Le mieux être au travail évite-t-il le burn-out ?

Une étude récente de l’Institut « Great Place to Work » révèle qu’une personne sur deux est confrontée soit directement, soit pour un proche, à une situation de burn out, c’est-à-dire un arrêt de travail soudain suite à un épuisement lié aux conditions de travail. D’autres études précisent que deux personnes sur dix avouent être personnellement concernées par un burn out. Cette problématique touche de plus en plus les sociétés et les organisations, dont l’enjeu premier consiste à (re)motiver ses employés, tout en se concentrant sur leur bien-être au travail.

L’approche Google du bien-être au travail semble réduire grandement les cas de burn-out

Lorsque l’on entend parler de burn out et de baisse de productivité au sein de l’entreprise, une question clé se pose: comment repenser l’entreprise afin qu’entreprendre ensemble soit synonyme de bien-être au travail et de productivité? Ces deux mots sont ils « compatibles » ? Cette question, Google l’a bien comprise et y répond par l’importance accordée au bien-être de ses employés. Ceux-ci bénéficient de très nombreux avantages, faisant de Google une des sociétés les plus attirantes au monde. Ainsi, en développant le mieux-être au travail, l’entreprise permet une meilleure performance et un meilleur investissement des salaries, et de cette manière, une diminution du surmenage causant le burn out.

Le mieux etre au travail évite-t-il le burn out ?Les vielles croyances de management sont tenaces

Un des enjeux de l’entreprise consiste à lutter contre cette conviction, selon laquelle les salariés font plus d’efforts lorsque les objectifs sont très élevés. C’est oublier qu’aujourd’hui la concurrence est féroce, très agile et rapide, et que pour y faire face, il est nécessaire de s’appuyer sur l’intelligence collective des salariés. Il faut donc leur faire confiance, et les laisser plus libre de leur initiative, permettant à l’entreprise d’être plus réactive et innovante.

Un autre obstacle réside dans l’idée que le bien-être au travail est contre-productif, que l’entreprise sera plus productive si elle établit une omniprésence managériale, surveillant les salariés mis sous pression dans la réalisation de leurs objectifs. Ainsi, le concept de mieux-être au travail est très peu pris en considération par les patrons, alors que pourtant, des employés épanouis dans une société sont le plus souvent synonymes de plus productivité et d’efficacité.

Enfin, une dernière difficulté consiste à sortir les middle managers de leur rôle essentiellement de contrôle et de comptes-rendus aux directions (contrôle et reporting), pour les orienter vers un rôle plus ciblé sur l’accompagnement des employés. De cette manière, les managers peuvent se rendre plus disponibles pour leurs collaborateurs, les aider, les accompagner et donc stimuler positivement leurs équipes.

Le lien entre burn out et absence de démarche de mieux-être au travail

Il existe aussi de nombreuses entreprises où le burn out est très présent …alors que font-elles de différent, ou plutôt, que ne font-elles pas? Dans ce sens, le « modèle » Google est un bon exemple d’entreprise qui plaide pour une approche plus humaniste du management. Cette-ci coïncide avec nos observations terrain de plus de 20 ans.

Cet article a été publié initialement ici : Linkedin

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TP2016 BDThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Entreprises | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 




Pourquoi un coaching de patron de Start-up ?

Nous sommes régulièrement contacté par des patrons de Start Up qui éprouvent des difficultés soit organisationnelles, soit stratégiques, ou encore de développement. Prenons l’exemple de ce jeune patron de Start-up (appelons le Hugo) soumit à une lourde pression temporelle, organisationnelle et financière. Créateur de sa société dans le domaine de la réalité virtuelle et événementielle, il se sentait seul, sous pression continue, il éprouvait du mal à déléguer à ses équipiers pour se soulager de sa charge de travail… Il se croyait/pensait capable de tout surmonter jusqu’au jour où il a dû faire le constat qu’il n’y arriverait pas seul. Si aujourd’hui, nous souhaitons raconter cette expérience de coaching de patron de Start-up, c’est que nous sommes conscients de cette motivation qui vous anime mais aussi de ces enjeux qui peuvent limiter votre potentiel ou vous amener à faire de mauvais choix.

Coaching de patron de start-up : Une mauvaise gestion du temps ?

Un contexte difficile pour lui, mais également difficile pour son équipe, le patron étant « au four et au moulin » ne pouvant plus endosser son vrai rôle de dirigeant. Anciennement salarié d’un grand groupe dans lequel nous avions organisé un séminaire de cohésion d’équipe, il nous a recontacté mais, cette fois-ci, pour que notre expertise profite à sa start-up.

« Je suis toujours débordé ; je ne m’en sort pas » disait-il. Un jeune homme motivé, au profil sérieux, organisé, qui pourtant semblait avoir un sérieux problème de « gestion du temps ».  Pour lui, les premières séances de coaching de patron de Start-up ont consisté à lui faire prendre conscience qu’il avait intégré l’idée que seules les missions qu’il contrôlait lui-même pouvait être parfaitement accomplies… Il ne déléguait plus à son équipe par manque de confiance ou bien « pour gagner du temps » ou encore économiser un salaire… Et se retrouvait ainsi seul à devoir endosser souvent le rôle de plusieurs de ses salariés. coaching de patron de start-up

 

Analyse, regards croisés, cadrages des priorités, prise de conscience : Résultat du coaching de patron de start-up

Après un rapide panorama de la situation décrit par Hugo, Nous avons discuté ensemble de sa vision, de ses objectifs pour la start-up. Puis nous avons partagé avec lui sur le décalage entre sa vision « idéale » et la réalité du terrain.

Loin d’assurer principalement le rôle pour lequel il était fait, à savoir dirigeant, il nous raconte : « Là je suis à la fois comptable, commercial, programmeur, chargé de la communication… ». Cette quadruple casquette n’est en effet assumable pour personne et cela peut être démobilisant pour son équipe elle aussi pleine d’envies. De plus cette pression quotidienne débordant largement sur sa vie privée (travail le week-end, le soir tard…), « pompe son énergie » et de fait ne lui laisse plus la possibilité de se consacrer à l’essentiel de son rôle … Réfléchir stratégie, développer sa vision de dirigeant, développer son business et conquérir de nouveaux marchés et ainsi gagner plus d’argent pour se donner plus de moyens de réussite.

Sa comptabilité, par exemple, pouvait tout à fait être gérée par une tierce personne aussi performante et à peu de frais, lui permettant ainsi de se consacrer aux missions dépendantes de son statut de dirigeant. Il devait apprendre à se concentrer sur l’essentiel : développer son chiffre d’affaire et la rentabilité de son entreprise.

Hugo : « Je suis devenu entrepreneur pour devenir plus libre, car l’expérience grande entreprise n’était vraiment pas faite pour moi. Mais très vite, j’ai étouffé ma liberté dans mon stress à cause de mon incapacité à m’organiser. Le professionnel et le personnel se sont confondus : quand je suis chez moi je suis aussi au travail. C’est un cauchemar pour tout le monde : pour ma femme, mes coéquipiers et pour moi ». Il en était venu à regretter son poste de salarié, sécurisé, peu contraignant et peu motivant.

La bonne intention d’origine d’Hugo, celle de vouloir tout bien faire, avait rendu le climat de cette Start-up pesant. Les liens entre le « boss » et l’équipe devenaient mauvais et les répercussions se ressentaient dans leur travail. Là était le point le plus problématique, car tout le monde s’investissait corps et âmes dans ce projet, et le mauvais rendement se répercutait immédiatement sur eux et leur motivation.

Mais le coaching de patron de start-up lui à permis de  chercher et trouver des solutions efficaces (et adaptées à son contexte) pour qu’il n’ait plus qu’à assumer le seul rôle qu’on lui avait demandé : diriger son entreprise et manager son équipe.

Par la suite, à sa demande nous n’avons pas travaillé qu’avec lui, il fallait que toute l’équipe se sente impliquée. Ils étaient 12 au total, et chacun avait son rôle, souvent inhibé par le stress du dirigeant qui venait « vérifier sans cesse » et « contrôler ». Un de ses équipiers nous a témoigné : « nous avions perdu la stimulation intellectuelle du départ, qui pourtant caractérise une Start-up ». Notre mission en coaching d’équipe a donc été de réhabiliter le climat « bonne ambiance et confiance » qu’affectionnait l’équipe de manière à ce que chacun puisse s’épanouir dans son travail de nouveau.

Les changements :

Pendant 5 mois nous avons accompagné ce dirigeant puis son équipe. L’objectif de notre démarche était de l’aider à « lâcher prise et faire confiance » et à « se focaliser sur l’essentiel de son rôle de patron de start-up ». Au bout de 3 mois à peine, les changements observés étaient radicaux : il avait appris à prioriser ses activités, à se concentrer sur la rentabilité et le chiffre d’affaire de son entreprise, à déléguer et surtout à faire confiance. Le Partner manager, le Business Developper, le Dirigeant… Toute l’équipe semblait respirer un nouvel air.

              Une belle expérience pour nous, heureux de voir notre mission de coaching de patron de Start-up accomplie.

Alice Botte.


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Développer son leadership ? Comprendre ses capacités existantes et développer des compétences nouvelles.

De très nombreux ouvrages traitent de ce sujet  « développer son leadership » et nous avons souvent à accompagner en coaching professionnel des managers ou dirigeants qui ont besoin de progresser, d’aller au delà de ce qu’elles ou ils ont pu réaliser sur leurs seules propres « qualités ».

Bien souvent les coachs ou mentors « classiques » conseillent essentiellement de travailler sur un mode « développement personnel » qui consiste à avoir une compréhension claire et poussée de soi, de ses qualités de ses points forts, etc …

Selon nous, cette approche n’est qu’une étape nécessaire mais surtout pas suffisante pour développer ses capacités et son envergure de leader. Il faut être très vigilant pour éviter que cette approche qui consiste à travailler sur l’existant ne vous « embourbe » dans votre passé. En effet, gagner en leadership correspond aussi à un développement, un changement ou au moins une évolution « vers le haut » de votre posture et de vos capacités de leader dans une situation donnée. Les cadres que nous accompagnons sur ce sujet sont souvent en recherche d’amélioration d’une posture et d’un mode de management qui a atteint ses limites devant une promotion professionnelle désirée ou obtenue.

Nous les confrontons parfois au paradoxe de vouloir être « différent » ou plus « efficace » ou plus « légitime » ou « authentique » dans leur posture de leader et le fait de travailler uniquement sur leur existant en vue de l’améliorer. Selon nous pour développer leur leadership, l’évolution la plus performante sera celle qui les fera aussi sortir de leur zone de confort. Cette démarche d’évolution de compétence en leadership passera en bonne partie par la découverte des « bonnes pratiques » de leaders modèles et de la modélisation (pour appropriation) de ces comportements vertueux.

Développer son leadership dépend de votre capacité à la mise en action de nouveaux « pattern »

Le meilleur moyen de faire évoluer vos talents de leader est d’élargir vos limites. Sortir de votre zone de confort en pratiquant de nouvelles façons de faire qui par apprentissage – parfois difficile à assimiler ou à vivre – vont vous amener à comprendre ce que vous pouvez et voulez devenir. Un nouveau poste de dirigeant nécessite souvent un  nouveau leadership.

Plus de leadership : quelle image de soi-même ?

confiance en soiDans cette démarche volontaire de développer son leadership adapté à votre nouvelle situation, vous pouvez parfois éprouver un sentiment d’incompétence, d’incapacité, voir  d’imposture. En réponse à cela vous risquez d’être tenté de vous appuyer  sur une recherche de plus d’authenticité personnelle. Une manière de revenir à ce que vous savez bien faire… Être authentique c’est être soi même dans les situations professionnelles, mais c’est aussi une façon de ne pas évoluer à l’extérieur de sa zone de confort … Si vous n’êtes pas sûr de vous, pas sûr d’être « à la hauteur » de la tâche, c’est pratique et rassurant de se raccrocher à ce que l’on sait bien faire. Être authentique oui mais notre conseil est de ne pas être que cela à tout moment.

Ce que nous préconisons consiste à travailler son authenticité à la seule condition que ce ne soit pas un prétexte à ne pas développer d’autres capacités intrinsèques nouvelles. En effet, vos nouvelles équipes, vos N-1, vos égaux n’attendent pas de vous que vous soyez juste la personne que vous avez toujours été … Mais que vous développiez plus de compétences et de qualités de leadership par exemple ! Et vous n’y arriverez qu’en sortant de votre mode habituel, en cherchant, modélisant et adaptant votre nouveau mode de leader aux besoins du contexte et de vos équipes. Partager une idée, une vision, faire adhérer vos équipes nécessitera sans doute de faire bien plus que ce qu’avec authenticité vous savez déjà faire… Il vous faudra aller sans doute plus loin et donc explorer de nouveaux territoires intrinsèques que vous allez sélectionner et dans lesquels vous allez progresser.

Le coaching professionnel de dirigeant ou de manager, pour nous, consiste pour partie à vous accompagner dans ce voyage utile, nécessaire et enrichissant : Développer son leadership.

Développer son leadership


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Comment sortir de sa zone de confort, quel intérêt ?

L’expression « Sortir de sa zone de confort » est souvent employée en coaching professionnel, mais il nous semble intéressant d’aller plus loin à ce sujet. Comment sortir de sa zone de confort ? cela est il utile ou même possible ? quels dangers et bénéfices ?

Voici dans un premier temps une vidéo (en anglais mais avec des dessins tres explicites) qui résume bien le processus.

Reste ensuite à tempérer ce type de produit vidéo « marketing » et de transposer cela dans la vraie vie ! en coaching professionnel, que signifie « sortir de sa zone de confort » et quels enjeux y sont attachés ?

Comment sortir de sa zone de confort pour mieux Manager

Sortir de ses habitudes, de sa zone de confort ne signifie pas perdre mais ajouter.

Cette vidéo illustre formidablement bien par le dessin les zones de confort, d’apprentissage et de danger que l’on retrouve dans tout processus de changement et d’amélioration.

La zone de confort c’est votre espace quotidien avec ses plus et ses moins. La zone d’apprentissage (parfois appelée zone d’inconfort ou de vulnérabilité), c’est celle qui vous permet d’élargir votre vision du monde (un nouveau travail, voyager…etc). Un peu plus éloignée de cette zone d’apprentissage se trouve la zone de panique.  Le terme panique est selon nous exagéré et tend à donner envie de l’éviter à tout cette zone ! Et pourtant selon nous elle doit rester un domaine « possible un jour ».

Au quotidien, la peur de l’inconnu ou simplement l’habitude d’un ron-ron quotidien nous cantonne dans notre zone de confort bien douillette. Pourtant « sortir de sa zone de confort »  devrait se dire :  « découvrir de l’envie, de la passion de la fierté, etc … »

Vous l’avez compris, sortir de sa zone de confort pour mieux manager par exemple c’est faire autrement de l’habitude, c’est tenter de nouvelles approches, les tester et découvrir la justesse de la citation du philosophe Sénèque :

« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles. »

Le changement est un déséquilibre entre deux forces : une force créatrice qui nous pousse au-delà de la zone de confort ; et une tension émotionnelle, une sorte de force centripète qui vous maintient dans votre zone de confort par peur de l’échec, le ridicule ou la honte vis-à-vis de soi même ou des autres.

La zone de confort n’a pas que des inconvénients !

Avantages de la zone de confort :

  • performance correcte
  • bonne expertise du sujet
  • aisance valorisante
  • absence de fatigue, de stress

La zone d’apprentissage ou de découverte

Avantages de la zone d’apprentissage ou de découverte :

  • évolution des performances et de vous même
  • augmentation des compétences
  • élargissement de la zone de confort (la zone d’inconfort devient peu à peu zone de confort)
  • agilité intellectuelle
  • posture créative plus facile
  • bénéfice important = amélioration de la confiance en soi et de l’estime de soi

Un mot sur la zone de panique

Le stress est trop important et nous perdons notre faculté d’adaptation. La performance recherchée est réduite par peur ou anxiété. 

Mieux manager en sortant de sa zone de confort pourrait signifier de :

  • Sortir soi même et par moment de sa zone de confort dans des domaines positifs pour vous
  • Ensuite et en douceur, par l’exemple, amener vos collaborateurs à sortir eux même et sous votre protection de leurs zone « trop » confortable pour etre performante …
  • Veillez à ne pas les emmener dans leurs zones de panique !
  • Enfin considérez votre équipe comme une entité autonome elle-même capable de sortir de sa zone pour plus de créativité et de performance

Quelques questions pour vous aider à y voir clair :

  • Dans quelle zone vous sentez-vous majoritairement, aujourd’hui ?
  • Quelles opportunités avez-vous pour aller explorer votre zone d’apprentissage?
  • Que pourriez-vous faire de plus petit possible pour aller cependant vers cette zone d’apprentissage ?
  • Qu’y gagnerez-vous ? Quels bénéfices personnels et professionnels ?

La réponse est à portée …

« 100% des gagnants on tentés leur chance… ! » la FDJ


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Coaching sur la relation client « customer centric » le client au centre !

En coaching professionnel de dirigeant d’entreprise (grosse ou moyenne)  ou de créateur d’entreprise nous constatons régulièrement que ces managers ou « créateurs intrépides » du fait de leur parcours ou du manque d’expérience, ont une vision de la stratégie et du développement  de leur organisation basés souvent sur un mix fait de l’expertise accumulée précédemment  (un directeur financier promu D.G. aura tendance à lire le contexte et définir la stratégie de l’entreprise par le prisme financier par exemple) et d’un ensemble d’éléments « logiques » adaptés à la situation. A ce titre, la relation client n’est pas toujours abordée comme il se doit.

Cela est compréhensible bien sur, et en même temps on est parfois amené à travailler en coaching sur un élément essentiel et pas toujours traité avec l’importance nécessaire : le client ! On estime que seules 15% des entreprises sont organisées selon la logique « customer centricity » ; en 2020 cela devrait être 40 à 50 %…

C’est ce sujet : le coaching de la relation client, souvent appelé également « customer centric » ou « customer centricity » ; autrement dit : le client au centre ! que nous allons développer ici.

Coaching de la relation client « customer centric », plus que de la vente.

Mettre le client au centre, le coaching de la relation client c’est bien plus que penser à comment vendre de la meilleure manière les produits ou les services conçus par l’entreprise…

Bien sur la commercialisation fait appel à quelques fondamentaux ! Généralement tournés vers le client et en lien direct avec le besoin de l’entreprise : vendre au client ! Au meilleur prix et en quantité …

Le coaching de la relation client (customer centric) c’est selon nous bien autre chose ! C’est en coaching de dirigeants ou de créateurs l’occasion de travailler sur une approche beaucoup plus « gagnant-gagnant » que celle qui consiste à réfléchir comment vendre le plus et le mieux à un client X.

Branson relation client

 

«Traitez vos employés comme vous souhaiteriez qu’ils traitent vos clients ». Richard Branson (Virgin)

Coaching de la relation client « customer centric » : concrètement.

La volonté de placer le client au cœur de l’organisation de l’entreprise  » le client au centre » doit, selon nous, émaner d’un travail de réflexion stratégique (coaching professionnel) des dirigeants, DG … (y compris CoDir).

Les effets positifs sont très nombreux et les dirigeants en découvrent parfois certains effets avec plaisir. Oui, mettre le « client au centre » être « customer centric » c’est l’occasion de développer une véritable démarche de motivation des ressources humaines. Le client est multiple ! il est externe (le « vrai » client) mais il est aussi interne (les autres services…) et cette nouvelle attitude via un coaching de la relation client va être l’occasion de développer la performance et la motivation des équipes de multiples manières.

Dans les accompagnement de coaching de la relation client « customer centricity » que nous avons déjà réalisé, nous avons noté de nombreux exemples vertueux :

  • Cette volonté venant de la DG va entrainer des transformations à différents niveaux de l’entreprise. La démarche « client au centre » consiste à devancer les comportements, les attentes ou insatisfactions du client en étant en permanence à son écoute. C’est la Direction qui diffuse cet état d’esprit dans toute l’entreprise et à tous les niveaux… On ne travaille plus juste pour vendre mais pour comprendre et anticiper les besoins de chaque client (externe et interne).
  • La réussite d’une démarche de coaching de la relation client ne dépend pas de la volonté affirmée et démontrée de la D.G. ! ou du moins pas seulement ! Seule une politique R.H. et une communication « sonnant juste » vont mobiliser les salariés à s’investir à titre personnel et en équipe pour traduire au quotidien ce qui résume une démarche « client au centre » « customer centric » : une façon de concevoir les rapports entre l’entreprise et ses clients.
  • Il faut préciser qu’une entreprise n’est « customer centric » que lorsque tous les services auront engagé activement la démarche.
  • La notion des rapports avec les clients une fois développée et comprise par les équipes, il est très intéressant de mobiliser ces mêmes équipes sur la notion de service client interne … Nos avons là un filon pour développer l’esprit d’équipe et la motivation dans l’entreprise !
  • Ne pas oublier d’accompagner (avec des coachs professionnels de préférence) les équipes dédiées (équipe projet par ex.) puis les autres. Par l’écoute et la co-construction visant une montée en compétence et la maitrise d’une approche systémique de la relation (toute l’équipe interagie avec les clients en fait …).

En résumé, le coaching de la relation client « customer centricity » est une réussite lorsque le client souvent à l’origine des évolutions est personnellement impliqué dans les solutions retenues. (petit rappel … il ne s’agit pas que du client externe 😉 )


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Comment fédérer mes équipes ; développer la cohésion d’équipe : coaching par Nelson Mandela

dossier-cohésion eq. Un bon leadership, une capacité à être vrai et aligné avec les valeurs partagées par l’équipe est essentiel pour fédérer mes (vos) équipes. Nelson Mandela, figure exceptionnelle de leadership, nous donne quelques leçons dont nous ferions bien de nous inspirer … Comment fédérer mes équipes ?

Extrait d’un livre paru récemment(1) sur le sujet :

Comment fédérer mes équipes et développer la cohésion d’équipe en 5 points clés selon N. Mandela.

Mandela- fédérer mon équipe

Point 1. Échangez, discutez, débattez

Dans un contexte difficile, il est essentiel de partager sa vision de leader pour fédérer ses équipes (donc en avoir une …) (cette étape gagne souvent à être développée en coaching de dirigeant ou de leadership). Débattre avec vos équipes, vos opposants est la possibilité de vous enrichir et de convaincre à vos thèses. Imposer une direction, une directive ne crée pas la motivation, l’adhésion…

Point 2. Communiquez et puis… Communiquez

Un leader « fédérateur » partage l’énergie et sa force de conviction avec ses équipes.

Il communique sur les réussites et les échecs avec objectivité mais confiance, à la fois entre les membres de l’équipe ou de l’organisation et à « l’extérieur » pour élargir ses supporters, ses « clients » (en interne de l’organisation et à l’externe).

Point 3. Ne fuyez pas les conflits

La méthode « Mandela » pour fédérer les équipes et gérer les conflits se fonde sur quatre piliers :

  1. La perception : analyse objective des points de tension.
  2. La reliance : trouver l’intérêt supérieur commun entre les membres du groupe (médiation), Développer la cohésion d’équipe en créant des interactions entre les individus d’un même groupe.
  3. La résilience : capacité à rebondir (individuellement et en équipe) face à une situation traumatisante.
  4. La coresponsabilité : Mandela cherchera lors de ses vingt-sept années d’emprisonnement, à développer le sens de la responsabilité individuelle et collective pour maintenir la cohésion de ce groupe !

Point 4. Créez du lien

À l’image de Mandela, développez vos comportements en leadership « savoir-relier ». Pour fédérer mon (son) équipe, un leader utilise sa propre expérience du monde pour construire du sens et identifier des opportunités qu’il transforme en résultats concrets (là encore, un coaching de responsable permet d’atteindre plus facilement cet objectif). C’est le cas de Mandela qui, tout au long de sa détention, donnera du sens à son incarcération.

Un leadership du « lien » vise à créer un projet collectif autour de trois axes :

  1. Une perception globale de votre environnement : Mandela, parce qu’il a souffert des premières semaines d’isolement, cherche à développer des relations avec ses opposants d’hier dans une approche pragmatique.
  2. Une analyse détaillée des forces (et faiblesses) en présence et de leurs modes de fonctionnement systémique (SWOT par exemple).
  3. rester à l’écoute des tensions au sein du groupe.

Point 5. Développez votre « consistance », votre « épaisseur »

Mandela explique à son biographe : « Les individus que nous sommes ont tendance à juger leur réussite à l’aune de critères extérieurs, tels que la position sociale ou l’influence, la popularité. D’autres critères sont peut-être plus importants pour juger de l’accomplissement d’un homme et d’une femme : l’honnêteté, la sincérité, la simplicité, l’humilité, la générosité, l’absence de vanité, la capacité à servir les autres, qualités à la portée de toutes les âmes. Cette réussite-là n’est pas accessible sans un solide travail d’introspection et une connaissance de ses forces et de ses faiblesses. La pratique régulière de la méditation peut être très utile. Il est possible que, dans un premier temps, tu aies du mal à identifier les éléments négatifs de ta vie, mais tu en seras récompensé si tu en fais l’effort régulier. »

Comment fédérer vos équipes, développer la cohésion d’équipe nécessite de développer ses capacités de leadership plus que de manager ou de dirigeant. Cela est possible par tous et un travail précis et régulier permet d’atteindre votre niveau efficace de leadership d’équipe ou d’organisation !

(1) « Fédérer comme Mandela, comment obtenir adhésion et motivation », Editions Eyrolles


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Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Cohésion d’équipe » cliquez sur le dossier : dossier-cohésion eq.


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Trouver son style de leadership et le développer.

Développer son leadership

Tout le monde n’est pas spontanément prédisposé à avoir un leadership naturel.

Mais d’abord, c’est quoi le leadership ? voici une définition qui nous semble explicite :

  • La capacité d’une personne à influencer et à fédérer un groupe
  • Pour atteindre un objectif commun
  • Dans une relation de confiance mutuelle
  • Et pour une durée limitée

Nous voyons donc qu’un leader, une personne ayant ou voulant développer son leadership ne correspond pas forcément à un statut hiérarchique… Cela est d’autant plus intéressant que l’organisation du travail actuelle et future fera appel à un mode plus « matriciel » où les personnes, salariés, consultants, collègues expatriés, etc collaboreront en « ruche » sans qu’il soit systématiquement besoin de décisions ou interventions hiérarchiques.

Vous le savez, les organisations performantes et qui s’adaptent à des marchés fluctuants et volatiles, sont celles qui ont su sortir du « tout hiérarchique » ou du « râteau » hiérarchique qui bride les performances montantes au détriment du trop contrôlant flux descendant.

Trouver et développer son style de leadership est donc utile et nécessaire pour chacun d’entre vous. Sans aucun doute pour les dirigeants et managers, mais aussi, par exemple, pour les chef de projet qui se voient animer un groupe sans lien hiérarchique direct…coach et communication réussie

Trouver son style de leadership : les préalables

Il existe plusieurs manières d’exprimer votre style de leadership et nous allons les lister. Mais avant tout il convient de faire un travail de réflexion personnelle seul ou mieux avec l’aide d’un coach certifié, en apportant vos réponses à ces questions :

  • Êtes vous vraiment intéressé(e) par la chose collective ? avez-vous le gout naturel pour apprécier les dynamiques en présence dans une équipe par exemple ? La qualité des rapports humains est elle importante pour vous ?
  • Le contexte professionnel vous empêcherait il de développer votre leadership ?
  • Dans quel domaine souhaitez vous développer votre compétence ? Ne tentez pas d’être bon (ne) partout ! ciblez un ou deux domaines.
  • Avez-vous envie de développer votre intelligence émotionnelle ? cette capacité à être à l’écoute des autres, des situations.
  • Vous sentez vous capable de laisser faire votre imagination, votre part de rêve ?
  • Et enfin, vous sentez vous motivé(e) par le fait de sortir de votre zone de confort ? à affronter l’inconnu ?

Une fois répondu à ces points de réflexions, trouver votre style personnel de leadership sera plus facile.

En général on défini 4 familles de leadership. Il est bien entendu que vous gardez votre propre modèle, votre propre style et ces familles ont pour intérêt de vous aider à progresser dans votre propre style de leadership.

Selon les spécialistes mondiaux Hersey et Blanchard, le style de leadership doit s’adapter au contexte et à la population considérée. On ne se comporte pas de la même manière avec un stagiaire qui connait mal le métier, à soif et besoin d’apprendre (même la génération Y 🙂 ) qu’avec un expert dans son métier. Voici une présentation intéressante de ces 4 tendances principales. Il est existe beaucoup d’autre mais j’aime bien cette approche qui a le mérite d’être simple à assimiler et les résultats du test que nous proposons à nos coachés (en individuel ou en équipe) permet un excellent travail de réflexion et de progression.

Voici donc le moment de définir et trouver son style de leadership naturel et comment le travailler :

  • Le style directif

Dans des situations de crise ou d’urgence, ou avec des collaborateurs débutants, les équipes ont besoin d’un leader directif pour fixer les priorités et coordonner les actions. Il s’agit de distribuer les tâches de chacun des membres de l’équipe, sans pour autant court-circuiter leurs expertises individuelles. Dans les moments critiques, les équipes n’ont pas envie de réfléchir : elles veulent une présence forte et rassurante.

trouver son style de leadership

  • Le mode participatif

En période de changement, un bon manager laisse un temps d’appropriation à ses collaborateurs, tout cherchant le consensus. Si un changement de grille tarifaire est soudainement imposé par la direction par exemple, le leader participatif est naturellement à l’écoute du terrain et s’appuie sur son expertise pour mobiliser sur les moyens en vue d’atteindre les résultats escomptés.

  • Le mode informatif

Si le leader doit toujours s’assurer d’être très clair sur la direction qu’il compte emprunter, il peut recueillir des idées auprès de son équipe. Ce type de management est très approprié avec des experts dans leur métier.

  • Le mode « délégatif »

Face à une situation claire et avec une équipe compétente il serait contreproductif d’être trop directif à son égard. Mieux vaut au contraire lui afficher clairement sa confiance. Sans quoi elle pourrait rapidement se démotiver.

 

 

>> Ce qui importe dans tout cela c’est surtout votre capacité à détecter votre style naturel pour à la fois le développer et vous améliorer sur les autres styles de leadership afin de gagner en leadership personnel.


trouver son style de leadershipTémoignage :

Je suis satisfaite du travail effectué avec Marie-Noëlle mon coach. Ma direction m’avais offert cette opportunité pour améliorer mon management car j’avais du mal à gérer plusieurs de mes collaborateurs aux profils « difficiles » et j’avoue que travailler sur mon propre style de leadership m’a beaucoup aidée.

Stéphanie, Responsable d’une équipe commerciale.


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Développer son leadership

 

thierry Pacaud coach de dirigeant

 

Thierry Pacaud  Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en PNL | Président du Cercle pour la Motivation

 

 




Motivation intrinsèque

motivation intrinsèque

Longtemps j’ai pensé que de me mesurer à l’autre m’apportait plaisir et performance… J’ai constaté que le jour je me suis comparé à moi-même, avec bienveillance, ma motivation intrinsèque est devenue puissante, les résultats plus importants. y compris pour mes équipes !