Développer votre leadership personnel pour progresser dans votre carrière professionnelle. Obtenir ou légitimer une promotion par le personal branding

Développer son leadership

Dans nos accompagnements sous forme de coaching de manager ou de dirigeant, nous avons souvent l’occasion de travailler avec notre client dans un travail de réflexion sur sa vision, ses valeurs transposées dans le contexte professionnel et la clarification de ses qualités professionnelles.

Augmenter son « employabilité », obtenir une promotion ou devenir plus visible aux yeux de ses N+1 et N+2, acquérir une image extérieure qui soit en phase avec ses valeurs, ses désirs et ambitions, réussir une reconversion professionnelle, obtenir une promotion pour un poste motivant…

Sont des éléments importants de l’évolution professionnelle d’un employé ou d’un cadre. Nous constatons fréquemment que les salariés, managers et même dirigeants ont souvent « le nez dans le guidon » et ont du mal à prendre le temps de travailler leur stratégie personnelle de développement. Obtenir une promotion (ou pas!) est souvent un peu le hasard et la promotion obtenue ne correspond pas toujours à l’état d’esprit et aux attentes du coaché…

obtenir une promotion

Le développement de son image professionnelle et la formalisation de sa stratégie personnelle servira au collaborateur coaché et aussi à son entreprise.

Le terme utilisé est « personal branding » ou marque personnelle qui consiste à développer une image (professionnelle) de soi et une réputation professionnelle. C’est ces deux éléments qui vont sur la durée créer une dynamique qui vous sera propre et aidera à votre développement et à votre stratégie professionnelle.

Le personal branding est une approche très intéressante du travail sur son image professionnelle car elle mixe des principes très complémentaires :

1 Marketing d’image (de marque, dans le sens ou vous êtes considéré comme une marque et en développez donc les critères),

2 De réflexions de développement personnel, sur ce qui compte pour vous,

3 D’utilisation optimum des réseaux (internet et autres) pour améliorer votre profil et être plus visible tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise. Pour « contrôler » ce que l’on dit de vous ou sur vous.

Le personal branding est un excellent moyen d’obtenir une promotion interne, d’améliorer vos performances et de clarifier votre vision de votre avenir professionnel.

Si vous travaillez à être plus visible, à développer vos points forts, développez une stratégie gagnant-gagnant pour obtenir une promotion qui correspond à votre personnalité, cela est intéressant aussi pour votre entreprise.

Il s’agit de développer à la fois une marque personnelle (qui vous correspond et vous pousse dans une direction désirée) et une réputation professionnelle : il s’agit de définir les moyens que vous allez mettre en œuvre pour être plus visible et remarqué (pour obtenir une promotion par exemple).

les enjeux à développer sa marque professionnelle

Internet (google) a fait sortir de l’anonymat la quasi-totalité des personnes et les informations vous concernant ne viennent plus forcément de vous! Il est important de communiquer clairement et posément sur vous, votre image professionnelle selon une stratégie personnelle de communication.

Il convient donc de communiquer avec pertinence et cohérence sur vous, vos centres d’intérêts (professionnels), ce qui vous singularise, votre valeur ajouté… Et pas seulement sur internet !

Développer votre notoriété et apparaitre comme « expert », comme « unique » dans un domaine ou dans une compétence vous permettra d’être contacté ou au moins inclus dans un processus interne en rapport avec vos centres d’intérêts revendiqués et démontrés.

Obtenir une promotion, un poste de manager ou de dirigeant est souvent dans nos coaching le résultat d’un travail d’amélioration des potentiels du coaché mais le personal branding y à souvent sa place car au-delà de la visibilité qu’il donne c’est surtout le travail de conception et de développement de l’image professionnelle qui apporte au coaché une énergie et une cohérence qui transparait durablement au travers de sa démarche.

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Les moyens pour développer sa marque professionnelle et obtenir une promotion

L’étape essentielle et préalable est le travail personnel que vous ferez avec un coach d’entreprise certifié et qui vous permettra de clarifier et d’aligner vos valeurs, projets, etc et leurs « correspondants » dans l’univers professionnel. Ce travail est impossible à faire efficacement seul.

Une fois que vous êtes « clair » avec vos valeurs, votre vision et ce qui motive votre démarche professionnelle sur la durée, comme par exemple obtenir une promotion et devenir à terme dirigeant afin de partager votre vision du leadership … Il vous appartient de sélectionner les vecteurs et médias que vous allez privilégier. Cette étape est importante car il convient de choisir les plus adaptés à votre profil et à vos contraintes: inutile d’ouvrir un blog si vous n’y publiez qu’un article tous les 6 mois ! Cet exercice de sélection et de choix vous permettra d’être motivé et performant dans la construction de votre marque professionnelle.

Et surtout n’oubliez pas toutes les façons ou supports à votre disposition en dehors d’internet : réseaux physiques, communication face à face, événements…

Bien sur la manière de communiquer, d’assurer une cohérence et une continuité dans votre image et réputation professionnelle nécessite des méthodes de communications que nous partageons avec nos coachés et qu’il serait trop long de développer ici.

Cette construction se fait « petit à petit » et en passant un temps limité (hebdomadairement ou mensuellement au minimum) vous aurez après un an environ développé un « noyau » de marque d’où poussera un bel arbre !

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Témoignage :

Arrivée à un tournant de ma carrière de (petit) cadre sans management, j’ai découvert quelles étaient mes vraies motivations et la démarche de « personal branding » m’a énormément aidée et en deux ans j’ai obtenu un poste de manager dans mon entreprise ! Merci à Thomas mon coach teamfordevelopment.

Christine, Responsable d’un service de formation de 4 personnes dans l’énergie.


Aller plus loin

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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier : Développer son leadership

thierry Pacaud coach de dirigeant

 

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Rôles, missions et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés

Pas facile d’être un manager en ce début du 21 eme siècle ! Comment améliorer la motivation des employés ?

Vous vous sentez peut être entre deux chaises ! C’est-à-dire entre l’ancien modèle encore très pratiqué qui consiste à diriger en chef, à contrôler, à faire en expert et servir de tamis entre la direction et les collaborateurs.

Et le modèle qui se profile et promet d’être plus performant, plus pertinent et source de réussites… à quel prix !

Si les attentes à propos du manager sont différentes aujourd’hui, elles sont toujours très nombreuses, parfois paradoxales et demandent surtout de la part de ces femmes et hommes promus au statuts de cadre-manager, une capacité peu commune d’adaptation et de multiplication des compétences et qualités intrinsèques! Sur eux repose notamment une partie de la motivation des employés.

Les rôles « historiques » du manager :

Il y a peu et souvent encore aujourd’hui, dans de nombreuses organisations, le manager se voit désigné plusieurs rôles qui ne correspondent plus aux besoins actuel des équipes et des entreprises en terme de management … Voici quelques uns de ces rôles.

  1. Transmettre (traduire) les directives d’une direction
  2. Faire(produire) plus avec moins, augmenter la performance sans rien changer de fondamental
  3. Contrôler, faire du reporting et assurer la continuité
  4. Organiser, créer des procédures « métiers » répondants aux besoins

Ces rôles historiques du manager d’équipe présentent de nombreuses limites et nous en retenons quelques unes :

  • Transmettre des directives c’est brider, limiter les capacités de performance et d’innovation des collaborateurs … comment partager l’information, comment « remonter » l’énergie du « bas » ?
  • Donner des objectifs de plus forte rentabilité en demandant aux managers et à leurs équipes de « rester dans les clous » est paradoxal et particulièrement démotivant… Et inefficace.
  • Contrôler et prévoir rassure mais bride totalement l’audace, la créativité des équipes et freine les capacités d’innovation qui se trouvent dans l’entreprise. De plus, croyant éviter les erreurs prévisibles par des processus « normés », l’entreprise n’est plus capable de réagir avec agilité sur des marchés et contextes qui sont de nos jours très réactifs et imprévisibles…
  • Le contrôle et le reporting prend du temps et de l’énergie ! il convient de limiter (pas supprimer) les contrôles et de faire confiance aux managers et à leurs équipes en leur fixant des objectifs et leurs laissant une vraie liberté dans les décisions d’organisation opérationnelles.
  • Structurer par métier favorise les luttes de pouvoirs, limite les coopérations les synergies entre équipes, structures et ainsi coupe les entreprises de sources de performance venant de la diversité professionnelle, ethniques et culturelles (comme le sont vos marchés aujourd’hui…)

Développer la performance des équipes par la motivation des employés !

Motiver son personnel est selon nous la réponse la plus simple et la plus performante pour atteindre ces objectifs de rentabilité, de performance, d’efficacité… S’adapter à ce monde résolument différent, innover et développer une démarche Agile dépend des managers intermédiaires appuyés par leurs directions et par une réelle autonomie vis-à-vis des dit managers (mise en place de pactes entre dirigeants et managers), qui répercutent à leurs équipes ce processus créatif et motivant.

« Je considère que je suis simplement responsable de l’équilibre de l’équipe et des grands principes, mais tout ce qui relève de la situation de jeu leur appartient » Claude Onesta entraineur de l’équipe de France de Hand Ball (deux titres olympiques, deux titres de Champion du monde et trois titres de Champion d’Europe)

Je m’explique : Notre conviction validée auprès de nombreuses entreprises et organisations que nous accompagnons, est que la dimension et les capacités humaines de l’entreprise peuvent facilement être mobilisées par une gouvernance et un management motivé.

Il s’agit de s’appuyer pour une bonne partie sur les qualités des collaborateurs et du management. Considérer que ceux-ci sont compétents, motivés et ont le sens des responsabilités… Ce qui n’exclue pas, bien sur, le contrôle nécessaire. Le rôle des dirigeants et managers sont toujours essentiels au dispositif, mais se développe sur des processus plus souples et plus agiles.

Passer d’un management hyper-rationnel à un modèle plus souple, plus mobile, audacieux, créatif et collaboratif n’est pas chose simple ! Les nombreuses entreprises qui ont fait évoluer leur modèle de gouvernance et de management dans cette direction ont cependant bénéficié de résultats concrets plus performants.

Dans la réalité, cela signifie que ces dirigeants vont passer plus de temps à animer, faire grandir, accompagner et stimuler l’innovation, mettre le focus (par exemple) sur la relation clients internes externe, etc … Et le Management … pareil « à son niveau ».

Motiver ses employés, son équipe est source de rentabilité et d’efficacité dans l’entreprise

Que ce soit dans nos missions Team For Development ou par le Cercle pour la Motivation (think tank associatif), nous mesurons les gains opérationnels réels apportés par la mise en place de processus d’amélioration de la motivation dans les organisations, la motivation des employés notamment. Précisons que cet accompagnement est peu couteux et se met en place petit à petit !

Ce qu’il peut être fait : Sans développer ici en détails, la mise en œuvre d’une sensibilisation des managers et dirigeants aux critères naturels de la motivation au travail, amélioré par une étude-diagnostic personnalisée par le Cercle pour la Motivation permet sans investissement important d’atteindre des niveaux d’engagement, de satisfaction des salariés qui découlent directement sur les performances immédiates et futures (innovations) des entreprises clients.

Voici selon nos observations les leviers de la motivation au travail existants dans votre organisation et qui pourraient être facilement stimulés …

LES 12 LEVIERS DE LA MOTIVATION DES EMPLOYÉ (E)S AU TRAVAIL (par le Cercle pour la Motivation)

les leviers de la motivation au travail

01       Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).


Témoignage :

Nous avions le sentiment que nous ronronnions sur notre activité peu concurrencée depuis plus de 20 ans sans arriver à innover et nous pensions que cette incapacité à vraiment réagir allait un jour nous être fatale! j’ai trouvé sur internet l’approche de Thierry Pacaud et team for Development intéressante et après une rencontre de plus de deux heures nous avons mis en place un projet souple et peu onéreux qui à impliqué le management et les équipes de A à Z ce qui les a particulièrement bien motivé. Je suis satisfait du résultat et nous continuons d’innover régulièrement.

Romain, Dirigeant d’une PME de 250 personnes dans l’industrie.

 


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 

 

 

 




Coaching d’équipe : développer l’innovation et posture créative à tous les étages dans l’entreprise

Votre entreprise se débat dans un univers ultra concurrentiel, les marges se réduisent comme peau de chagrin, vos clients sont plus exigeants et réclament des prix encore plus bas, votre concurrent vient de sortir un produit plus performant que les vôtres, vos parts de marchés s’effritent… Il est plus que temps de vous faire aider pour installer une démarche d’innovation dans votre organisation !

L’inspiration, l’imagination, la sérenpidité, les bonnes idées sont, encore plus aujourd’hui, recherchées dans l’entreprise. Et pourtant l’art de l’innovation, de la « créativité-attitude » ne s’invente pas et se met difficilement en place dans nos entreprises trop rigides et encore sous l’influence de systèmes néo-taylorien contraignant et propice à l’ordre établi plus qu’à l’expression créative… développer l’innovation est une mission que nous aimerions relever à vos cotés.

Développer l’innovation dans votre structure permet aussi de motiver les collaborateurs.

Un point très important qu’apporte la démarche innovante dans une organisation est de donner la parole à tous les collaborateurs, à « la base » ceux que l’on considère un peu rapidement comme ne pouvant apporter des idées très pertinentes…

Ce processus d’intégration, au delà de « simplement » apporter de nouvelles idées va aussi permettre des remontées d’informations et de propositions d’amélioration de l’existant ! De nombreuses organisations chez qui nous sommes intervenus ont pu mettre en place des projets de réorganisation, d’amélioration produits, d’ouverture vers de nouveaux marchés extérieurs grâce à l’expression libre et libérée de l’ensemble des collaborateurs, les managers étant considérés au même niveau dans ce processus.

eau et gaz

En fait, toutes les activités de votre entreprise peuvent offrir des occasions d’innover, y compris la conception, le conditionnement et la promotion des produits, le recrutement et la formation des employé, etc. Certaines innovations sont simples et gratuites ou peu onéreuses ; et de plus cette démarche crée une motivation puissante dans les équipes !

L’innovation c’est motivant 🙂

Développer l’innovation par des workshops : coaching d’équipe pour innover

 Donc cette démarche d’innovation en équipe est capable de vous apporter des pistes nouvelles et performantes dans votre activités professionnelles et sur vos marchés extérieurs (ou intérieurs!) (nouveaux produits, services innovants, bénéfices clients, etc) mais un workshop sur l’innovation en mode coaching d’équipe peut aussi vous apporter des solutions d’amélioration très performantes de l’existant et bénéfiques pour votre entreprise.

Workshop sur l’innovation, c’est quoi exactement ?

L’innovation jaillit d’une nouvelle façon de voir les choses et de considérer un problème. Cela n’est pas naturel chez la plupart de nous et nécessite une préparation et un état d’esprit différent. C’est l’intervention et l’accompagnement d’un coach certifié d’équipe et sa méthodologie qui va vous permettre d’attendre ce stade qui permet l’innovation créative.

En schématisant, vos besoins ne pourront trouver de réponses créatives que si vous modifiez votre système de fonctionnement « interne » (au niveau de chaque membre mais aussi de l’équipe comme entité) sur au moins quatre points essentiels :

  1. Changez de direction,
  2. Changez votre façon de penser
  3. Changez vos méthodes de travail
  4. Changez de partenaires

Dans cet accompagnement d’équipe, par le questionnement, le coach d’équipe va amener les participants à « sortir de leurs zones de confort », cette zone ou nous nous situons la quasi totalité du temps … faire ce que l’on sait bien faire, améliorer ce que l’on sais bien faire, réfléchir dans l’univers que l’on connait bien, etc …

 

 

 

 

 

> les leviers que nous pourrons utiliser avec vous :

  • Fixez des objectifs ambitieux et audacieux à votre workshop sur l’innovation.
  • Privilégiez l’analyse rétrospective aux prévisions (partez d’une vision et seulement ensuite, « remontez » jusqu’à aujourd’hui).
  • Libérez la parole, stimulez la.
  • Comment allez vous trouver des sources d’inspirations auxquelles vous n’aviez jamais pensé ?…
  • Imaginez que vos croyances professionnelles ne sont plus d’actualité…
  • Et si votre modele economique était du tout au tout différent ?
  • Et i vous atteigniez votre objectif métier en faisant tout autre chose ?..
  • Rencontrez de nouvelles personnes, de nouvelles organisations, vos concurrents …

Une autre piste intéressante pour les PME notamment : Coaching de dirigeant pour l’innovation

Bien sur il ne s’agit la que d’une rapide présentation de nos méthodes d’accompagnement de vos équipes, de votre entreprise visant à entamer une démarche de créativité et d’innovation, via l’organisation de workshop de coaching d’innovation. Nous créons toujours une réponse adaptée à votre besoin spécifique, contactez nous gratuitement !

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Témoignage :

Nous vivions depuis 3 ans une situation devenue intenable, car les services achats de nos clients (agro-alimentaire) était de plus en plus intransigeants et nos marges devenues « intenables ». Il était urgent de nous « réinventer » le coach d’équipe de teamfordeveloppement à répondu à nos attentes dans une démarche sur 3mois impliquant un groupe projet de pres de 80 personnes de tous niveaux. Des solutions efficaces qui sont appliquées pour le bien de tous.

Thomas, Directeur Production

 


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 

Nous vous offrons quelques astuces pour améliorer l’efficacité du workshop sur l’innovation :

  • Considérer les problèmes comme des opportunités
  • Pour être créatif, il faut se renseigner, apprendre et découvrir
  • Pour avoir des idées, il faut changer
  • Pour être créatif, il faut se renseigner, apprendre et découvrir
  • Pour être inspiré, il faut créer

 

 




Motivation intrinsèque

motivation intrinsèque

Longtemps j’ai pensé que de me mesurer à l’autre m’apportait plaisir et performance… J’ai constaté que le jour je me suis comparé à moi-même, avec bienveillance, ma motivation intrinsèque est devenue puissante, les résultats plus importants. y compris pour mes équipes !




Manque de confiance en soi, problème d’estime de soi : solutions par le coaching professionnel

Nous sommes souvent sollicités via ce blog pour intervenir dans le cadre d’entreprises ou d’organisations auprès de managers ou de collaborateurs pour « manque de confiance en soi » ou encore de « problèmes d’estime de soi« . Ce sont souvent les R.H. ou un N+1 qui nous demande si nous pourrions intervenir et « aider » la personne qui à ce « problème ».

Par expérience, ces démarches sont la plupart du temps générées par la recherche d’améliorations, de meilleurs résultats de la personne dans sa mission professionnelle, en général… Cela ce sont les objectifs apparents !

Manque de confiance en soi, problème d’estime de soi : oui, mais (systémiquement) pas que !

Ce qui est intéressant, c’est que de toute bonne foi ces responsables pensent avoir cerné (ou du moins identifié) le problème et il suffit donc de « soigner » la personne…

En tant que coach systémique certifié, cette démarche est souvent un indicateur de vigilance dans notre intervention. Est il certain que « le problème » est juste la manque de confiance en soi du collaborateur ?… ou bien ce manque de confiance en soi est il le signe apparent de l’iceberg ? Ou bien encore, ce collaborateur ne laisse-t-il pas inconsciemment son manque de confiance en soi déjà existant devenir le symptôme facilement identifiable d’un sujet plus systémique de relations ou de processus interne entre le N+1 et son équipe par exemple ?

Ce collaborateur à « manque de confiance en soi » est il inconsciemment devenu le bouc émissaire facile à désigner ?

Soyons explicite : le manque de confiance en soi est sans doute réel et agir sur cette limitation auprès du collaborateur ou manager est nécessaire, tout comme un coach professionnel qui intervient dans un tel contexte (à plus forte raison un coach systémique) ne manquera pas d’intégrer une lecture du « système » constitué par le coaché, le responsable RH, le N+1, éventuellement l’équipe… et lui-même !

En effet, si vous qui lisez cet article vous recherchez probablement une solution pérenne à cette situation, sachez que nous concevons notre métier en termes d’efficacité et de résultats bien sur. Et un travail avec le coaché aura probablement un impact sur le système dont il fait partie (son équipe, le tandem qu’il fait avec son N+1, etc).

En substance je dirais que le bénéfice d’un coaching de collaborateur pour « manque de confiance en soi » est souvent bénéfique pour tout l’environnement. Que ce soit par le développement du coaché dans son travail, la prise de conscience du N+1 (lors des réunions tripartites :coaché, N+1 et coach ; mais aussi en écho avec le changement de comportement du collaborateur !) …

Le coaching en entreprise est décidément un « art » gagnant-gagnant.

 Comment remédier au manque de confiance en soi ?

Pour apporter un contenu plus « opérationnel » à vous lecteur de cet article, surtout si c’est vous qui considérez manquer de confiance en soi ou d’estime de soi, voici un rapide résumé de la « méthode » proposée par l’excellent et médiatique Christophe André (Psychiatre, enseignant à Paris X et grand spécialiste de la confiance en soi).

Une démarche en 5 étapes pour développer votre confiance en soi efficacement et durablement.

1) Observation et repérage des situations gênantes ou pénalisantes

Cette étape est essentielle, il s’agit de vous observer vous-même lors de contextes ou de situations ou vous vous sentez manquer de confiance en soi. Repérez vos dérobades.

Il s’agit de repérer les petites dérobades « automatiques », à décrire comment votre manque de confiance en soi se traduit dans votre vie quotidienne : timidités, impression que ce que vous dites ou penses est « idiot » « hors de propos », que vous êtes incapable de… (ex. parler en public, être meilleur que d’autres collègues dans certaines taches, persévérer dans une tâche difficile, etc).

Noter dans un cahier ou un smartphone ces observations pour les singulariser, les repérer en détails

En effet, on ne peut pas travailler sur un concept global de manque de confiance en soi, il est essentiel de repérer et détailler vos comportements selon les situations et ainsi disposer d’une liste la plus précise possible des points et des situations gênants.

Comme le manque de confiance en soi se nourrit du manque de confrontations aux situations (on évite d’affronter son problème) Vous pouvez vous entraîner peu à peu, à votre rythme, à affronter les situations difficiles. Sachez que vous avez tendance à éviter de vous confronter à ce qui dérange ou « fait mal » et c’est bien compréhensible ! Ainsi vous avez tendance à évitez énormément, vous ne vous confrontez pas avec vos points faibles, c’est un point très important à retenir.

2) Je ne suis pas parfait !

Il est possible que vous fassiez preuve d’un certain perfectionnisme en général. Vous n’osez pas faire certaines choses de peur de ne pas le faire parfaitement. Par exemple, vous n’osez pas poser une question par peur qu’elle ne soit pas assez intelligente ou claire, etc.

Vous n’êtes pas un super héro, pas un génie … c’est sans doute vrai et alors ?! vous êtes sans doute ni meilleur ni pire que votre entourage. Admettez le avec tolérance envers vous-même.

superhero

3) Établir un rapport amical avec soi, développer sa bienveillance

Votre premier effort de changement, sera d’établir un rapport amical avec vous-même. Là encore, la plupart des personnes qui ont un problème de confiance en soi sont très exigeantes, très dures vis-à-vis d’elles-mêmes.

Avant de vous « mettre en route » vers une meilleure confiance en soi vous aviez sans doute tendance à :

Lorsque vous échouiez, ou bien faisiez simplement une chose quotidienne comme faire une demande à quelqu’un. Une sorte de monologue intérieur très virulent se mettait en route automatiquement, centré sur la lecture négative et dévalorisante de la situation vécue. Vous vous dévalorisiez, vous disiez ne jamais y arriver, que vous étiez nul, ne valiez rien, etc.

Ce rapport d’auto-intoxication est constant et problématique.

Il faut apprendre à se parler à soi-même comme on parlerait à un ami. Lorsqu’un ami échoue ou a des difficultés, on ne lui dit pas qu’il est nul ou qu’il n’y arrivera jamais. On le soutient, on souligne ce qu’il a bien fait, on présente ce qui n’allait pas de façon factuelle et comme des indices pour les changements à accomplir et non comme des preuves d’incapacité définitives, on lui dit qu’il y parviendra peu à peu, etc. :

Devenez donc votre meilleur ami !

4) Ne pas nier mais discuter et échanger avec soi-même et les autres

Vous avez sans doute tendance à laisser penser que « c’est comme ça » qu’après tout, tout cela vous laisse indifférent, n’êtes que peu intéressé par tel ou tel objectif pas simple peur d’échouer ou d’être « ridicule ».

D’abord sachez que vous n’êtes pas seul à vivre cela ! Qu’une grande majorité des terriens en souffre à divers niveaux…

Parlez de vos doutes ou difficultés avec les autres.

Partager avec vos amis ou personnes bienveillantes vos doutes ou souffrances vous aidera à comprendre que vous êtes très nombreux à ressentir cela mais que ce qui diffère ce sont les stratégies personnelles pour surmonter et gérer ces doutes ou sentiments d’infériorité.

Vous decouvrirez ainsi que certains autres considèrent que leurs doutes ne doivent pas les empêcher d’agir, tandis que d’autres, trop gênés par ces mêmes doutes, ne bougeront pas pour ne pas prendre de risques, ou bien se jugeront immédiatement incapables ou nuls. Cette notion d’échanges et de discussions est très importante pour se sentir moins seul avec ce type de problème.

5) Se mettre en route et passer aux exercices!

On ne modifie pas les problèmes de confiance en soi en réfléchissant uniquement, mais en agissant petit à petit et courageusement, avec un regard bienveillant sur soi-même car c’est un chemin atteignable et réalisable même s’il est parfois peu facile… J’appelle cela la « politique des petits pas ».

Une fois établie la liste de toutes les petites situations que l’on a tendance à éviter (ne pas oser demander un renseignement dans la rue, une information à un vendeur, dire non), il faut planifier des programmes d’entraînement.

Passez aux exercices pratiques :

Par exemple, ceux qui ont peur de déranger les gens peuvent se donner comme objectif d’arrêter tous les jours X personnes dans la rue pour leur demander le chemin, l’heure ou tout autre renseignement. L’objectif n’est pas d’obtenir le renseignement ! Mais de se confronter à son angoisse, et de prendre peu à peu l’habitude d’affronter les situations que l’on évite et constater qu’il ne se passe rien de grave !

Comme un sportif commencez par des situations faciles, simplement pour vous échauffer, puis semaine après semaine, montez un peu la difficulté en visant des situations qui vous semblent plus « difficiles ».

Votre but n’est pas de réussir forcément les exercices mais de les faire et d’observer ce qui se passe (en fait rien de grave ! )

confiance en soi

Sources : « Imparfaits, libres et heureux, pratiques de l’estime de soi », Christophe André, éditions Odile Jacob.

Nous avons d’autres articles de notre blog qui abordent ce sujet par d’autres axes: Découvrez ces articles en suivant ce lien


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 




Problème de manque de confiance en soi au travail

Manquer de confiance en soi au travail correspond bien souvent à se dévaloriser aux yeux des autres et de soi-même, se déprécier. Mais qui ne s’est jamais senti concerné ? Ne pas oser faire telle ou telle chose…

Car chacun de nous à une définition, une construction personnelle de l’estime de soi qui inclue la confiance en soi (voir ICI pour plus de détails).

Un point auquel on ne pense pas forcément en parlant de manque de confiance en soi au travail c’est l’énergie nécessaire dépensée pour surmonter une épreuve, un événement ou juste une action professionnelle liée avec vos limitations en terme de confiance en soi !

Les managers, chef de projet, qui animent des collaborateurs (ou des pairs !) ont donc tout intérêt à prendre la mesure des limitations de chacun, les domaines, les éléments déclencheurs, etc. En effet inutile de tenter de raisonner une personne qui doit faire une présentation devant un CoDir par exemple en soulevant des arguments objectifs et factuels … car la raison n’a pas beaucoup de rapport avec l’effet bloquant que ressent la personne ! Donc pour un manager, il est selon nous, préférable d’étudier avec cette personne les pistes « écologiques » (ce qui lui convient) de ce qu’elle peut entreprendre en regard avec sa mission de présenter un dossier à son CoDir. C’est d’ailleurs l’une des manières d’améliorer le niveau de confiance en soi au travail que nous allons vous détailler ci-dessous.

Il faut constater qu’en occident, le profil le plus valorisé est plutôt un « Extraverti-Dynamique-Actif » et malheur à ceux qui sont plus dans la réflexion, la temporisation, la timidité…

Ceci dit on constate que le quotidien, de certains collaborateurs ayant moins de confiance en soi, est plus énergivore, plus pesant et c’est pour eux moins facile d’accéder à un état satisfaisant de motivation au travail . Et ajoutons que cela concerne potentiellement TOUT le monde, même les plus extraverti-dynamique… car chacun à ses zones de turbulences : alors soyons tolérant !

Les effets du manque de confiance en soi au travail

Le résultat qui découle du manque de confiance peut générer des effets relationnels pénalisants:

  • Comportement hésitant, effet « calimero » (personne ne m’aime, je ne mérite pas qu’on m’aime, etc)
    Confiance en soi au travail
  • Incapacité naturelle à valoriser ses compétences à leurs justes niveaux
  • A noter que le comportement inverse existe aussi : se survaloriser par rapport aux autres est (souvent) un signe de manque de confiance en soi…
  • Risque de relation sous forme de jeux psychologiques avec son n+1
  • Procrastination
  • Syndrome de l’imposture (personne ne s’est aperçu de mon incompétence…) ou même stratégie d’échec (pour se prouver que l’on avait raison on se donne les moyens d’échouer !)
  • etc

 

Améliorer (réduire) son manque de confiance en soi au travail

La bonne nouvelle est que les spécialistes (psychanalystes, psychothérapeutes, coach, etc) ont démontré que cet état est tout à fait améliorable et qu’il est possible de vaincre son manque de confiance en soi durablement !

Nous partageons avec vous quelques pistes pour améliorer son manque de confiance en soi au travail :

A- le discours intérieur 

C’est cette petite voix qui vous souffle sur l’instant les explications sur ce qu’il faut penser de situations vécues : « mon collègue ne m’a pas dit bonjour ce matin en me croisant, je suis vraiment nulle en relations humaines, c’est toujours pareil, je suis insignifiante et sans intérêt… »

Dans cet exemple très réaliste, on constate que d’une situation relativement banale, la personne va tirer des conclusions pour le moins pas très objectives (le collègue à peut être des problèmes personnels ? ou vient de se faire recadrer par son manager ?…), les généraliser (je suis nulle en relations humaines) même si elle avait fait une erreur dans cette situation, cela prouve t il qu’elle le fait toujours ? et qu’elle est nulle, ou sans intérêt ? évidemment non, mais pour cette personne en souffrance c’est difficile de prendre ce recul !

La solution est dans un premier temps d’observer pour soi même ce discours intérieur et de noter le cheminement et les conclusions de cette voix sur un carnet ou un smartphone à chaque fois qu’on le constate. Ensuite, soit de suite après, ou si c’est impossible en fin de journée, décomposer chaque situation avec plus d’objectivité, comme si cette situation était arrivée à quelqu’un d’autre ! et noter vos conclusions … ressentez ce regard plus objectif et bienveillant qui se pose sur vous … C’est le commencement d’un changement profond qui va s’opérer en vous si vous persévérez dans cette méthode très efficace. 

Mais une précision : votre mental ne va pas se laisser faire si facilement la plupart du temps… le raisonnement objectif a un adversaire coriace ! Vos convictions qui sont installées depuis bien longtemps et qui pèsent bien lourd… L’astuce est de ne pas combattre ces convictions! Mais de les laisser faire en y ajoutant une (petite au début) lecture positive même théorique des faits et ressentis.

Soyez donc plutôt dans une construction de votre discours intérieur comme ceci :

  • Bienveillant et tolérant avec vous-même (soyez coulant avec vous même !).
  • Définissez vous des objectifs réalistes et atteignables, raisonnable (préférez la politique des petits pas).
  • Que vous croyiez au message que vous vous répétez (la méthode Coué c’est autre chose…).
  • Que ce message corresponde à la réalité, ne vous « mentez » pas.
  • Formulez le dans un mode positif : on ne dit pas « je veux arrêter de fumer » dites plutôt « je veux retrouver ma liberté de vivre à pleins poumons »…

2- la construction de sa propre échelle de valeur

Avez-vous constaté que vos jugements votre façon de relever tel ou tel point de manière négative (le verre à moitié vide) à pour origine la plupart du temps l’exemple des parents ou de proches lorsque vous étiez petit ? Ou bien le souvenir d’une expérience désagréable de votre enfance…

Mais maintenant vous êtes grand ! Vous avez le droit de remettre en cause ce système de valeurs ou ce fonctionnement mental pour l’ajuster avec ce que vous êtes réellement. Que vos proches aient choisi de voir ce qui ne va pas la plupart du temps, c’est leur problème, pas le votre … Construisez votre propre système et échelle de valeur, il n’est jamais trop tard ! 

3- Le passage à l’action : Oser lentement mais surement

Et pour conclure, un truc qui peut vous aider : prenez plusieurs situations ou vous manquez de confiance en vous et notez sur une échelle de 1 à 10 votre niveau de confiance. Il est probable que vous ne serez pas partout à zéro ! Notez et expliquez pourquoi sur tel point vous êtes par exemple à 3, ce qui positivement explique ce chiffre par rapport à 0 …

 Partez de cette constatation pour constater que vous ne partez pas de rien et que votre jugement général était sans doute pas tout à fait vrai.

Cette démarche fait écho à ce diagramme ci-dessous qui représente les trois zones que chacun de nous constitue en toute situation.

  • La zone 1 est dite « zone de confort », il ne s’y passe rien de difficile.
  • La zone 2 est dite de vulnérabilité, on n’a pas l’habitude d’y être et c’est plus compliqué d’obtenir un résultat « ok »
  • La zone 3 est le zone de danger, en l’état actuel, les situations qui s’y trouvent décrites ne sont pas atteignable par vous sans risques importants.

Ce qui est intéressant, c’est que la zone de progrès, celle qui permet d’évoluer et d’apprendre est la zone 2 ! Et après un certain nombre de fois ou vous entrez dans votre zone 2 elle va devenir (pour une activité donnée) votre zone 1 ! et repousser d’autant les autres zones.

confiance en soi au travail

Pour conclure, se faire accompagner par un coach expérimenté et habitué à l’accompagnement du manque de confiance en soi au travail peut être très utile et permettre cette « étincelle » nécessaire que vous avez peut être du mal à créer seul. 

Voici un lien pour un petit test (récréatif) trouvé sur psychologies.com

http://test.psychologies.com/avez-vous-confiance-en-vous


Aller plus loin

Vous avez un besoin explicite, un problème vous concernant personnellement, un collaborateur, une équipe constituée ? Un enjeux ou un objectif vous concernant vous, vos collaborateurs, votre organisation ? Vous voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Nous vous accompagnons gratuitement dans la formalisation explicite de vos besoins en regard à vos enjeux. Contactez nous simplement en cliquant sur le bouton orange.

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 




Motivation de votre équipe au changement : petit c’est grand !

Article paru dans LesEchos.fr lesEchos

 

En tant que manager ou dirigeant, que ce soit à l’occasion d’une nouvelle organisation, d’un changement, qu’il soit désiré ou subi, vous vous poserez fatalement la question : » comment motiver mon (mes) équipes ? Comment faire adhérer mon équipe au changement ? ».

Motivation de votre équipe au changement : petit c'est grand !

Selon mes observations basées sur 20 ans d’accompagnement et des centaines de cas tous différents, la motivation, l’adhésion des collaborateurs à un changement dépend pour beaucoup de la posture du manager ou dirigeant, de sa capacité à développer un leadership cohérent avec sa personnalité et les enjeux de l’entreprise.

Ceci dit … c’est heureusement plus complexe et plus facile à mettre en œuvre qu’il n’y parait !

Une fois ces grands principes généraux admis, que fait on dans la vraie vie ? concrètement ?

 Gérer le changement : approche effectuelle, pragmatique et motivante pour motiver vos équipes au changement

Mettre vos collaborateurs en route vers le changement c’est d’abord constituer des équipes et leurs donner des objectifs bien compris et donc honnêtement expliqués en termes de raisons (pourquoi), de moyens (comment) et de co-construction (améliorons ensemble le « nouveau »).

Je n’aborde pas ici les étapes bien connues de l’accompagnement au changement (deuil, etc) mais je vous propose une méthode que nous employons très souvent : ce que nous appelons la méthode effectuelle.

La méthode effectuelle d’accompagnement au changement consiste notamment à mettre les équipes en route sur des objectifs limités et atteignables sans efforts excessifs… Puis de fixer de nouveaux objectifs faisant consensus en fonction des résultats atteints.

Si votre stratégie vous amène à réaliser une transformation importante de l’existant, communiquez sur l’objectif principal et… Laissez faire vos N-1 et vos équipes pour se doter d’objectifs intermédiaires moins ambitieux mais plus rapidement et « facilement » atteignable… Et en fonction de l’effet ainsi vécu, avec souplesse, fixer un nouvel objectif intermédiaire qui n’aura pas forcément été imaginé au départ… c’est cela la manière effectuelle de créer la motivation de votre capital humain. Cet effet boule de neige crée et amplifie la motivation, l’envie et la conviction de vos collaborateurs que le changement sera efficace et utile à leur qualité de vie et de travail.

Vous accompagnerez cette mise en route effectuelle en maintenant la démarche : il vous suffira d’encourager, de célébrer les réussites, de valoriser, de demander des reportings nécessaires et limités… solliciter des suggestions d’amélioration, participer aux points de suivi effectuels et se faire proposer les objectifs intermédiaires suivants…

Vous le savez sans doute déjà, les équipes qui réussissent sont celle qui sont « en route », qui partagent des objectifs communs et trouvent naturellement, en elles, les solutions performantes. Et ainsi, vous manager ou dirigeant, vous pouvez améliorer votre leadership… dont l’une des composantes est : la confiance sincère envers vos collaborateurs !

Concrètement il vous faut :

  • Communiquer franchement sur vos propositions et latitudes offertes dans le cadre de la stratégie de votre organisation
  • Créer un objectif commun fédérateur
  • Laisser de la liberté à votre équipe pour définir son mode de fonctionnement
  • Déléguer et vérifier la compatibilité des objectifs intermédiaires (fixation effectuelle de ceux-ci)
  • Expliciter clairement les nouveaux modes de fonctionnement (les règles) par rapport à ces objectifs intermédiaires
  • Créer un challenge ambitieux mais atteignable et motivant (car choisi par vos collaborateurs !)
  • Féliciter, remercier, faire confiance, accompagner.
  • Et renouveler le processus en créant au fur et à mesure (de manière effectuelle) de nouveaux projets fédérateurs.

Nous avons développé une offre complète et modulaire pour répondre précisément à vos besoins. 


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Organiser un séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe dans un lieu original et adapté

Organiser un séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe dans un lieu original et adapté (à Paris et région parisienne)

Parmi les leaders en France dans le domaine des séminaires de cohésion pour entreprise, mais aussi de séminaires de team building pour équipe, ou réunion pour développer la maturité d’équipes de collaborateurs ou de managers (Codir, etc), Team For Development est souvent amené à rechercher un écrin adapté au déroulement de ces séminaires de cohésion d’équipe car si le processus de déroulement est essentiel, le lieu l’est aussi.

Partant de la préparation du séminaire en mode coaching du responsable ou donneur d’ordre du séminaire de cohésion ou de team building, du choix du déroulement, des interactions entre les participants, des exercices (choisis en fonction du travail de préparation avec le donneur d’ordre) qui serviront de support à l’accompagnement du consultant en dynamique des groupes ou du coach d’équipe. Nous pensons que l’écrin, le lieux de déroulement est lui aussi particulièrement important pour plusieurs raisons.

 Séminaire de cohésion et d’esprit d’équipe: le lieux compte beaucoup !

Dans les relations humaines en entreprise (notamment) la communication, les messages peuvent s’exprimer de multiples façons, par le verbal et le non verbal (le langage du corps, du ton de la voix, etc) mais aussi beaucoup par les symboles attribués à un événement comme ce séminaire dont vous avez la charge !

Une fois les objectifs explicites et implicites de votre séminaire de cohésion ou de motivation précisés, ensemble nous allons étudier les meilleurs solutions en termes de déroulement, de messages, d’activités servant de supports à vos objectifs et attentes.

Le choix d’un lieu compte beaucoup dans les messages inconscients qui seront reçus et vécus par vos participants. Ainsi un lieux doit être adapté, par exemple, en termes d’image de confort et de luxe ( luxueux ou pas par ex !), un séminaire sur le thème de l’innovation par exemple prédisposera les participants à « lacher-prise » si le lieux est original voire déstabilisant, surprenant…

5 lieux originaux pour organiser votre séminaire de travail et de motivation :

Nous préférons exclure les lieux habituels et trop peu originaux comme les salles d’hôtel, les châteauform’ trop fréquentés ou lieux mal adaptés.

Nous avons plaisir de partager avec vous à titre d’exemple cinq lieux que nous aimons proposer à nos clients. N’hésitez pas à nous demander plus d’informations si nécessaire.

1/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe :  La péniche.

Ceci n’est pas un bateau sur la Seine! Ce n’est même pas une péniche! C’est un lieu particulier, amarré aux quais tranquilles de la Seine à 2 minutes de Paris intra muros et cela change tout ! Une ambiance cosy et élégante propice à valoriser les participants dans une ambiance naturellement conviviale vous accueille. Ensuite les réunions de travail seront un jeu d’enfant à dérouler et les activités de cohésion par exemple seront naturelles et parfaitement vécues par vos participants.

La salle de réunion pour maximum 25 personnes permet l’organisation d’un déjeuner sur place dans un principe d’unité de lieux très apprécié des participants.

péniche1séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original

 


2/ Lieu séminaire d’équipe et de comité de direction : Le Club Privé :

Lieux parfait pour un séminaire de Direction ou un petit comité (maximum 16 participants) situé en plein Paris rive droite. Ce lieu magique et difficile à privatiser vous accueille en journée ou soirée avec un service traiteur haute de gamme pour un déroulement sans fausse note !

Vous pourrez alterner entre le salon convivial et informel pour des échanges à bâtons rompus et la salle de réunion toute en boiseries.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original


3/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et de créativité : Le Loft

Ce lieux encore très original convient autant pour un workshop de 25 personnes ou un cocktail dinatoire de 50 convives. Ce qui fait sa différence est la décoration et la destination résolument contemporaine et design du lieu. Ce lieu décalé pour une réunion agira sur vos invités et les prédisposera à la créativité et aux démarches innovantes.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original


4/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et workshop : La Faisanderie

Située à 5 minutes de Paris intra muros, ce lieu en pleine nature et très éclairé par la lumière du jour permet de profiter de la nature environnante. Pouvant accueillir jusqu’à plus de 100 personnes en sous-commissions ou cocktail et 40 personnes en plénière, c’est le lieux idéal pour décompresser, remercier, valoriser par l’écrin offert sans être trop luxueux.

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5/ Lieu séminaire de cohésion d’équipe et workshop : l’Aéro-club de France

Un lieux situé dans le 16 eme arrondissement, qui offre un cadre calme et plein de symboles. Quatre salles de réunion de taille diverses (dont 150 personnes en plénière) plus une terrasse pour les pauses et un équipement suffisant pour la plupart des séminaires. Un service traiteur est facile à organiser sur place et vous permet de réaliser un séminaire de cohésion efficace et apprécié pour un budget raisonnable.

séminaire de cohésion et d'esprit d'équipe dans un lieux original aeroclub2


Ces lieux sont parfaitement adaptés à nos organisation de : séminaire de motivation, séminaire de team building, coaching de CoDir, coaching de performance d’équipe, accompagnement au changement…

Témoignage :

alex «J’ai rencontré M. Pacaud à l’occasion d’un déjeuner de contact. Nous avons parlé de mon besoin d’organiser un séminaire d’esprit d’équipe car mes collaborateurs vivaient un changement d’organisation un peu déstabilisant… le choix du déroulement et le lieu agréable et plutôt intimiste nous a beaucoup plus»

Alexandre, Directeur de  l’Information

 

Nous avons développé une offre complète et modulaire pour répondre précisément à vos besoins.


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation