à rebondir (individuellement et en équipe) face à une situation traumatisante.
  4. La coresponsabilité : Mandela cherchera lors de ses vingt-sept années d’emprisonnement, à développer le sens de la responsabilité individuelle et collective pour maintenir la cohésion de ce groupe !

Point 4. Créez du lien

À l’image de Mandela, développez vos comportements en leadership « savoir-relier ». Pour fédérer mon (son) équipe, un leader utilise sa propre expérience du monde pour construire du sens et identifier des opportunités qu’il transforme en résultats concrets (là encore, un coaching de responsable permet d’atteindre plus facilement cet objectif). C’est le cas de Mandela qui, tout au long de sa détention, donnera du sens à son incarcération.

Un leadership du « lien » vise à créer un projet collectif autour de trois axes :

  1. Une perception globale de votre environnement : Mandela, parce qu’il a souffert des premières semaines d’isolement, cherche à développer des relations avec ses opposants d’hier dans une approche pragmatique.
  2. Une analyse détaillée des forces (et faiblesses) en présence et de leurs modes de fonctionnement systémique (SWOT par exemple).
  3. rester à l’écoute des tensions au sein du groupe.

Point 5. Développez votre « consistance », votre « épaisseur »

Mandela explique à son biographe : « Les individus que nous sommes ont tendance à juger leur réussite à l’aune de critères extérieurs, tels que la position sociale ou l’influence, la popularité. D’autres critères sont peut-être plus importants pour juger de l’accomplissement d’un homme et d’une femme : l’honnêteté, la sincérité, la simplicité, l’humilité, la générosité, l’absence de vanité, la capacité à servir les autres, qualités à la portée de toutes les âmes. Cette réussite-là n’est pas accessible sans un solide travail d’introspection et une connaissance de ses forces et de ses faiblesses. La pratique régulière de la méditation peut être très utile. Il est possible que, dans un premier temps, tu aies du mal à identifier les éléments négatifs de ta vie, mais tu en seras récompensé si tu en fais l’effort régulier. »

Comment fédérer vos équipes, développer la cohésion d’équipe nécessite de développer ses capacités de leadership plus que de manager ou de dirigeant. Cela est possible par tous et un travail précis et régulier permet d’atteindre votre niveau efficace de leadership d’équipe ou d’organisation !

(1) « Fédérer comme Mandela, comment obtenir adhésion et motivation », Editions Eyrolles


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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Cohésion d’équipe » cliquez sur le dossier : dossier-cohésion eq.


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Comment intégrer une nouvelle recrue

Article paru dans BFM Business BFM_Business_logo_2010

Recruter la perle rare, c’est bien… Assurer son intégration, c’est mieux

En tant que manager, voir ses effectifs renforcés est toujours une satisfaction. Mais pour que le nouveau venu -si longtemps recherché- donne toute satisfaction, il faut respecter quelques règles pour faciliter son intégration dans la nouvelle équipe.




Évaluer notre performance d’équipe et la performance individuelle : Cohésion et maturité d’équipe.

Nous le constatons fréquemment lors de nos interventions en entreprises, l’évaluation même de la performance est souvent considérée comme la recherche de « ce qui ne va pas », des points d’amélioration impératifs. En somme, évaluer la performance c’est souvent un moment où l’on se sent peu valorisé ou bien en manque de signes positifs de reconnaissance.

Pour rappel, un système d’évaluation de la performance d’une équipe ou individuelle porte généralement sur les points suivants :

  • Fournir un référentiel objectif pour évaluer l’équipe et les membres de l’équipe, leur position en terme de performance.
  • Définir les rôles de chacun dans le contexte travail et les actions correctives éventuelles.
  • Permettre le développement de chacun et de l’équipe.
  • Viser à maintenir un niveau de résultat satisfaisant, hors motivation spécifique.

Évaluer la performance d’équipe : éviter les travers courants

Les postulats rencontrés en entreprises concernant la manière d’évaluer la performance d’une équipe ou d’évaluer un collaborateur dans l’équipe, impliquent plusieurs « croyances » ou principes généralement admis sans remise en cause pourtant nécessaire selon nous !

Nous observons la plupart du temps les travers (résultats négatifs) suivants dans les systèmes de mesure de la performance d’équipe :

  • Mesurer avant tout la performance individuelle plutôt que celle de l’équipe
  • Encourager la compétition entre les salariés (et ainsi stimuler les comportements défensifs)
  • L’évaluation est généralement descendante : le N+1 évalue la performance de son équipe et équipiers et peu fréquente (parfois annuelle!)
  • La prise de risque ou la créativité ne sont jamais vraiment mesurées selon leurs véritable importance vis-à-vis de la performance de l’équipe (le « blâme » est sous-jacent)
  • Le feed back est souvent rapporté au seul enjeu économique, alors que les idées d’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail) ou des besoins des équipes sont souhaitable.

Notre approche favorise l’échange, le débat ouvert et réciproque entre un manager et ses équipiers. Il ne s’agit pas de se limiter aux données objectives et quantifiables, mais d’intégrer les attentes plus « internes aux collaborateurs » comme la reconnaissance, la valorisation, etc…

Si l’on compare les postulats habituels de l’évaluation de la performance d’une équipe et de ses membres avec une approche plus motivationnelle comme celle de l’élément humain dont nous nous inspirons chez TeamForDevelopment, voici ce que l’on pourrait mettre en avant:

2valuer la performance de mon équipe

Pour accompagner les équipes qui souhaitent développer leur cohésion d’équipe et évaluer la performance d’équipe en développant la motivation, nous avons personnalisé la démarche de l’élément humain.

Dans un processus de coaching d’équipe qui « déroule » les étapes personnalisées en fonction des besoins et de la situation de votre équipe, nous abordons en mode coopératif les étapes suivantes :

  • L’inclusion dans l’équipe des individus par le partage des valeurs, sens et attentes de chaque membre,
  • Puis le partage explicite des règles de fonctionnement du groupe, la présentation par le manager des objectifs et missions
  • Et enfin l’ouverture qui consiste à permettre aux équipiers de développer leurs collaborations réciproques et leurs interactions sincères et pro-actives.

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 




Comment être efficace en réunion et organiser une réunion efficace ?

Au moins un tiers du temps des réunions est gâché selon un article de Challenge qui relaie un sondage Ipsos du mois de mars.

Les cadres décrocheraient après 52 minutes de réunion et ensuite s’évaderaient dans des activités sans rapport avec le travail et peu intéressantes. 81% des cadres disent s’occuper à autre chose que suivre la réunion, 51% envois des emails, etc …

Une lecture un peu myope de ce constat laisserait penser qu’il convient simplement de limiter la durée des réunions à moins d’une heure… Selon nous, la meilleure solution pour organiser une réunion efficace, motivante et performante est ailleurs !

Passez de la réunionite à la réunion efficace ? suivez le guide !

Raccourcir sa durée pour organiser une réunion efficace : ce n’est pas l’essentiel.

Ce qui compte pour organiser une réunion efficace c’est de créer un intérêt, de diffuser une énergie et une motivation de bon niveau chez tous les participants.

Comment faire ? organiser une réunion efficace

Pour organiser une réunion efficace il faut d’abord limiter le nombre de réunions, ne convier que les personnes vraiment concernées (les autres pourront par exemple recevoir un compte-rendu général du contenu de la réunion efficace) et pour travailler sur un objectif clair.

Il faut aussi s’interroger sur la raison d’être d’une réunion : partager des informations, les traiter analyser et prendre des décisions, mais aussi créer une dynamique de groupe, d’appartenance au groupe, de maturité d’équipe… favorisant sa motivation et sa performance.

En coaching d’équipe, que ce soit en accompagnant des CoDir ou des groupes projet, nous proposons régulièrement une méthode « maison » inspirée de nos nombreuses observations complétées par celles d’Alain Cardon. Le résultat est toujours la conduite de réunions efficaces dans les différents objectifs mentionnés (productivité, motivation, maturité d’équipe…).

Il convient selon nous, de distinguer les premières réunions, celles qui vont permettre de créer et constituer le groupe, de définir les règles de fonctionnement, de permettre au leader de positionner les raisons d’être de ces réunions, etc.

Et les réunions d’information et de production plus courantes et régulières.

Notre proposition pour organiser une réunion efficace :

Selon nous, organiser une réunion efficace passe par deux piliers : 1/ la préparation de cette réunion et 2/ son animation et son déroulement. Voici en condensé les points que nous développons en mission chez nos clients:

  1. Fixer et écrire un objectif (s) précis (utiliser la méthode SMARTE) dans l’ordre du jour de la réunion qui sera envoyé à tous les participants
  2. Préparer votre réunion et demander de faire de même aux participants (on ne vient pas « les mains dans les poches » avec juste une vague idée du sujet de la réunion)
  3. Si vous avez des documents à présenter, ceux-ci doivent absolument avoir été envoyé suffisamment longtemps avant la réunion
  4. Casser la routine par le déroulement ou le contenu… (nous verrons cela ci-dessous)
  5. Donner un cadre précis à votre réunion (durée, etc) et le faire respecter !
  6.  Limiter à 15 le nombre maximum de participants et fixer une durée de réunion contrainte

 

Pour la partie animation et déroulement, voici ce que nous mettons en place en accompagnement chez nos clients. Très rapidement ces clients découvrent le plaisir et l’efficacité d’organiser par eux-mêmes ces réunions efficaces.

Lors du déroulement de votre réunion efficace, vous allez désigner 6 à 8 rôles aux participants.

  1. Facilitateur : il anime la réunion, veille au respect des règles, passe la parole à chacun si besoin, etc
  2. (Coach pour les premières éditions) : un coach professionnel aidera le groupe à poser son modèle et avec bienveillance donnera un feed back aidant à l’appropriation du processus par le groupe
  3. Observateurs : observent sans commenter et en fin de réunion proposent des pistes d’amélioration
  4. Cadenceur (time keeper) : s’assure que la réunion commence à l’heure, que chaque partie respectent le timing…
  5. Pousse-Décisions : Provoque puis enregistre les décisions prises, stimule le groupe dans sa recherche de solution, écrit directement les décisions et les envoi directement à la fin de la réunion.
  6. Manager : le manager n’a pas de rôle particulier, sauf celui de participant.
  7. Hôte : si les réunions se déroulent dans des lieux géographiques différents
  8. Participants : participent à part entière à la réunion.

Ce qui est très important c’est de faire tourner les rôles et ainsi permettre à chacun de développer ses compétences de leadership et de contribuer à la maturité de l’équipe. Le facilitateur deviendra cadenceur, puis simple participants, etc…

Comme vous le constatez, organiser une réunion efficace est à votre portée et apporte de nombreux bénéfices qu’en coaching d’équipe, cohésion d’équipe, team building, motivation, maturité d’équipe … nous développons aux cotés des équipes que nous accompagnons.

 

boss1 Témoignage :

Depuis plus de deux ans, je « ramais » à tirer mes équipes, à les motiver et je les trouvais particulièrement peu motivées surtout lors des réunions hebdomadaires. L’approche de l’équipe de Team for Development et de Thierry Pacaud me laissait penser que ce qu’il proposait je l’avais déjà tenté sans succès… Il fallait cet apport de l’extérieur et le « savoir-faire » que je n’avais pas ! Par contre ensuite cela a été facile de prendre la suite et pérenniser la chose.

Frédéric, Directeur Général d’une PMI de 32 personnes filiale d’un groupe allemand.


Aller plus loin

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Organiser un séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe dans un lieu original et adapté

Organiser un séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe dans un lieu original et adapté (à Paris et région parisienne)

Parmi les leaders en France dans le domaine des séminaires de cohésion pour entreprise, mais aussi de séminaires de team building pour équipe, ou réunion pour développer la maturité d’équipes de collaborateurs ou de managers (Codir, etc), Team For Development est souvent amené à rechercher un écrin adapté au déroulement de ces séminaires de cohésion d’équipe car si le processus de déroulement est essentiel, le lieu l’est aussi.

Partant de la préparation du séminaire en mode coaching du responsable ou donneur d’ordre du séminaire de cohésion ou de team building, du choix du déroulement, des interactions entre les participants, des exercices (choisis en fonction du travail de préparation avec le donneur d’ordre) qui serviront de support à l’accompagnement du consultant en dynamique des groupes ou du coach d’équipe. Nous pensons que l’écrin, le lieux de déroulement est lui aussi particulièrement important pour plusieurs raisons.

 Séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe: le lieux compte beaucoup !

Dans les relations humaines en entreprise (notamment) la communication, les messages peuvent s’exprimer de multiples façons, par le verbal et le non verbal (le langage du corps, du ton de la voix, etc) mais aussi beaucoup par les symboles attribués à un événement comme ce séminaire dont vous avez la charge !

Une fois les objectifs explicites et implicites de votre séminaire de cohésion ou de motivation précisés, ensemble nous allons étudier les meilleurs solutions en termes de déroulement, de messages, d’activités servant de supports à vos objectifs et attentes.

Le choix d’un lieu compte beaucoup dans les messages inconscients qui seront reçus et vécus par vos participants. Ainsi un lieux doit être adapté, par exemple, en termes d’image de confort et de luxe ( luxueux ou pas par ex !), un séminaire sur le thème de l’innovation par exemple prédisposera les participants à « lacher-prise » si le lieux est original voire déstabilisant, surprenant…

5 lieux originaux pour organiser votre séminaire de travail et de motivation :

Nous préférons exclure les lieux habituels et trop peu originaux comme les salles d’hôtel, les châteauform’ trop fréquentés ou lieux mal adaptés.

Nous avons plaisir de partager avec vous à titre d’exemple cinq lieux que nous aimons proposer à nos clients. N’hésitez pas à nous demander plus d’informations si nécessaire.

1/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe :  La péniche.

Ceci n’est pas un bateau sur la Seine! Ce n’est même pas une péniche! C’est un lieu particulier, amarré aux quais tranquilles de la Seine à 2 minutes de Paris intra muros et cela change tout ! Une ambiance cosy et élégante propice à valoriser les participants dans une ambiance naturellement conviviale vous accueille. Ensuite les réunions de travail seront un jeu d’enfant à dérouler et les activités de cohésion par exemple seront naturelles et parfaitement vécues par vos participants.

La salle de réunion pour maximum 25 personnes permet l’organisation d’un déjeuner sur place dans un principe d’unité de lieux très apprécié des participants.

péniche1séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original

 


2/ Lieu séminaire d’équipe et de comité de direction : Le Club Privé :

Lieux parfait pour un séminaire de Direction ou un petit comité (maximum 16 participants) situé en plein Paris rive droite. Ce lieu magique et difficile à privatiser vous accueille en journée ou soirée avec un service traiteur haute de gamme pour un déroulement sans fausse note !

Vous pourrez alterner entre le salon convivial et informel pour des échanges à bâtons rompus et la salle de réunion toute en boiseries.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original


3/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et de créativité : Le Loft

Ce lieux encore très original convient autant pour un workshop de 25 personnes ou un cocktail dinatoire de 50 convives. Ce qui fait sa différence est la décoration et la destination résolument contemporaine et design du lieu. Ce lieu décalé pour une réunion agira sur vos invités et les prédisposera à la créativité et aux démarches innovantes.

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4/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et workshop : La Faisanderie

Située à 5 minutes de Paris intra muros, ce lieu en pleine nature et très éclairé par la lumière du jour permet de profiter de la nature environnante. Pouvant accueillir jusqu’à plus de 100 personnes en sous-commissions ou cocktail et 40 personnes en plénière, c’est le lieux idéal pour décompresser, remercier, valoriser par l’écrin offert sans être trop luxueux.

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5/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et workshop : l’Aéro-club de France

Un lieux situé dans le 16 eme arrondissement, qui offre un cadre calme et plein de symboles. Quatre salles de réunion de taille diverses (dont 150 personnes en plénière) plus une terrasse pour les pauses et un équipement suffisant pour la plupart des séminaires. Un service traiteur est facile à organiser sur place et vous permet de réaliser un séminaire de cohésion efficace et apprécié pour un budget raisonnable.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original aeroclub2


Ces lieux sont parfaitement adaptés à nos organisation de : séminaire de motivation, séminaire de team building, coaching de CoDir, coaching de performance d’équipe, accompagnement au changement…

Témoignage :

alex «J’ai rencontré M. Pacaud à l’occasion d’un déjeuner de contact. Nous avons parlé de mon besoin d’organiser un séminaire d’esprit d’équipe car mes collaborateurs vivaient un changement d’organisation un peu déstabilisant… le choix du déroulement et le lieu agréable et plutôt intimiste nous a beaucoup plus»

Alexandre, Directeur de  l’Information

 

Nous avons développé une offre complète et modulaire pour répondre précisément à vos besoins.


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation