Le mieux être au travail évite-t-il le burn-out ?

Une étude récente de l’Institut « Great Place to Work » révèle qu’une personne sur deux est confrontée soit directement, soit pour un proche, à une situation de burn out, c’est-à-dire un arrêt de travail soudain suite à un épuisement lié aux conditions de travail. D’autres études précisent que deux personnes sur dix avouent être personnellement concernées par un burn out. Cette problématique touche de plus en plus les sociétés et les organisations, dont l’enjeu premier consiste à (re)motiver ses employés, tout en se concentrant sur leur bien-être au travail.

L’approche Google du bien-être au travail semble réduire grandement les cas de burn-out

Lorsque l’on entend parler de burn out et de baisse de productivité au sein de l’entreprise, une question clé se pose: comment repenser l’entreprise afin qu’entreprendre ensemble soit synonyme de bien-être au travail et de productivité? Ces deux mots sont ils « compatibles » ? Cette question, Google l’a bien comprise et y répond par l’importance accordée au bien-être de ses employés. Ceux-ci bénéficient de très nombreux avantages, faisant de Google une des sociétés les plus attirantes au monde. Ainsi, en développant le mieux-être au travail, l’entreprise permet une meilleure performance et un meilleur investissement des salaries, et de cette manière, une diminution du surmenage causant le burn out.

Le mieux etre au travail évite-t-il le burn out ?Les vielles croyances de management sont tenaces

Un des enjeux de l’entreprise consiste à lutter contre cette conviction, selon laquelle les salariés font plus d’efforts lorsque les objectifs sont très élevés. C’est oublier qu’aujourd’hui la concurrence est féroce, très agile et rapide, et que pour y faire face, il est nécessaire de s’appuyer sur l’intelligence collective des salariés. Il faut donc leur faire confiance, et les laisser plus libre de leur initiative, permettant à l’entreprise d’être plus réactive et innovante.

Un autre obstacle réside dans l’idée que le bien-être au travail est contre-productif, que l’entreprise sera plus productive si elle établit une omniprésence managériale, surveillant les salariés mis sous pression dans la réalisation de leurs objectifs. Ainsi, le concept de mieux-être au travail est très peu pris en considération par les patrons, alors que pourtant, des employés épanouis dans une société sont le plus souvent synonymes de plus productivité et d’efficacité.

Enfin, une dernière difficulté consiste à sortir les middle managers de leur rôle essentiellement de contrôle et de comptes-rendus aux directions (contrôle et reporting), pour les orienter vers un rôle plus ciblé sur l’accompagnement des employés. De cette manière, les managers peuvent se rendre plus disponibles pour leurs collaborateurs, les aider, les accompagner et donc stimuler positivement leurs équipes.

Le lien entre burn out et absence de démarche de mieux-être au travail

Il existe aussi de nombreuses entreprises où le burn out est très présent …alors que font-elles de différent, ou plutôt, que ne font-elles pas? Dans ce sens, le « modèle » Google est un bon exemple d’entreprise qui plaide pour une approche plus humaniste du management. Cette-ci coïncide avec nos observations terrain de plus de 20 ans.

Cet article a été publié initialement ici : Linkedin

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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Entreprises | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Manager la génération Y et Management intergénérationnel

En France, la génération Y représente environ 13 millions de personnes, soit près de 21 % de la population. Née entre 1970 et 1995, elle succède à la génération X qui elle-même suit la génération des « baby-boomers ». Ces trois groupes interagissent donc actuellement dans le monde de l’entreprise. Un manager, souvent baby boomer ou X, doit être capable d’orchestrer le « bien vivre ensemble » intergénérationnel en comprenant les spécificités de chaque génération… Pour illustrer le sujet du management intergénérationnel et comment manager la génération Y (cible des diplômés bac +3/5 dans cet article), nous vous proposons dans ce premier article notre synthèse de l’interview de Bob Moritz, associé et DG de PwC (Price Waterhouse Cooper).

Bob Moritz constate des différences générationnelles bien sur, mais de façon pragmatique, il analyse comment son entreprise, qui traditionnellement emploie de nombreux jeunes diplômés, a évoluée pour les attirer et les fidéliser avec succès. Le management intergénérationnel de la génération Y est une nécessité pour PwC et si les générations X et baby boomer (les deux générations précédant la Y) avaient une approche du travail plutôt basé sur la quantité que sur la qualité, les attentes d’une majorité des Y à une autre vision. De la même manière, B. Moritz considère que sa génération (les baby boomers) acceptait une carrière longue en années dans l’entreprise et en temps passé chez les clients… pour atteindre le titre envié d’Associé au cabinet. Cet objectif suffisait à développer un dévouement intense. Cela n’est plus suffisant chez les Y. manager la génération Y

Manager la génération Y : leurs spécificités 

Comment susciter chez les Y un dévouement envers l’entreprise? B. Moritz cite un verbatim issue d’une enquête interne : « les gens de ma génération veulent des carrières ultra rapides. On veut tout maintenant » ; « je crois que les générations plus âgées pensent que l’on peut passer sa vie dans une même entreprise, mais ce n’est pas comme cela que les jeunes voient les choses. Tu peux changer tous les 2 ou 3 ans si le travail ne te convient pas, ça n’a pas d’importance ».

Les générations Y sont moins attirées par la rémunération comme critère absolu. Ils attendent flexibilité, formation, mobilité interne et géographique et aussi plus de considérations comme par exemple des feedbacks réguliers et des gratifications régulières de formes variées.

Un autre point important pour manager la génération  Y est que l’entreprise leur offre la possibilité d’avoir une vraie vie personnelle (work-life balance). Point d’email le soir ou le week-end, ni de réunion à 20h… ne pas entendre cette attente augmente très sensiblement le turn-over de ces jeunes recrues à potentiel.

PwC a tenue compte de ces attentes en transformant leur approche des RH pour mieux correspondre aux  attentes de la génération Y comme par exemple en accordant plus d’importance aux carrières moins traditionnelles, autre demande fréquente.

Manager la génération Y en répondant à leurs attentes principales

Dans cette démarche de management intergénérationnel, manager la génération Y implique de répondre à leurs besoins principaux. L’enquête interne sur l’implication à permis d’identifier les leviers sur lesquels agir. Ainsi il convient de faire attention à ce que les valeurs des Y transparaissent dans le fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs PwC a mis en place des programmes qui impliquent tous les salariés pour qu’ils puissent s’exprimer et participer activement. Par exemple « nous leur avons demandé d’émettre des suggestions sur la façon d’investir dans notre capital humain et sur ce que devrait être notre prochaine idée à 100 millions de dollars »… Et bien 70% du personnel à pris part au processus de réflexion ! « Dans le domaine de la carrière, nous fournissons maintenant plus de détails sur ce qu’ils peuvent espérer concrètement ».

Il ressort également que pour manager la génération Y il faut faire évoluer les modèles de gestion des RH. Ainsi PwC propose à tous ces collaborateurs la possibilité de prendre des congés de plusieurs semaines pour des projets personnels tout en restant en contact avec l’entreprise.

Un autre point pour mieux manager les générations Y consiste à plus tenir compte de leurs besoins d’être soutenus et appréciés au delà des récompenses financières… il s’agit de compléments sous formes de gratifications contribuant à leur épanouissement personnel et professionnel.

Sur le sujet des valeurs, le partage de celles-ci avec l’entreprise se révèle particulièrement important. La génération Y réagit plus rapidement et de manière négative si elle perçoit une incohérence entre les paroles et les actions de l’entreprise. Les médias sociaux amplifient largement cet effet.

Management intergénérationnel et génération Y : comment aider les managers ?

PwC a bien compris qu’il fallait aider les managers à intégrer concrètement ce qu’ils devaient changer dans leurs manières de manager. Ainsi pour aider ces managers baby boomers, ils ont été encouragés à changer leurs visions du mode de travail et par exemple accepter qu’un collaborateur puisses avoir besoin de se détendre en faisant un tour à l’extérieur ou en faisant du yoga dans l’après midi ! Les managers ont été accompagnés afin d’abandonner le mythe selon lequel les Y serait égocentriques, paresseux, d’une loyauté vacillante. La direction considérant ce mythe infondé et les jeunes tout autant dévoués à l’entreprise, mais ayant une approche différente du stress par exemple.manager la génération Y

A titre d’exemple, un nouveau manager se voit demander comment ses coéquipiers pourront aménager leur emploi du temps ou le travail à distance… Dans ces situations de changement de modèles, le manager peut efficacement bénéficier d’un coaching spécifique.

Si vous souhaitez approfondir le sujet du management de la génération Y dans le cadre du management intergénérationnel, vous pouvez lire cet autre article en cliquant ici

synthèse inspirée de HBR

 


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Comment sortir de sa zone de confort, quel intérêt ?

L’expression « Sortir de sa zone de confort » est souvent employée en coaching professionnel, mais il nous semble intéressant d’aller plus loin à ce sujet. Comment sortir de sa zone de confort ? cela est il utile ou même possible ? quels dangers et bénéfices ?

Voici dans un premier temps une vidéo (en anglais mais avec des dessins tres explicites) qui résume bien le processus.

Reste ensuite à tempérer ce type de produit vidéo « marketing » et de transposer cela dans la vraie vie ! en coaching professionnel, que signifie « sortir de sa zone de confort » et quels enjeux y sont attachés ?

Comment sortir de sa zone de confort pour mieux Manager

Sortir de ses habitudes, de sa zone de confort ne signifie pas perdre mais ajouter.

Cette vidéo illustre formidablement bien par le dessin les zones de confort, d’apprentissage et de danger que l’on retrouve dans tout processus de changement et d’amélioration.

La zone de confort c’est votre espace quotidien avec ses plus et ses moins. La zone d’apprentissage (parfois appelée zone d’inconfort ou de vulnérabilité), c’est celle qui vous permet d’élargir votre vision du monde (un nouveau travail, voyager…etc). Un peu plus éloignée de cette zone d’apprentissage se trouve la zone de panique.  Le terme panique est selon nous exagéré et tend à donner envie de l’éviter à tout cette zone ! Et pourtant selon nous elle doit rester un domaine « possible un jour ».

Au quotidien, la peur de l’inconnu ou simplement l’habitude d’un ron-ron quotidien nous cantonne dans notre zone de confort bien douillette. Pourtant « sortir de sa zone de confort »  devrait se dire :  « découvrir de l’envie, de la passion de la fierté, etc … »

Vous l’avez compris, sortir de sa zone de confort pour mieux manager par exemple c’est faire autrement de l’habitude, c’est tenter de nouvelles approches, les tester et découvrir la justesse de la citation du philosophe Sénèque :

« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles. »

Le changement est un déséquilibre entre deux forces : une force créatrice qui nous pousse au-delà de la zone de confort ; et une tension émotionnelle, une sorte de force centripète qui vous maintient dans votre zone de confort par peur de l’échec, le ridicule ou la honte vis-à-vis de soi même ou des autres.

La zone de confort n’a pas que des inconvénients !

Avantages de la zone de confort :

  • performance correcte
  • bonne expertise du sujet
  • aisance valorisante
  • absence de fatigue, de stress

La zone d’apprentissage ou de découverte

Avantages de la zone d’apprentissage ou de découverte :

  • évolution des performances et de vous même
  • augmentation des compétences
  • élargissement de la zone de confort (la zone d’inconfort devient peu à peu zone de confort)
  • agilité intellectuelle
  • posture créative plus facile
  • bénéfice important = amélioration de la confiance en soi et de l’estime de soi

Un mot sur la zone de panique

Le stress est trop important et nous perdons notre faculté d’adaptation. La performance recherchée est réduite par peur ou anxiété. 

Mieux manager en sortant de sa zone de confort pourrait signifier de :

  • Sortir soi même et par moment de sa zone de confort dans des domaines positifs pour vous
  • Ensuite et en douceur, par l’exemple, amener vos collaborateurs à sortir eux même et sous votre protection de leurs zone « trop » confortable pour etre performante …
  • Veillez à ne pas les emmener dans leurs zones de panique !
  • Enfin considérez votre équipe comme une entité autonome elle-même capable de sortir de sa zone pour plus de créativité et de performance

Quelques questions pour vous aider à y voir clair :

  • Dans quelle zone vous sentez-vous majoritairement, aujourd’hui ?
  • Quelles opportunités avez-vous pour aller explorer votre zone d’apprentissage?
  • Que pourriez-vous faire de plus petit possible pour aller cependant vers cette zone d’apprentissage ?
  • Qu’y gagnerez-vous ? Quels bénéfices personnels et professionnels ?

La réponse est à portée …

« 100% des gagnants on tentés leur chance… ! » la FDJ


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération




Rôles, missions et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés

Pas facile d’être un manager en ce début du 21 eme siècle ! Comment améliorer la motivation des employés ?

Vous vous sentez peut être entre deux chaises ! C’est-à-dire entre l’ancien modèle encore très pratiqué qui consiste à diriger en chef, à contrôler, à faire en expert et servir de tamis entre la direction et les collaborateurs.

Et le modèle qui se profile et promet d’être plus performant, plus pertinent et source de réussites… à quel prix !

Si les attentes à propos du manager sont différentes aujourd’hui, elles sont toujours très nombreuses, parfois paradoxales et demandent surtout de la part de ces femmes et hommes promus au statuts de cadre-manager, une capacité peu commune d’adaptation et de multiplication des compétences et qualités intrinsèques! Sur eux repose notamment une partie de la motivation des employés.

Les rôles « historiques » du manager :

Il y a peu et souvent encore aujourd’hui, dans de nombreuses organisations, le manager se voit désigné plusieurs rôles qui ne correspondent plus aux besoins actuel des équipes et des entreprises en terme de management … Voici quelques uns de ces rôles.

  1. Transmettre (traduire) les directives d’une direction
  2. Faire(produire) plus avec moins, augmenter la performance sans rien changer de fondamental
  3. Contrôler, faire du reporting et assurer la continuité
  4. Organiser, créer des procédures « métiers » répondants aux besoins

Ces rôles historiques du manager d’équipe présentent de nombreuses limites et nous en retenons quelques unes :

  • Transmettre des directives c’est brider, limiter les capacités de performance et d’innovation des collaborateurs … comment partager l’information, comment « remonter » l’énergie du « bas » ?
  • Donner des objectifs de plus forte rentabilité en demandant aux managers et à leurs équipes de « rester dans les clous » est paradoxal et particulièrement démotivant… Et inefficace.
  • Contrôler et prévoir rassure mais bride totalement l’audace, la créativité des équipes et freine les capacités d’innovation qui se trouvent dans l’entreprise. De plus, croyant éviter les erreurs prévisibles par des processus « normés », l’entreprise n’est plus capable de réagir avec agilité sur des marchés et contextes qui sont de nos jours très réactifs et imprévisibles…
  • Le contrôle et le reporting prend du temps et de l’énergie ! il convient de limiter (pas supprimer) les contrôles et de faire confiance aux managers et à leurs équipes en leur fixant des objectifs et leurs laissant une vraie liberté dans les décisions d’organisation opérationnelles.
  • Structurer par métier favorise les luttes de pouvoirs, limite les coopérations les synergies entre équipes, structures et ainsi coupe les entreprises de sources de performance venant de la diversité professionnelle, ethniques et culturelles (comme le sont vos marchés aujourd’hui…)

Développer la performance des équipes par la motivation des employés !

Motiver son personnel est selon nous la réponse la plus simple et la plus performante pour atteindre ces objectifs de rentabilité, de performance, d’efficacité… S’adapter à ce monde résolument différent, innover et développer une démarche Agile dépend des managers intermédiaires appuyés par leurs directions et par une réelle autonomie vis-à-vis des dit managers (mise en place de pactes entre dirigeants et managers), qui répercutent à leurs équipes ce processus créatif et motivant.

« Je considère que je suis simplement responsable de l’équilibre de l’équipe et des grands principes, mais tout ce qui relève de la situation de jeu leur appartient » Claude Onesta entraineur de l’équipe de France de Hand Ball (deux titres olympiques, deux titres de Champion du monde et trois titres de Champion d’Europe)

Je m’explique : Notre conviction validée auprès de nombreuses entreprises et organisations que nous accompagnons, est que la dimension et les capacités humaines de l’entreprise peuvent facilement être mobilisées par une gouvernance et un management motivé.

Il s’agit de s’appuyer pour une bonne partie sur les qualités des collaborateurs et du management. Considérer que ceux-ci sont compétents, motivés et ont le sens des responsabilités… Ce qui n’exclue pas, bien sur, le contrôle nécessaire. Le rôle des dirigeants et managers sont toujours essentiels au dispositif, mais se développe sur des processus plus souples et plus agiles.

Passer d’un management hyper-rationnel à un modèle plus souple, plus mobile, audacieux, créatif et collaboratif n’est pas chose simple ! Les nombreuses entreprises qui ont fait évoluer leur modèle de gouvernance et de management dans cette direction ont cependant bénéficié de résultats concrets plus performants.

Dans la réalité, cela signifie que ces dirigeants vont passer plus de temps à animer, faire grandir, accompagner et stimuler l’innovation, mettre le focus (par exemple) sur la relation clients internes externe, etc … Et le Management … pareil « à son niveau ».

Motiver ses employés, son équipe est source de rentabilité et d’efficacité dans l’entreprise

Que ce soit dans nos missions Team For Development ou par le Cercle pour la Motivation (think tank associatif), nous mesurons les gains opérationnels réels apportés par la mise en place de processus d’amélioration de la motivation dans les organisations, la motivation des employés notamment. Précisons que cet accompagnement est peu couteux et se met en place petit à petit !

Ce qu’il peut être fait : Sans développer ici en détails, la mise en œuvre d’une sensibilisation des managers et dirigeants aux critères naturels de la motivation au travail, amélioré par une étude-diagnostic personnalisée par le Cercle pour la Motivation permet sans investissement important d’atteindre des niveaux d’engagement, de satisfaction des salariés qui découlent directement sur les performances immédiates et futures (innovations) des entreprises clients.

Voici selon nos observations les leviers de la motivation au travail existants dans votre organisation et qui pourraient être facilement stimulés …

LES 12 LEVIERS DE LA MOTIVATION DES EMPLOYÉ (E)S AU TRAVAIL (par le Cercle pour la Motivation)

les leviers de la motivation au travail

01       Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).


Témoignage :

Nous avions le sentiment que nous ronronnions sur notre activité peu concurrencée depuis plus de 20 ans sans arriver à innover et nous pensions que cette incapacité à vraiment réagir allait un jour nous être fatale! j’ai trouvé sur internet l’approche de Thierry Pacaud et team for Development intéressante et après une rencontre de plus de deux heures nous avons mis en place un projet souple et peu onéreux qui à impliqué le management et les équipes de A à Z ce qui les a particulièrement bien motivé. Je suis satisfait du résultat et nous continuons d’innover régulièrement.

Romain, Dirigeant d’une PME de 250 personnes dans l’industrie.

 


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 

 

 

 




Je suis débordé (e) au travail, comment être plus efficace ?

« Je suis débordé au travail ». Et si le sujet profond à ce problème de gestion du temps (déjà abordé dans cet autre article) était votre tendance à la procrastination … Cette tendance à remplir son emploi du temps de tonnes de choses pas urgentes et pas forcément importantes que vous vous évertuez à finir avant les choses plus urgentes et importantes (mais que vous rechignez à faire…) ?

plustard

La procrastination, ce sentiment qu’il vous est « impossible » de commencez ou finir telle ou telle tâche peut avoir un impact réel sur votre estime de soi, votre confiance, votre motivation, votre plaisir au travail et bien sûr votre performance. Elle augmente aussi souvent votre sentiment de culpabilité « je suis nul (le) de ne pas arriver à faire ceci ou cela… je manque de courage, d’efficacité, etc ».

Remettre certaines tâches qui vous rebutent à plus tard (dés que j’ai fini celle-ci avant…) ou qu’inconsciemment vous n’arrivez pas à finir… pour ne pas avoir à agir, à vous engager totalement… Tout ceci peut avoir un mauvais impact sur votre humeur et tendre à voir le verre à moitié vide.

Tout d’abord, je souhaite déculpabiliser tous ceux qui éprouvent ce sentiment régulièrement. Les causes en sont souvent complexes et en coaching nous rencontrons une multitude de raisons personnelles à cette attitude handicapante en termes de performance, en termes de motivation et d’estime de soi.

Procrastiner, remettre au lendemain ce que l’on peut faire le jour même c’est souvent le symptôme d’une peur de l’échec, peur de ne pas y arriver ou une peur de la réussite !

Attention, un procrastinateur n’est pas un « fainéant » il travaille même beaucoup la plupart du temps… Mais pas sur ses missions à enjeux, ou pas toutes.

Dans cet article, que je souhaite résolument orienté résultats, je vais vous proposer différentes actions à entreprendre pour casser ce cycle de la procrastination. L’objectif est de définir votre propre stratégie pour réussir à équilibrer jugement négatif et récompenses dans un objectif réaliste et atteignable.

Je considère que vous savez ventiler vos taches de la semaine selon, par exemple, la matrice d’Eisenhower (c’est-à-dire fait une liste des choses à faire avec un double classement pour les « urgent » et les « important »). Vous allez maintenant vous observer sur une semaine ou deux et relever les points qui « posent problèmes » ceux que vous remettez à plus tard.

je suis débordé au travail

En PNL nous savons que chaque comportements personnel est imaginé par notre cerveau pour notre bien. Ainsi untel repousse sans cesse à plus tard telle tâche car inconsciemment il à peur d’échouer, ou d’être mal jugé par exemple. Devant un tel comportement se critiquer, se le reprocher ne servira qu’à aggraver le sentiment de culpabilité.

En résumé, chacun a des causes très personnelles de repousser au lendemain, de procrastiner et cet article ne peut traiter en quelques lignes ce que nous traitons en plusieurs séances de coaching.

Par contre voici quelques « trucs » une « méthode » pour sortir progressivement et en douceur de la procrastination

Je suis débordé (e) au travail ! comment sortir de la procrastination.

Encore une fois, la méthode proposée ci-dessous ne sera efficace que pour certain d’entre vous et la plupart du temps après un travail personnel d’approfondissement de vos causes, de vos motifs profonds à la procrastination.

Je vous conseille de démarrer lentement et sur des sujets « faciles », ne ciblez pas de suite LE gros sujet avec des objectifs hyper ambitieux !

Comme un athlète ou un joueur d’échecs vous allez vous livrer à des séances d’entraînement quotidiennes.

Tout d’abord, il vous faut trouver ce qui va vous motiver à aller au bout de cet entrainement ! pour cela regardez cette vidéo.

Votre programme d’entrainement pour en finir petit à petit avec la procrastination:

  1. Engagez vous vis-à-vis d’une tierce personne qui sera votre sponsor (votre conjoint, un ami attentif, etc) à faire une séance par jour quoi qu’il arrive (5 ou 10 minutes, ou bien juste une petite tâche difficile pour vous) . Informer votre sponsor que vous lui verserez 10 ou 100€ par exemple (ou bien à faire une chose gênante ? ) si vous manquez un jour. Vous ferez bien sûr un point très régulier avec votre sponsor !
  2. Définissez une alarme ou un rappel tôt le matin : une alarme dans votre agenda, un gros post-it sur l’écran au bureau, etc…
  3. Lorsque vous allumez votre ordinateur, avant de faire quoi que ce soit d’autre, faites votre séance d’entraînement à la dé-procrastination. Choisissez une tâche qui vous entraine à procrastiner en général et faites la pendant 5-10 minutes. C’est tout! Vous pouvez arrêter après.
  4. A un moment vous allez remarquer que vous avez envie de « passer à autre chose »… à revenir à votre stratégie et éviter de poursuivre cette tâche difficile. Remarquez le, observez cette envie sans vous juger. Mettre en pause, regarder l’envie de passer à autre chose, laissez-la aller. Puis revenez à votre tâche initiale. Ne vous laissez pas manipuler par votre cerveau, même s’il pense vous faire du bien…

C’est tout! A pratiquer, tous les jours pendant une semaine, puis augmenter à 10-15 minutes. Faites cela pendant deux semaines, et sur votre quatrième semaine, passer à 20 minutes. Après un mois de formation vous pourrez vous féliciter du résultat ! et par exemple vous offrir avec votre sponsor un bon restaurant ?

Si vous tentez cette expérience je vous propose de me contacter et de voir si vous avez besoin que je vous sponsorise moi-même !


Aller plus loin

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Comment devenir un meilleur manager d’équipe ?

Quelle différence faites vous entre connaissance et compétence dans le cadre de votre mission ?

Lors d’un récent coaching, ma cliente, Sandra une jeune manager d’équipe commerciale, à travaillée sur les deux notions que sont la compétence et la connaissance. Quelle différence faisait elle entre ces deux notions et comment utiliser cette comparaison pour devenir un meilleur manager ?

En quelques mots voici ce qui me semble singulariser ces deux mots et ensuite je vous laisserai choisir votre analyse et interprétation, le tout étant orienté solutions et performances en entreprise. En quoi la perception et votre manière de vous approprier ces mots dans votre pratique du management est elle source d’amélioration de vos capacités de management ?

Meilleur manager = compétence ou connaissance ?

Le résultat de cette séance de coaching de jeune manager laisse penser que la connaissance correspond d’abord à un savoir, un ensemble de données, d’éléments acquis en formation, en milieu scolaire ou dans le contexte de l’entreprise. La lecture, l’écoute de formateurs, la recherche de données sur les différents médias servant à développer sa connaissance d’un sujet ; Le Management d’une équipe par exemple. C’est ce que nous appelons la connaissance explicite car issue de données codifiées et apprises de manière structurée. C’est souvent la base de départ d’un nouveau manager qui découvre la réalité du terrain…

La notion de compétence, elle fait appel à une autre partie de ce même ensemble. Il s’agit selon nous du savoir- faire et savoir faire faire pour un manager ! Comment puis-je en m’appuyant sur mes connaissances (savoir) les mettre en œuvre et développer mes compétences (par l’expérience dans le cas présent) pour devenir un meilleur manager ?

exp - connais.

En fait le nouveau manager (mais ce pourrait être un collaborateur ou un dirigeant) va de manière dynamique passer de son savoir explicite à un savoir tacite (développé en situation, « instinctivement ») et ainsi franchir les différents stade de l’apprentissage résumés dans le schéma ci-dessous :

 stadesdapprentissage

C’est donc à un certain niveau de pratique que les connaissances, les savoirs vont être assimilés « naturellement » par le manager et l’amener progressivement à une maitrise « inconsciente » qui correspondra à la situation désirée par ma cliente, à savoir une capacité naturelle à manager « juste », par l’apprentissage et l’amélioration consciente puis inconsciente de ses compétences, son savoir faire faire. C’est cet objectif principal qui à dirigé nos séances de coaching pour atteindre un résultat performants et correspondant à son objectif opérationnel : devenir un meilleur manager d’équipe, en développant mes compétences en terme de management et de gestion des processus.

 

PS : en fait, la compétence est la somme de plusieurs éléments que nous n’avons pas abordés de façon explicite lors de ce coaching et que voici représentés dans ce schéma relevé ici

 connaissance et compétencesThthierry Pacaud coach de dirigeant, conseil en communication hors médiaierry Pacaud

Coach Systémique certifié (International Coach Federation), praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.

 

 

 Si vous souhaitez échanger sur cet article ou si vous avez une question, nous vous proposons un échange sans engagement de votre part par courriel ou par téléphone, cliquez : ICI

 




Motivation d’équipe, à quoi ça sert ? Pourquoi se soucier de l’esprit d’équipe ?

dossier- cohésion d'équipe. Les groupes, les équipes internes ne sont pas des objets figés ; ils naissent se développent, se maintiennent ou se dispersent ; bref ils ont une histoire. Chacun d’eux exprime un projet, une aventure pour et entre des acteurs. la motivation d’équipe est le signe apparent du groupe qui a su créer un climat et des interactions écologiques pour les membres.

Le travail sur la cohésion d’équipe, la motivation d’équipe, constituent un aspect essentiel de la vie des groupes. Nous avons la conviction qu’une équipe motivée, qui travaille harmonieusement ensemble est infiniment plus productive pour son entreprise ! Et cela sans cout supplémentaire ! 

« Le plus difficile quand on fait un travail de groupe…

c’est de travailler en groupe. » (un participant)

 Motivation d'équipe

Dans le fonctionnement d’une équipe, chacun apporte son savoir-faire et son savoir-être pour construire une œuvre commune, mais chacun amène aussi son histoire, ses valeurs et son identité…

Il y a plusieurs manières d’envisager un travail d’équipe performant mais toutes ont en commun un certain nombre de points de vigilance qu’il faut garder à l’esprit si on veut les dépasser.

  • Le plus évident est le désir de prise de pouvoir d’une personne sur le groupe, ce qui peut entraîner des tensions. Même lorsqu’on a affaire à des spécialistes le risque demeure : l’électricien peut, pour des raisons techniques, imposer son point de vue et demander au concepteur de changer son projet, et le concepteur peut lui aussi se montrer intransigeant et autoritaire : «voilà ce qu’il y a à faire, débrouille toi !». Le danger est alors que les énergies se mobilisent sur des difficultés qui ne sont pas celles posées par la mission.
  • Un autre piège est d’oublier un des participants (ou plusieurs), de ne pas donner à chacun une place, sa place, de ne pas prendre en compte tous les points de vue. En bref de perdre de l’énergie, de négliger du capital humain.
  • Le troisième écueil est de perdre de vue l’objectif, de se laisser entraîner par les uns et les autres sur des chemins parallèles ou de traverse, de ne plus marcher ensemble vers un même but. 

Quelques soient les pièges et les difficultés rencontrées, on peut dire qu’un travail de groupe est réussi lorsque chacun des membres d’une équipe est fier d’avoir participé au résultat obtenu. C’est dans cette direction que nous intervenons en tant que spécialiste de la motivation d’équipe et coach systémique d’équipe.

La motivation d’équipe source de résultat performant

Dans le contexte de votre équipe, pensez vous que chaque personne, quelque soit sa place, est fière du résultat final ? que l’esprit d’équipe insufflé par votre management, par vous même est orienté dans cet objectif commun ?

Une bonne motivation d’équipe se révèle toujours (constatée à de très nombreuses occasions) multiplicatrice de performance, alors qu’à l’inverse, sans travail, sans sensibilisation du management sur la motivation d’équipe, toutes les énergies se perdent dans de multiples trous noirs de frustrations de démotivations, sources de contre performance de l’équipe.

Il est intéressant de noter qu’il y a dans tout fonctionnement d’une équipe, d’un groupe, deux fonctions essentielles qui se conjuguent : celle de  production consistant à développer des idées, des contenus verbaux et écrits… et celle de régulation consistant à structurer l’ensemble des échanges.

Ceux qui produisent ne sont pas forcément ceux qui régulent et vice-versa. Chacun est plus ou moins apte et plus ou moins disposé à assumer l’une ou l’autre fonction (même si chez certains les deux s’harmonisent joyeusement).

Un travail de groupe sur l’esprit d’équipe amène tous les participants à vivre, à percevoir les problèmes fonctionnels voir affectifs (relationnels) mis en jeu par la situation où ils se trouvent engagés , et dans le meilleur des cas à les maitriser.

Le propre du travail et de la discussion de groupe, c’est de susciter des processus de confrontation ,de conflit (dans son sens positif), de frottements, de tension, de déséquilibre, qui sont certes moteurs et sources d’énergie, mais qui réclament pour se résoudre et ne pas exploser, des efforts d’adaptation et d’élucidation. C’est tout le travail de la dynamique de groupe, de la motivation d’équipe.

Il existe plusieurs techniques de réponses et de résolution de problème ; plusieurs schémas peuvent être mis en place selon la nature de la situation.

Mais une chose est sûre : pour qu’il y ait dynamique de groupe, esprit d’équipe, il faut déjà qu’il y ait groupe. Il faut un socle commun, une histoire partagée, une volonté d’appartenir au groupe, autant de choses qu’il est important de prendre le temps de créer. Il faut une base  et des fondations solides pour résister en cas de tempêtes. Mais comment créer rapidement et efficacement cette histoire commune ? Comment provoquer une forte cohésion d’équipe ? (cf article http://www.team4development.fr/developper-la-cohesion-dequipe-un-seminaire-de-motivation-dequipe-sur-mesure/) Et pourquoi pas un séminaire résidentiel ou un voyage incentive ?

Un voyage incentive en temps de restrictions ? Un séminaire de motivation d’équipe ? Non mais vous rigolez !

 Imaginez une réorganisation, imaginez que vous êtes en sous-effectifs avec une équipe démotivée, « incapable » de faire mieux, imaginez que vous êtes sans le sous, vous sous sentez sans ressource dans votre rôle de manager… c’est bon vous y êtes ?

N’avez vous pas l’impression qu’actuellement les mesures et décisions que vous avez prises n’ont plus d’effet ? vous avez le sentiment d’être sans ressource devant le besoin de performance réclamé à votre équipe et à vous même ? Votre équipe semble épuisée, incapable de donner plus ?

> La bonne nouvelle c’est que les ressources de performance sont la ! La seule difficulté est d’arriver à favoriser leurs développement, à éclore et pousser naturellement…

Nous constatons fréquemment lors de la préparation de séminaire de motivation d’équipe à quel point les actions et décisions du management qui avaient de l’effet autrefois ne sont plus capable d’apporter à l’équipe le sens, l’envie de ses membres à faire mieux et faire avec plaisir et performance.

Notre rôle de spécialiste en motivation d’équipe et de coach systémique d’équipe consiste à travailler avec vous en amont sur votre contexte et sur les pistes « cachées » de nouvelles performances. Il s’agit le plus souvent de retrouver le sens de l’action de chacun et de la place de chacun dans le groupe. Décliner la recherche de sens et l’expression des envies et attentes de chaque membre sont les fondations de la nouvelle motivation d’équipe.

En période de crise, la meilleure façon d’économiser les budgets, de booster la performance des équipes internes, de développer le chiffre d’affaire et les marges est de développer votre capital humain interne ! A moindre frais vous possédez sous vos yeux les éléments de votre réussite !

Séminaire de motivation d’équipe résidentiel

Prenons l’exemple récent d’un séminaire de motivation d’équipe résidentiel à l’étranger.

motivation d'équipe

C’est à la demande d’une entreprise cherchant à améliorer les performances de sa structure commerciale que nous avons organisé sur mesure un séminaire de motivation d’équipe qui leur permettrait d’atteindre quatre objectifs, identifié lors de quelques entretiens et séances de coaching que nous avons eu avec le management et un échantillon de membres de l’équipe commerciale :

  • expérimenter le vivre ensemble et leurs comportements face au changement (réorganisations » incessantes » oblige)
  • apprendre à reconnaître et à apprécier les qualités et les différences de leurs coéquipiers
  • renforcer leur sentiment d’appartenance au groupe
  • créer un esprit d’équipe constitutif d’une meilleure performance à venir
  • Les maîtres mots étaient : Team-Building, et motivation d’équipe.
Afin de coller aux besoins client,

Cet événement a pris la forme d’un voyage incentive de 8 jours au Sud-Vietnam (mais cela aurait pu être en France) : Hô-chi Minh ville, et ses environs. Nous avons sélectionné l’ancienne ville de Saigon pour ce qu’elle transpire de vitalité, de bouillonnement et son environnement culturel, caractéristiques qui nous paraissaient propices à susciter le dynamisme de notre équipe, à éveiller les curiosités, révéler la créativité et faire éclore des émotions, éléments fondamentaux pour la motivation des équipes.

Motivation d'équipeLe groupe très hétérogène – hommes femmes, d’âge et de fonctions différents – se composait de 28 personnes (Managers et collaborateurs). Il convenait de leur proposer des activités qui soient suffisamment motivantes et diversifiées pour que chacun trouve un terrain sur lequel exprimer ses talents, et qui soient en même temps suffisamment nouvelles et insolites pour éveiller l’intérêt, l’émulation, pour que chacun puisse y puiser énergie et motivation afin de exprimer ses facultés d’adaptation et partager des émotions. 

Et il y eut effectivement de grands moments à partager :

  • La visite de la pagode de Vinh Trang à My Tho, la plus ancienne et la plus sacrée de la région, celle de l’empereur de jade à Saigon, mélange de divinités Taoistes et Bouddhistes.
  • L’initiation au Tai Chi, et les échanges avec les moines, leur explication sur le bouddhisme.
  • Les décharges d’adrénaline ont été assurées par la traversée de Saigon en Vespa, que l’on soit passager ou conducteur.
  • Le dépaysement a été garanti durant le circuit à bicyclette sur des sentiers pittoresques, à travers les rizières, vergers et forêts de cocotiers dans le delta du Mékong et lors de la promenade en barque, dans l’univers des arroyos entourées de palmier d’eau.
  • L’élaboration de cinq plats traditionnels – après avoir effectué les achats au marché flottant de Cai rang, l’un des plus grand du Delta – puis leur dégustation en commun, a été un moment très apprécié par tous, néophytes ou cuisiniers confirmés
  • Il y eut aussi des moments privilégiés, de pur plaisir pendant lesquels il suffisait de se laisser vivre, d’être en harmonie avec la saveur et la couleur des choses :
  • flânerie à Hoi Han à la découverte de son pont japonais couvert, et de sa splendide architecture en bois.
  • Le diner au Hoa-tuc situé dans une ancienne raffinerie d’opium de Saigon et dont la cuisine révèle des saveurs étonnantes.
  • La soirée au Sqy bar d’ou l’on domine tout Saigon, merveilleux spectacle de la ville éclairée
  • La séance au SPA de l’hôtel Victoria
  • La création de lanternes chinoises à suspendre ou à faire flotter sur l’eau…

 Nous avons pu mesurer l’impact team bulding de ce séjour durant le voyage de retour, ainsi que ses répercussions sur la motivation de l’équipe et sa performance.

Des liens s’étaient créés, la place de chacun dans le groupe étaient clarifiées . Ensemble et aussi individuellement, ils avaient trouvé à s’exprimer dans un ou plusieurs domaines. Ils avaient désormais une histoire, un socle commun, une envie partagée, fondés sur des expériences vécues ensemble.

Motivation d'équipeProgramme :

J1

  • Départ Paris CDG 13h35 (12h de vol)
  • Arrivée Saigon à 7h du matin
  • Transfert à l’hotel le Majestic : petit déj, séminaire
  • Déjeuner sur la terrasse du Majestic avec vue sur le Mekong
  • Ballade et visite de la ville l’aprés-midi (la cathédrale, la poste dessinée par Eiffel, quartier chinois…)
  • Diner restaurant Hoa-Tuc le soir

J2

  • Départ 8h pour la pagode Vinh Trang à My Tho. Pendant le trajet commentaires du guide sur le vietnam et la vie sur le Mékong
  • Embarquement au port sur Jonque privée : traversée du Mékong
  • A l’arrivée ballade en vélo dans les rizières
  • Restaurant dégustation de spécialités locales (bonbons à la noix de coco, ravioli viet, poisson grillé, nem, dégustation de l’alcool local (serpent dans bocal)…)
  • Promenade en barque dans les arroyos
  • Nuit chez l’habitant

J3

  • Départ marché flottant et cours de cuisine.
  • On mange ce que l’on a fait
  • Retour sur Saigon
  • Ballade en Vespa
  • Diner dans une ancienne maison coloniale (Nhà Hàng ngon)
  • Pot au Sqy bar
  • Discothèque

J4

  • Découverte du Bouddhisme et Tai-chi
  • Repas
  • Départ pour l’aéroport de  Danang (1h15 de vol)
  • Transfert à l’hotel Victoria Hoi-Han (35 km de Danang)
  • Spa
  • Repas plage avec danses traditionnelles

J5

  • Ballade en cyclopousses
  • Découverte de la ville
  • Confection des lanternes chinoises
  • Le soir, lâcher des lanternes flottantes
  • Repas restaurant
  • Retour à l’hôtel

J6

  • Ballade en Vélo ou Side-car
  • Séminaire

J7

  • Journée libre
  • Confection de vêtements, plage et piscine

J8

  • Retour sur Saigon
  • Arrivée à Paris

 


Aller plus loin

Vous pensez avoir un besoin, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeu ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous souhaitez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard de vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

 

 

 




Vos projets pour 2014 : communication événementielle & Coaching en entreprise

Bonjour,
Nous avons le plaisir de vous suggérer des pistes Positives pour 2014 !

Comment 2014 pourrait vous être bénéfique…

Nous vous proposons un exercice simple qui ne prendra que quelques minutes…
Prenez le temps de vous installer confortablement, dos droit et pieds à plat au sol,respiration ample…
Voici le sujet de réflexion que nous vous proposons :
Et si les moments de satisfaction, de bonheur, de joie, dépendaient d’abord de vous… De votre capacité à lire et préparer votre année ?
Nous en sommes convaincu ! et avons fait de notre métier une expertise pour vous accompagner et développer vos potentiels et réussites :

  • explorer et libérer vos potentiels de performances,
  • résoudre vos situations problématiques,
  • concevoir vos opération de mobilisation des équipes,
  • réfléchir à vos cotés à votre communication (qui parle vraiment à vos équipes et cibles)

Thierry Pacaud et son équipe vous souhaite les meilleures réussites à venir… et qui dépendent beaucoup de vous !