Je suis débordé (e) au travail, comment être plus efficace ?

« Je suis débordé au travail ». Et si le sujet profond à ce problème de gestion du temps (déjà abordé dans cet autre article) était votre tendance à la procrastination … Cette tendance à remplir son emploi du temps de tonnes de choses pas urgentes et pas forcément importantes que vous vous évertuez à finir avant les choses plus urgentes et importantes (mais que vous rechignez à faire…) ?

plustard

La procrastination, ce sentiment qu’il vous est « impossible » de commencez ou finir telle ou telle tâche peut avoir un impact réel sur votre estime de soi, votre confiance, votre motivation, votre plaisir au travail et bien sûr votre performance. Elle augmente aussi souvent votre sentiment de culpabilité « je suis nul (le) de ne pas arriver à faire ceci ou cela… je manque de courage, d’efficacité, etc ».

Remettre certaines tâches qui vous rebutent à plus tard (dés que j’ai fini celle-ci avant…) ou qu’inconsciemment vous n’arrivez pas à finir… pour ne pas avoir à agir, à vous engager totalement… Tout ceci peut avoir un mauvais impact sur votre humeur et tendre à voir le verre à moitié vide.

Tout d’abord, je souhaite déculpabiliser tous ceux qui éprouvent ce sentiment régulièrement. Les causes en sont souvent complexes et en coaching nous rencontrons une multitude de raisons personnelles à cette attitude handicapante en termes de performance, en termes de motivation et d’estime de soi.

Procrastiner, remettre au lendemain ce que l’on peut faire le jour même c’est souvent le symptôme d’une peur de l’échec, peur de ne pas y arriver ou une peur de la réussite !

Attention, un procrastinateur n’est pas un « fainéant » il travaille même beaucoup la plupart du temps… Mais pas sur ses missions à enjeux, ou pas toutes.

Dans cet article, que je souhaite résolument orienté résultats, je vais vous proposer différentes actions à entreprendre pour casser ce cycle de la procrastination. L’objectif est de définir votre propre stratégie pour réussir à équilibrer jugement négatif et récompenses dans un objectif réaliste et atteignable.

Je considère que vous savez ventiler vos taches de la semaine selon, par exemple, la matrice d’Eisenhower (c’est-à-dire fait une liste des choses à faire avec un double classement pour les « urgent » et les « important »). Vous allez maintenant vous observer sur une semaine ou deux et relever les points qui « posent problèmes » ceux que vous remettez à plus tard.

je suis débordé au travail

En PNL nous savons que chaque comportements personnel est imaginé par notre cerveau pour notre bien. Ainsi untel repousse sans cesse à plus tard telle tâche car inconsciemment il à peur d’échouer, ou d’être mal jugé par exemple. Devant un tel comportement se critiquer, se le reprocher ne servira qu’à aggraver le sentiment de culpabilité.

En résumé, chacun a des causes très personnelles de repousser au lendemain, de procrastiner et cet article ne peut traiter en quelques lignes ce que nous traitons en plusieurs séances de coaching.

Par contre voici quelques « trucs » une « méthode » pour sortir progressivement et en douceur de la procrastination

Je suis débordé (e) au travail ! comment sortir de la procrastination.

Encore une fois, la méthode proposée ci-dessous ne sera efficace que pour certain d’entre vous et la plupart du temps après un travail personnel d’approfondissement de vos causes, de vos motifs profonds à la procrastination.

Je vous conseille de démarrer lentement et sur des sujets « faciles », ne ciblez pas de suite LE gros sujet avec des objectifs hyper ambitieux !

Comme un athlète ou un joueur d’échecs vous allez vous livrer à des séances d’entraînement quotidiennes.

Tout d’abord, il vous faut trouver ce qui va vous motiver à aller au bout de cet entrainement ! pour cela regardez cette vidéo.

Votre programme d’entrainement pour en finir petit à petit avec la procrastination:

  1. Engagez vous vis-à-vis d’une tierce personne qui sera votre sponsor (votre conjoint, un ami attentif, etc) à faire une séance par jour quoi qu’il arrive (5 ou 10 minutes, ou bien juste une petite tâche difficile pour vous) . Informer votre sponsor que vous lui verserez 10 ou 100€ par exemple (ou bien à faire une chose gênante ? ) si vous manquez un jour. Vous ferez bien sûr un point très régulier avec votre sponsor !
  2. Définissez une alarme ou un rappel tôt le matin : une alarme dans votre agenda, un gros post-it sur l’écran au bureau, etc…
  3. Lorsque vous allumez votre ordinateur, avant de faire quoi que ce soit d’autre, faites votre séance d’entraînement à la dé-procrastination. Choisissez une tâche qui vous entraine à procrastiner en général et faites la pendant 5-10 minutes. C’est tout! Vous pouvez arrêter après.
  4. A un moment vous allez remarquer que vous avez envie de « passer à autre chose »… à revenir à votre stratégie et éviter de poursuivre cette tâche difficile. Remarquez le, observez cette envie sans vous juger. Mettre en pause, regarder l’envie de passer à autre chose, laissez-la aller. Puis revenez à votre tâche initiale. Ne vous laissez pas manipuler par votre cerveau, même s’il pense vous faire du bien…

C’est tout! A pratiquer, tous les jours pendant une semaine, puis augmenter à 10-15 minutes. Faites cela pendant deux semaines, et sur votre quatrième semaine, passer à 20 minutes. Après un mois de formation vous pourrez vous féliciter du résultat ! et par exemple vous offrir avec votre sponsor un bon restaurant ?

Si vous tentez cette expérience je vous propose de me contacter et de voir si vous avez besoin que je vous sponsorise moi-même !


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 





Les qualités du Manager et son rapport au Leadership

Développer son leadership

Leadership et management sont des notions qui vont dans les années à venir se développer de concert.

Le début du 21 eme siècle voit clairement les processus, les modèles de travail en groupes (équipes, organisations…) changer radicalement. Quelle qu’en soient les raisons, générations montantes ayant d’autres aspirations fondamentales, besoin de réagir à la concurrence, d’anticiper les marchés de plus en plus mobiles, recherche de performances tous azimut, etc…

Il est certain, selon nous, que les capacités de leadership de TOUS les managers seront un point d’attention important.

Je ne suis pas très favorable aux articles qui présentent une liste de « vertus » supposées nécessaires et sous-entendu suffisantes pour « régler » le besoin (appelé souvent problème…)

Ceci dit, dans le domaine des qualités du manager et de son leadership, se focaliser sur des points précis en rapport avec le sujet peu aider les personnes que nous accompagnons dans leurs recherches de plus de performance et de plaisir dans leurs missions. Nous allons donc vous proposer de réfléchir sur quelques notions ou convictions que les dirigeants ou managers supposés « bons » sont censés posséder…

Mon expérience du management et l’étude de centaines de cas concrets me permettent de penser qu’un dirigeant ou un manager possède assez rarement (de façon naturelles ou innée) les qualités qui déterminent aujourd’hui ce qu’est et sera au 21 ème siècle un dirigeant ou un manager performant et adapté à sa mission.

En même temps, un coaching de dirigeant ou de manager permet de travailler sur des « incontournables », des points sur lesquels un manager doit être au clair pour dérouler son mode personnel de management. Ces observations personnelles sont corroborées par de nombreux travaux*.

Voici dont les sujets que nous pensons utiles à travailler en coaching (ou seul, si vous n’avez pas l’occasion de vous faire accompagner) :

prise de poste réussie

  1. Me suis-je interrogé, ais je une bonne vision sur ce que ressentent mes collaborateurs en travaillant avec moi ? Quels sont les points forts et les points d’amélioration ?
  2. Ma réussite – et celle de mon équipe – vient elle de l’application de méthodes « dernier cri » de management ou plutôt de notre capacité à nous concentrer sur des éléments concrets ?
  3. Avoir des objectifs ambitieux qui correspondent à notre stratégie est nécessaire. Faut il aussi partager sur de « petits » objectifs? Est il nécessaire de célébrer les réussites ? Comment ?
  4. Mon rôle intègre-t-il celui du protecteur de ses équipes ? qu’est ce que cela peut vouloir dire ?
  5. Quel est mon rapport avec ma confiance en moi ? Suis-je capable d’admettre une erreur, de l’assumer ? Comment me comporte-je vis-à-vis de mes collaborateurs qui font des erreurs?
  6. Quelle force de conviction ais je ? Celle-ci oriente elle mon écoute des autres ?
  7. L’innovation a-t-elle une place suffisante dans mon organisation ? Que fais-je pour encourager celle-ci ? Comment puis-je « faire le tri » entre toutes les idées et celles que nous développerons ?
  8. Comment vois-je un verre ? est il en général à moitié plein ou à moitié vide ? quels messages positifs fais-je passer à mes équipes ?
  9. En quoi l’exemplarité (ou son absence) est elle importante dans mon leadership ? Dans la motivation des équipes ?
  10. Quel est mon rapport au pouvoir ? Comment est mon comportement vis-à-vis de mes collaborateurs à ce sujet ?

Voila donc des points intéressants à clarifier me semble t il, que pensez vous de cette approche ? En tant que manager ou dirigeant, vous interroger sur ces points est il aidant pour développer votre performance et votre leadership ?

Article paru également sur lesEchos.fr (retrouver les articles de Thierry Pacaud parus sur LesEchos.fr)  les-echos.fr_


Pour consulter les autres articles sur le dossier spécial « Développer son leadership » cliquez sur le dossier : Développer son leadership

* voir par exemple Robert I. Sutton.

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Séminaire de cohésion d’équipe et de team building innovant: le horse coaching ou la motivation par le cheval.

dossier- cohésion d'équipe.

J’ai plaisir à partager avec vous aujourd’hui une expérience particulière et qui, je l’avoue m’a impressionnée et entre dans la famille des « séminaire de cohésion d’équipe« .

Nous intervenons souvent auprès de groupe en entreprise pour développer la cohésion d’équipe et régulièrement en faisant appel au fameux « team-building ».

Même si cette étape souvent ludique et toujours agréable pour les participants n’est selon nous qu’une partie de la réponse à la recherche d’une meilleure cohésion de groupe, source de plus de performance ; nous sommes toujours à la recherche de nouveautés et de pistes innovantes pour offrir à nos clients les team building les plus efficaces et originaux

Bien que n’étant pas du tout cavalier, ni même particulièrement attiré par les chevaux, c’est grâce à eux que j’ai découvert une nouvelle manière extrêmement performante d’obtenir des résultats très rapides en une seule journée de séminaire d’esprit d’équipe et de développement du leadership ! Et sans même monter sur un cheval !

horse coaching séminaire de cohésion d'équipe

Le cheval comme révélateur du fonctionnement de l’équipe d’entreprise et du niveau de cohésion d’équipe

Ce que j’ai découvert lors de cette journée est l’extraordinaire capacité du cheval à avoir développé des dons nécessaires à sa survie au cours des millénaires.

Ce sont ces dons que nous allons utiliser au travers de séances ludiques (très ludiques même !) de horse coaching (appelé aussi Equicoaching).

Les qualités équines qui vont servir de révélateur et de booster à l’équipe venue développer sa cohésion et le leadership des membres, via le team building :

Au long des millénaires, l’espèce équine a développée de façon très affutée son instinct grégaire (fonctionnement en groupe) et son mode d’organisation en hardes et notamment la désignation de leaders de compétence, (concept opposé à la notion de prédateur ou de domination), cela en fait un extraordinaire révélateur des comportements du groupe humain.
Eric Winckert,  propriétaire de ce centre équestre dans le Vexin (40 minutes de Paris centre) a suivi une formation spécifique dans un institut équin aux États-Unis selon la méthode éthologique connue du grand public par le film « l’homme qui murmurait à l’oreille des chevaux ». Les chevaux proposés qui vous accompagneront une partie de la journée sont donc très calmes et spécialement dressés. Les exercices proposés et parfaitement encadrés vont nous servir de base de travail de coaching d’équipe d’entreprise.

C’est donc un mélange d’exercices ludiques au sol avec un cheval par équipe de 4 à 6 personnes qui sont observées par notre coach systémique en entreprise et des débriefings qui se déroulent dans un charmant chalet en bois ou les comportements du groupe, de chaque membre de l’équipe vont faire l’objet d’un travail de compréhension : décodage des comportements limitants, recherche pour chacun des pistes d’améliorations individuelles et dans l’équipe.

Voir chacun des stagiaires interagir avec le cheval pour des exercices très simples au sol, mais aussi s’organiser le groupe humain face à un arbitre bienveillant et objectif … est très riche d’enseignements et de prises de conscience !

En effet que dire de l’équipe qui ne remplit pas son contrat vis-à-vis d’un cheval sans état d’âme qui va juste percevoir l’état d’esprit, la cohésion de l’équipe ou sa motivation… Accuser le cheval ? … parlons en en mode coaching d’équipe dans le chalet 😉

Frederic

Contenu pédagogique du team building horse coaching et cohésion d’équipe :

Ce mode innovant de séminaire de cohésion d’équipe, aborde essentiellement trois thèmes : le team-building (ou esprit d’équipe), la cohésion d’équipe pour la performance, et le leadership en entreprise.

Ces trois thèmes permettent de faire le point sur les notions suivantes :

  • l’influence et l’affirmation de soi
  • Leadership personnel
  • Intelligence Emotionnelle
  • la négociation
  • l’accompagnement de l’autre et de l’équipe
  • les modes d’organisation et la priorisation
  • le partage et la coopération
  • La prise de recul par le lâcher prise

Nous utilisons également la « pyramide d’attentions » afin de rester orienté résultats et performances :

pyramide des attentions

Nous avons développé avec Eric une méthodologie tout à fait particulière qui répond parfaitement aux besoins d’équipes suivants : CoDir, Comex, Équipe commerciale, équipe production, équipe back office, etc…

 PS : nous organisons parfois des matinées gratuites de découverte, contactez nous pour y participer.

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez évaluer plus précisément votre besoin, cliquez sur le bouton

En conclusion voici un exemple concrets de séminaire de cohésion d’équipe organisé par team for development et Vision for Leaders :

En préparation d’une réorganisation importante, notre client a souhaité réunir les membres du Codir pour un séminaire de cohésion d’équipe afin qu’ils se connaissent mieux, se fassent confiance, aient envie d’y arriver ensemble, plus forts pour atteindre de nouveaux résultats. Et c’est là que les chevaux et les coachs apportent rapidement des solutions efficaces et facilement réalisables. Face à la puissance physique d’un animal de 500 Kg, il faut être clair, s’engager, avoir envie d’y arriver, garder le cap et être respectueux envers son partenaire.

Les cadres dirigeants doivent à la fois s’impliquer personnellement et donner à leurs collaborateurs les moyens d’utiliser au mieux leurs compétences. En étant respectés et encouragés dans leur développement professionnel et personnel, individus et équipes trouvent une nouvelle et forte motivation pour atteindre leurs objectifs.

A la fin de cette journée passée au vert, le plan d’actions élaboré par les membres du Codir, pour eux et leurs équipes, s’articule autour de ces 3 points :

S’engager

  • Oser faire sans douter
  • Avoir envie de s’engager et de contribuer
  • Avoir la volonté d’évoluer

Changer

  • Oser changer et se dépasser
  • Développer sa créativité
  • Accéder aux solutions novatrices

Réussir

  • Se mettre en confiance, se sentir capable et reconnu
  • Oser demander et s’exprimer
  • S’autoriser à réussir

Après un temps d’incubation, nous avons revu les membres du Codir pour réaliser un suivi, et les résultats sont impressionnants et bien là. Du coup, ils vont revenir avec leurs équipes respectives pour que tout le monde profite de cette dynamique et cette motivation découverte grâce aux chevaux.

Séminaire de cohésion d'équipe

Avec le cheval, le seul risque est de découvrir tout son potentiel et tous ses talents !

Témoignage :

patron PME Après un travail sur mon leadership et ma vision de développement de mon entreprise, Team For Development m’a proposé une journée de team building pour mon équipe commerciale (12 personnes avec l’administration des ventes). Le horse-coaching à plu à tout le monde et moi j’ai été étonné de la facilité avec laquelle nos points faibles et nos engagements ont vu le jour dans la bonne humeur ! Cela fait maintenant 7 mois qu’a eu lieu ce stage et l’effet dure toujours ! Encore merci

Jacques Dirigeant PME de 80 personnes

 


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Mauvaise performance d’équipe : et si le travail en équipe était une source de perte de motivation ?

Nous voyons souvent sur la toile et entendons dans les conférences sur la performance des R.H. et des entreprises des discours résolument positifs, un peu comme si le salarié était naturellement capable de la meilleure performance pour peu que le management développe les bonnes méthodes, adopte les bonnes postures…Paresse

Il nous semble intéressant de faire un point sur les possibilités de baisse de performance dans le cadre d’actions d’équipe! En effet mettre en place un fonctionnement vertueux d’objectif en équipe peut s’il est mal préparé et pas ou mal accompagné aboutir à un échec !

Voici quelques théories pour vous éclairer sur les risques de mal organiser un management d’équipe motivant et de déboucher à un comportement de « paresse sociale ».

Définition de la paresse sociale : En psychologie sociale, la paresse sociale décrit le phénomène suivant lequel les individus tendent à diminuer les efforts qu’ils fournissent en groupe et ce de façon proportionnelle à la taille du groupe.

Au 19 ème siècle, Maximilien Ringman étudie le comportement et la force déployée par un groupe d’étudiants. Il leur demande de tirer une charge, d’abord seuls, puis en groupe de plus en plus important et il mesure la force déployée par chacun.

Il note ces résultats dans le tableau suivant : [SCM]actwin,0,0,0,0;Microsoft Excel EXCEL.EXE 13/04/2015 , 19:34:48

Constat : plus le groupe est important, moins les individus forcent individuellement.

Ainsi est identifié le principe de la paresse sociale.

Mauvaise performance d’équipe, des théories aux solutions.

L’article de  Wikipedia sur ce sujet propose notamment plusieurs théories explicatives. Nous allons retenir celles que nous rencontrons le plus souvent en entreprises et organisations.

Théorie de la perception d’auto-efficacité

Selon cette théorie, les individus déploient moins d’effort lorsqu’ils travaillent collectivement car ils ressentent leur effort comme non essentiel ou indispensable pour que la réalisation du groupe soit de qualité. Selon cette théorie, si un sujet repère dans son groupe quelqu’un qui est beaucoup plus performant, et qu’ainsi son effort n’est pas essentiel, il « lève le pied ». Il adopte le même comportement quand il ressent que les autres ont tous le même niveau que lui.

Théorie du besoin d’auto évaluation

Lorsqu’un individu n’a ni la possibilité d’évaluer le résultat de ses efforts individuels ni d’être évalué par les autres, il a tendance à se reposer sur l’équipe.

Théorie de l’assortiment de l’effort

Suis-je observé par mes pairs ? Par mimétisme, les salariés adaptent leur travail au niveau de celui de leur entourage.

Ainsi si certains baissent leur performance, les autres se relâchent en groupe, pour réduire leur effort et ainsi maintenir une certaine équité dans le groupe.

Effet spectateur

On met une personne qui attend toute seule dans une salle, et on envoie de la fumée sous la porte. On remarque que 75 % des gens donnent l’alerte. Cependant, quand les gens attendent à 3, on remarque que seulement 38 % des groupes donnent l’alerte. C’est l’effet spectateur, une partie de l’équipe n’ose agir que si le groupe ou une personne du groupe prend l’initiative… Ce qui n’arrive pas forcément !

Voila donc un ensemble de travers possibles lors d’une mise en place d’une politique de management motivant (management agile par ex.) ! Rassurez vous il existe des manières de limiter et même faire disparaitre ces comportements limitant la performance des équipes notamment par des actions et des comportements de motivation bien préparés et efficacement orchestrés …

Team For Development intervient souvent dans ces contextes et les solutions ne peuvent être expliquées en un simple article !

Voici cependant quelques pistes parmi d’autres :

Évaluer individuellement et collectivement l’équipe + partager ces indicateurs de performance avec le groupe. Développer l’intérêt de la tache proposée (par divers moyens). Développer la cohésion et la maturité de l’équipe. Enfin plus une tache est complexe et nécessite une mobilisation, moins la paresse sociale apparait.

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez évaluer plus précisément votre besoin, cliquez sur le bouton

Article paru également sur lesEchos.fr (retrouver les articles de Thierry Pacaud parus sur LesEchos.fr)  les-echos.fr_


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Engagement et désengagement au travail : Comment motiver ses salariés (analyse via les neurosciences)

Les entreprises et organisations comprennent petit à petit qu’elles ont tout intérêt à ce que leurs salariés soient motivé au travail et ainsi améliorent très sensiblement la performance par la motivation au travail. Mais la motivation au travail ne s’atteint pas par la contrainte ou la récompense (carotte et bâton). Dans ce contexte, comment motiver ses salariés ?engagement au travail - Motiver mes salariés

Cela est d’autant plus vrai (et quelque soit la taille de l’entreprise !) que notre monde devient totalement interconnecté et que les changements sont de plus en plus rapide. Motiver ses salariés est la réponse la moins chère et la plus efficace aux défis à venir pour les entreprises et organisations.

La demande des salariés à travailler en équipes rompues à un travail d’équipe est forte et à ce jour peu développée en entreprise … ( ce que nous appelons chez Team For Development la maturité d’équipe, c’est-à-dire la capacité d’une équipe à développer ses potentiels de performance au niveau individuel ET interpersonnel).

Dirigeants, managers, comprendre les véritables éléments de motivation de vos salariés ou équipiers est urgent !

Comment motiver ses salariés : le modèle « vers » ou « loin de » *

 Les progrès des Neurosciences ces dernières années ont permis de démontrer que certains comportements « automatiques » de l’être humain pouvait être source de démotivation ou de motivation au travail. Nous allons nous appuyer, notamment, sur les travaux de Evian Gordon ainsi que Lieberman and Eisenberger pour mettre en correspondance ces tendances naturelles aux comportements limitants ou aidants la motivation en entreprise.

Nous décrirons ensuite une approche simple en cinq points pour développer l’engagement dans les organisations (cf consultant australien David Rock) et ainsi Motiver ses salariés simplement.

Lors de notre développement au cours des millénaires, nous avons développé une capacité à « juger » en une fraction de seconde si un événement est dangereux ou favorable à notre survie. C’est une petite partie de notre cerveau appelée Amygdale, située dans le système limbique qui va « mémoriser » si un événement est « bon » ou « mauvais » pour nous et avant même que nous n’en ayons conscience va prédisposer notre réponse ; c’est une action réflexive.

Ces études ont montré que ce comportement est identique par rapport à des situations sociales que l’on retrouve au travail comme par exemple une situation qui déclenche soit une réaction positive et libérera de la dopamine dans la région pré-frontale et le cortex. Ou bien déclenchera une réaction négative, une réaction d’évitement qui automatiquement libérera de la noradrénaline, hormone qui produits des symptômes apparentés, d’une certaine manière, au stress excessif constaté au travail.

vers/loin* « Approach/Avoid » en anglais


Les bonnes pratiques pour développer la motivation au travail et assurer la cohésion des équipes.

 Les Neurosciences nous ont donc permis de confirmer qu’il est possible d’améliorer largement les réactions positives dans un environnement professionnel et ainsi favoriser naturellement l’engagement et la motivation des collaborateurs au travail.

Il convient pour cela et de manière consciente d’offrir aux salariés la possibilité de s’engager plus activement dans une lecture orientée « vers » (approach) qu’une réaction de crainte (avoid).

 David Rock propose un modèle en cinq points facile a mettre en œuvre en entreprise pour Motiver ses salariés.

 Point 1/ Notre statut :

Chaque membre de l’entreprise se sent il inclus dans l’organisation ? Sa valeur, son rôle est il reconnu ? Par le management et les équipiers ? Quels sont les mesures ou process dans l’entreprise qui favorise cet engagement ?

Par exemple votre système de mesure de la performance, du résultat prend il en compte les points notés ci-dessus ? votre mode de management est il vraiment en mode « manager-coach  » ? Avez-vous essayé « l’auto feed-back » ?

Il s’agit donc de limiter les éléments pouvant être perçus comme des menaces et construire une reconnaissance formelle et informelle des salariés visant à démontrer leur valeur.

Point 2/ La Certitude :

Il s’agit de donner aux salariés les informations qui leurs permettront de se projeter dans l’avenir professionnel avec une vision objective et en corrélation avec vos prévisions.

L’incertitude mobilise beaucoup d’énergie pour se préparer potentiellement à ces situations non prévues ou ambigües.

Nous vous conseillons donc de limiter au maximum toute ambigüité : créer des attentes claires en termes d’objectifs et de modes de fonctionnement, des objectifs réalisables, engager les changements par plus petites étapes…

Point 3/ l’Autonomie :

C’est-à-dire développer le sentiment de contrôle et de liberté que chacun a sur son environnement et ses choix. Une perception élevée d’autonomie va naturellement augmenter le désir d’engagement et de motivation.

La solution est de limiter, de réduire les processus de contrôle (sans les supprimer !), supprimer le micro management… donc modifier les contrôles existants en leurs donnant un peu de souplesse (et pourquoi pas demander une proposition de modification à ceux qui sont contrôlés eux même ? !).

Vous pouvez aussi favoriser impliquer les équipiers dans la conception et l’amélioration de leurs propres flux de travail.

Point 4/ Appartenance:

Chaque membre de l’équipe, de l’organisation gagne en sentiment d’engagement s’il se sent intégré. Travailler dans un environnement ou l’on se sent accepté signifie que le management porte attention à la cohésion des équipes, les nouveaux arrivés font l’objet d’un accompagnement particulier (un mentoring par exemple), etc.

A ce niveau, la rencontre physique reste importante et les équipes géographiquement dispersées devront faire l’objet d’un travail plus en profondeur.

Notre Amygdale libère dans ces conditions favorables des substances favorisant des sentiments de confiance, d’attraction, d’altruisme…

Point 5/ Équité :

Cette valeur varie en fonction de notre culture , il convient donc de définir des règles qui garantissent à chacun un traitement égal aux autres membres de l’organisation. Vous pouvez aussi inclure des règles visant à attribuer certaines ressources à un type de salariés afin d’uniformiser le « jeu » par exemple.

Le sentiment d’injustice est particulièrement générateur de désengagement et de démotivation au travail.

Il vous revient donc de définir des règles très claires, définir ce qui est « ok » et ce qui ne l’est pas. Vous pouvez augmenter la transparence par une communication franche et sans ambigüité. La encore nous conseillons souvent une approche coaching pour développer la sensibilité de chacun dans un esprit de meilleure perception de cette valeur.

En conclusion, le désengagement en entreprise (la démotivation au travail) n’est pas une fatalité. Il convient juste aux dirigeants et managers de changer de logiciel et de favoriser par cette méthode des 5 points par exemple (mais nous utilisons d’autres approches aussi)…

Un accompagnement externe des dirigeants et managers est souvent nécessaire.

Article paru également sur lesEchos.fr (retrouver les articles de Thierry Pacaud parus sur LesEchos.fr)  les-echos.fr_


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Coach professionnel de patron de PME et Expert-comptable, quelle complémentarité ?

En tant que coachs certifiés, lors de nos accompagnement et conseil de dirigeants ou de patrons de PME, voir de TPE nous intervenons la plupart du temps soit dans des situations « à problème » comme un conflit entre associés, un marché qui évolue plus vite que l’offre de l’entreprise, des problèmes de Ressources Humaine, etc. Ou bien dans le cadre d‘anticipation de la part du patron de PME, comme la recherche de performance pour se positionner plus rapidement et plus efficacement par rapport a le concurrence, une transmission d’entreprise, une fusion, etc…

Une fois la stratégie clarifiée, la vision du dirigeant en terme de leadership, de management des équipes, partagée, il se pose souvent le besoin de consultants, d’experts et de spécialistes de certains domaines précis du fonctionnement de l’entreprise, ce qu’un coach n’est pas. L’un de ces partenaires du dirigeant et de l’entreprise est l’expert-comptable. Nous recommandons régulièrement « le blog du dirigeant » qui à le mérite de donner gratuitement quelques informations de base et des formules automatiques préalables éventuellement au choix d’un expert-comptable.

Voici le texte de l’article fournis par leurs soins :

Au fil du temps, l’expert-comptable est devenu un partenaire privilégié des chefs d’entreprise. En effet si ses multiples compétences, la proximité qu’il peut avoir avec le dirigeant et le suivi régulier qu’il peut proposer n’en font certes pas un coach, mais cette place d’accompagnant particulier du dirigeant nécessite une sélection et un choix de la part du patron de PME.

Quel accompagnement l’expert-comptable peut-il apporter ?

L’expertise comptable et le coaching sont deux prestations bien différentes cela va sans dire. Cependant, ces deux professions ont un point commun : l’accompagnement du dirigeant. En effet, au même titre que les coachs accompagnent et apportent leur éclairage aux dirigeants, les experts-comptables se basent sur leur métier de base, la comptabilité, pour accompagner les dirigeants à piloter la gestion de leur entreprise. A la différence près que les uns interviennent souvent sur une période donnée alors que la plupart du temps les second ont une intervention de plusieurs années.

Auparavant réduit à la saisie des flux financiers, le rôle des professionnels du chiffre que sont les experts-comptables n’a cessé d’évoluer au fil du temps pour prendre une place de véritable partenaire de long terme auprès des dirigeants et des créateurs. Interlocuteur du dirigeant en matière de comptabilité, de fiscalité, de démarches et de choix juridiques et/ou sociaux, fournisseur d’indicateurs, de tableau de bords ou encore interlocuteurs en matière de stratégie, de développement ou d’investissement, un bon expert-comptable impliqué et compétent peu avoir un rôle prépondérant dans le développement de l’entreprise. C’est pourquoi il nous paraît important de s’attarder sur les critères à prendre en compte pour le choisir, ou en changer…..

Faut-il choisir un expert-comptable proche de sa société ?

La montée en force des moyens de communication nous laisse penser qu’il peut être intéressant de choisir un expert-comptable à distance.

La proximité géographique est un critère important dans le choix de son expert-comptable car elle permet les échanges physiques et directs qui restent plus efficaces que les échanges à distance. Cependant, notre expérience nous a permis de constater que certains cabinets d’expertise-comptable parviennent à compenser la distance par un sens du client poussé et par la mise en place d’un suivi adapté.

Le montant des honoraires de l’expert-comptable est-il un critère important

Lorsqu’on a un projet d’entreprise et qu’on souhaite bénéficier de conseil pertinent et adaptés à sa situation (personnelle et professionnelle) il faut accepter de payer un certain prix. De notre point de vue, trop de créateurs ont le réflexe de choisir l’expert-comptable qui propose le tarif le plus bas. Si la volonté de maîtriser les coûts est louable, il est important de s’assurer que la mission que propose l’expert-comptable soit en adéquation avec les services proposés et le prix du marché. Un tarif « hors marché » n’est pas toujours le plus intéressant.

L’idéal est de demander à l’expert-comptable d’expliquer sa tarification, cela permet souvent d’obtenir des informations complémentaires et de se faire une idée de la manière dont il conçoit sa mission et son accompagnement.

Meeting

Quels services votre expert-comptable vous propose-t-il ?

Lors du choix de votre expert-comptable, la nature et la qualité des services proposés dans la lettre de mission sont sans doute les éléments les plus importants. En effet, la saisie comptable et la réalisation des comptes annuels (bilan, compte de résultat, annexes) représente la base de la mission et ne présente qu’une faible valeur ajoutée. Les services complémentaires permettent d’adapter la mission comptable à votre besoin. Parmi les services on trouvera :

  • L’établissement des comptes consolidés,
  • La réalisation des fiches et du suivi social,
  • Le suivi et les conseils juridiques,
  • Le suivi de gestion (tableau de bord, situation intermédiaire, indicateurs, …)

La bonne entente avec son expert-comptable est-elle un critère ?

L’accompagnement comptable, fiscal et social permet à l’expert-comptable de bien connaitre son client ainsi que sa société. Par ailleurs, pour parvenir à apporter de bons conseils, ce dernier est parfois amené à prendre connaissance de certaines informations plus personnelles.

Pour que le partenariat soit efficace, il est important de construire une relation de confiance durable avec son expert-comptable. Le dirigeant doit s’assurer lors des premiers rendez-vous que le courant passe bien et qu’il pourra s’entendre avec celui qui pourra devenir un conseiller important.

Quelles sont les technologies employées par votre expert-comptable ?

Ce critère peut paraitre secondaire, il n’en n’est pourtant rien car le monde économique change. Lorsqu’un dirigeant souhaite que son entreprise utilise les techniques de gestion modernes, il faut qu’il en soit de même pour ses partenaires principaux, surtout si son une entreprise utilise des technologies récentes.

Si par exemple un dirigeant souhaite transférer certaines données de son site e-commerce pour faciliter la saisie, ou partager ses documents comptables via un réseau ou le cloud il est préférable d’aborder la question lors des rencontres préalables.

Par ailleurs, comment discuter de e-commerce, de dématérialisation, de débouchés technologiques avec un expert-comptable qui ne travaillerait pas avec le web ? Comment obtenir des conseils avisés sur le business-model d’une start-up de la part d’un partenaire qui ne s’implique pas dans les nouvelles technologies.

Comment cet expert-comptable est-il perçu ?

Parvenir à obtenir les avis de quelques clients sur la qualité du cabinet et de l’expert-comptable en question est une source d’information qui permet souvent de se faire une idée.

Comment choisir son expert-comptable ?

Si définir les critères qui détermineront le choix de l’expert-comptable est une chose, trouver des cabinets en est une autre. En effet, cette démarche prend du temps et il est souvent difficile de se faire une idée de l’expert-comptable qu’on a en face de soi en quelques minutes. Plusieurs solutions peuvent vous aider à choisir :

  • Utiliser son réseau, sa famille, ses amis ou ses contacts est une démarche rependue au sein de cette profession assez discrète.
  • Utiliser les annuaires que l’ordre des experts-comptables, les pages jaunes, les CCI ou d’autres sociétés ou organismes en proposent. Cette solution est cependant un peu hasardeuse pour un projet qui est souvent porteur.
  • Prendre un cabinet connu ou qui a pignon sur rue. C’est une solution rassurante mais qui peut être assez couteuse (les collaborateurs ont souvent des critères de rendement horaire).
  • Depuis peu certains blogs ou sites proposent de partager leur expérience sur la création et la gestion d’entreprise. Ces passionnés de la création d’entreprise ont souvent de bons conseils et des experts-comptables ou avocats partenaires à vous proposer. Il faudra auparavant s’assurer du sérieux du site et du blog (le nombre d’article est un indicateur intéressant). Attention toutefois aux sites comparateurs qui font souvent de la quantité ce qui ne permet pas de personnaliser l’offre.

 




Réussir une prise de poste : les raisons d’un échec ?

Temps de lecture : 6′ |

Nommer un manager ou un dirigeant à un nouveau poste est un excellent moyen de motiver le nouveau titulaire, mais aussi les équipes qui travaillent à leurs contacts.

Cependant lors de nos interventions nous voyons souvent des prises de poste mal préparées ou mal accompagnées arriver à un résultat inverse ! C’est dans ces nombreux cas une perte d’agent pour l’entreprise et une source de démotivation parfois pérenne pour les équipes et les managers.

Nous avons souvent constaté que les entreprises et leurs responsables (DG, RH, etc) n’avaient pas toujours bien intégré les bons processus à mettre en œuvre pour « garantir » que l’investissement dans un nouveau manager ou nouveau dirigeant ne soit pas perdu et que l’effet positif attendu ne se traduise par un effet désastreux pour l’équipe ou l’entreprise…

Selon une enquête ANDRH-ATMOS, Un recrutement extérieur à l’entreprise sur quatre se solde pas un échec (soit 25% d’échec), ce qui représente un cout très important car une prise de poste implique plusieurs sources de dépenses : recrutement, temps passés par les RH à suivre le candidat-manager ou dirigeant, temps de latence nécessaire pour la prise en main du poste, des équipes, formation, etc …

Ce chiffre est un peu moins important lorsqu’il s’agit de collaborateurs déjà présent dans l’entreprise précédemment mais reste très significatif : entre 14% pour les cadres supérieurs et 23% pour les managers. Ce chiffre qui semble étonnant dans la mesure ou l’on pourrait penser que ces cadres connaissent bien l’entreprise, s’explique selon les avis des personnes impliquées par un mauvais accompagnement justement parce que l’accompagnement est limité sous prétexte de la connaissance de l’entreprise par le candidat…

En fait, les enjeux d’une bonne prise de poste ne concernent pas uniquement la connaissance de l’entreprise mais surtout le rôle et l’acquisition des capacités à diriger ou manager, ce qui réclame un travail particulier au nouveau titulaire.

réussir une prise de poste

Les causes les plus fréquentes d’un échec de prise de poste

 Nous allons donc, dans ce contexte particulier de la prise de poste et les raisons d’échec, partager avec vous les causes observées sur le terrain et que confirme l’enquête citée (toutes tailles d’organisations confondues).

La première cause que l’on peu constater est l’absence de suivi formel et régulier de la part du N+1 ou/et de la DRH, en effet, 73% des nouveaux promus (promotion interne) ne font l’objet d’aucun suivi particulier dû au contexte particulier de la prise de poste. Ce chiffre reste très important pour les recrutements externes avec 58% de dirigeants, cadres supérieurs ou managers qui ne bénéficient d’aucun suivi particulier.

Lorsque l’on compare l’investissement des entreprises lors d’une prise de poste, ce manque d’accompagnement semble étonnant !

Moyens d’accompagnement utilisés lors des prises de poste pouvant largement éviter un échec

 Tout d’abord, les dirigeants et cadres supérieurs bénéficient généralement d’un meilleur accompagnement même si comme nous allons le voir il reste de nombreux points d’amélioration possibles.

Pour eux les moyens utilisés sont :

  • 67 % accueil personnalisé (présentation des services, visite de sites, petit-déjeuner avec le Directeur Général ou un membre du directoire…)
  • 33 % le coaching individuel,
  • 30 % le séminaire d’intégration,
  • 28 % le mentoring.

Les managers eux bénéficient d’un accompagnement limité :

  • 91 % le séminaire d’intégration,
  • 26 % la formation des managers à l’accueil des cadres lors de leur prise de poste,
  • 25 % le mentoring,
  • 22 % le coaching individuel.

 Attention cependant, ces chiffres ne signifient pas que TOUS les nouveau titulaires en bénéficient mais que l’entreprise pratique ce moyen.

Le nombre de managers ou dirigeants qui bénéficient donc de ces accompagnements en France sont bien moins important !

Les entreprises sont parfaitement conscientes de ce manque et parmi les moyens qu’elles souhaitent mettre plus souvent en œuvre elles citent :

Pour les dirigeants (et cadres supérieur):

  • coaching individuel dans 51 % des cas,
  • séminaire d’intégration dans 45 % des cas,
  • accueil personnalisé dans 38 % des cas,
  • mentoring dans 28 % des cas.

 Pour les managers :

  • formation des managers à l’accueil des cadres lors de leur prise de poste, dans 46 % des cas,
  • séminaire d’intégration dans 42 % des cas,
  • coaching individuel dans 40 % des cas,
  • mentoring dans 34 % des cas.

Ces données correspondent effectivement à la demande que nous recevons habituellement. Nous soulignons également que l’accompagnement d’un nouveau manager ou dirigeant consiste pour nous à « faire grandir » celui-ci, à lui donner les moyens d’appréhender pleinement les rôles et missions de son nouveau poste ce à quoi il est très souvent peut ou pas du tout préparé.

Réussir une prise de poste : quelle durée pour réussir ?

Un autre point intéressant aussi est la durée estimée pour une bonne prise de poste, combien de temps laissez vous au nouveau titulaire pour être totalement opérationnel ?

Le temps nécessaire moyen est différent s’il s’agit d’un recrutement externe ou interne.

Pour les managers, en interne il est en moyenne de cinq mois et demi et en externe il est de près de huit mois.

Pour les dirigeants (cadres supérieurs inclus) la durée de « prise de greffe » est de cinq mois et demi pour l’interne et de huit mois et demi en recrutement externe.

Il est à noter que ces durées sont systématiquement sous évaluées par les entreprise d’environ un mois et demi…

Les causes d’échec d’une prise de poste ?

 Vu par les entreprises, les causes d’échec de prise de poste sont listées de la manière suivante et correspondent à ce que chez Team For Development nous observons sur le terrain :

  • Problème relationnel et d’interaction avec son équipe ou entourage,
  • Suivent ensuite la capacité de se mettre à son poste rapidement (adéquation entre temps d’apprentissage et action de management réelle)
  • Du coté de l’entreprise, les points les plus fréquents sont le manque d’implication du N+1, le manque de clarté dans la définition de poste, des attentes, le manque de temps et d’attention consacré au nouveau promu.
  • Il convient d’ajouter à cette liste la différence souvent importante entre l’ancienne situation et le nouveau poste en terme de responsabilités et de mission.

Nous remarquons que ces points cités comme les principales sources d’échec correspondent au cœur de nos interventions auprès des entreprises. Le coaching individuel allié aux formation individuelles très spécifiques aux prises de postes est effectivement une solution facile à mettre en œuvre pour un budget très raisonnable.

Témoignage :

portrait temoignage«Je n’étais pas fortement convaincu par le coaching mais je me suis dit pourquoi pas faire un test. On m’avait promis des résultats rapides, simples et efficaces. Je reconnais que mon scepticisme a été vaincu et que les progrès et améliorations se sont fait sentir dès la deuxième séance. Cela m’a aidé à améliorer très sensiblement la gestion et l’animation de mes équipes.»

Bruno,  Dirigeant d’une PME de 45 personnes.

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Problèmes de gestion du temps : pourquoi les techniques et les formations sont peu efficaces

 (temps de lecture 4 minutes)

On peut lire de nombreux articles qui traitent de problèmes de gestion du temps au travail. La plupart du temps il s’agit de « recettes » supposées être efficaces voire infaillibles… Souvent proposées par des coachs non certifiés ou des organismes de formation qui ont bien naturellement des objectifs commerciaux dans ces argumentations… problème de gestion du temps

Je souhaite partager ici au travers de nombreuses expériences vécues en coaching ou accompagnement de managers les causes réelles de problèmes de gestion du temps et les remèdes à y appliquer. C’est donc un regard attentif et orienté résultat que je pose sur les besoins déclarés de mes clients : « j’ai un problème de gestion du temps, d’organisation »…

Ce que mes collègues au sein de TeamForDevelopment et moi avons souvent constaté c’est que si le besoin de « formation » aux outils de gestion du temps peut être un élément secondaire de résolution de leurs problèmes, ce n’est JAMAIS la cause ni le chemin de résolution de leurs limitations…

Ainsi nous vous « livrerons » les fameuses techniques réputées infaillibles en fin d’article, mais ce qu’il importe de comprendre se trouve avant 🙂

Et si un problème de gestion du temps nous apportait de nombreux avantages ? …

L’être humain est complexe et souvent compliqué… Nous le constatons souvent dans des comportements « à problèmes » comme les personnes « débordées » qui « n’ont pas le temps », ont des « problèmes d’organisation », que les causes et donc l’objet du travail d’amélioration ne portent pas sur les techniques de gestion du temps que nos clients seront de toutes manières peu capables d’utiliser avec pertinence…

problèmes de gestion du temps

Voici quelques causes réelles de problèmes de gestion du temps que nous travaillons en coaching :

  • la procrastination
  • le manque de confiance en soi
  • le sentiment d’impuissance
  • le perfectionnisme
  • la crainte de l’échec ou du succès
  • difficulté à dire non
  • difficulté à déléguer
  • manque de planification
  • difficulté à discerner les priorités

Chaque cas nécessite donc un travail en profondeur et personnalisé pour résoudre l’un des symptômes apparent de ces clients : la gestion du temps ou les problèmes d’organisation. La récompense est une résolution souvent spectaculaire!

La puissance du travail de coaching en entreprise sur ces sujets apparents (exprimés par le client et/ou l’entreprise) permet dans la totalité des cas, de faire progresser le client vers ses solutions personnelles. Celui-ci devient ensuite capable d’utiliser avec efficacité les techniques plutôt simples de gestion du temps.


Voici un exemple très concret :
Benoit (le prénom a été changé) est depuis 4 ans manager d’un service de 4 personnes. Son supérieur fait appel à nous pour « améliorer sa gestion du temps, car Benoit se trouve en difficultés pour répondre efficacement à l’augmentation de la charge de travail incombant à son service. Assez rapidement il est apparu à l’occasion d’une séance de coaching que le comportement de Benoit par rapport aux sollicitations venant de l’extérieur de son service et encore plus de son N+1 et N+2 l’amenait à se comporter d’une façon inefficace. En effet, afin de pouvoir répondre rapidement à ces sollicitations, il restait en permanence centré sur la réception de messages (emails, messagerie instantanée de l’entreprise) afin de pouvoir répondre le plus vite possible … qu’il allait répondre dés que possible ! Il est ainsi vite apparu que lui donner des « techniques » de gestion du temps dont il avait conscience ne lui servirait à « rien » ! Son problème était ailleurs, en partie dans ses croyances limitantes qu’un bon manager doit être très réactif au risque de sur réagir. Notre travail lors de plusieurs séances suivantes a porté sur les causes de ce comportement: manque de confiance en lui, besoin de « plaire » et besoin de montrer son efficacité…par des moyens inefficaces (position de vie parent-enfant en Analyse Transactionnelle). Ce que nous aimerions que vous reteniez de l’exemple de Benoit, est qu’il est important de ne pas vous centrer sur les techniques de gestion du temps. Votre « incapacité » actuelle à vous organiser ne dépend pas de techniques mais d’un travail adapté à votre ou vos causes réelles (cf liste ci-dessus).


Les recettes miracles aux problèmes de gestion du temps :

Voici comme promis une liste (parmi bien d’autres) que vous pouvez utiliser pour progresser dans votre gestion du temps au travail. Bien entendu cela ne vous sera vraiment utile que si vous avez pris le temps (!) de travailler sur vos causes plus profondes.

13 règles d’organisation simples et efficaces pour résoudre vos problèmes de gestion du temps au bureau.

  1. Toujours se fixer des objectifs précis en rapport aux résultats à atteindre. Dire :« à propos de ce dossier, il faut que je décide la chose suivante ».
  2. Soyez focus sur la tâche explicite à atteindre.
  3. Évaluer son rendement non pas sur le temps passé, mais sur les résultats effectivement obtenus.
  4. Établir ses priorités chaque jour avec le système des A, B, C (commencer à faire tous les A, puis tous les B, etc.)
  5. Fixer des délais de réalisation pour chaque activité (limite de temps). Regrouper les tâches identiques et répétitives.
  6. Faire une estimation réaliste des temps moyens nécessaires pour chaque activité.
  7. Se garder du temps pour la réflexion « pure » (qui fait gagner du temps).
  8. Réserver ou ajouter sur votre agenda du temps pour les imprévus
  9. Préparer la veille le travail du lendemain.
  10. Après avoir terminé un travail, prendre le temps d’analyser sa gestion du temps sur ce point le vendredi soir, faire le point sur sa semaine, voir ce qui reste à faire et programmer de façon générale la liste des projets à reprendre pour la semaine suivante.
  11. Pour être organisé soyez méthodique autant que vous le pouvez en restant motivé.
  12. Acceptez vos « échecs » comme des leçons et identifiez les points d’améliorations pour rebondir.
  13. Osez décider de ne pas faire telle ou telle chose !

Pour finir, voici une histoire qui est souvent racontée en formation sur la gestion du temps sous forme d’une parabole:


« Le Sage et les Dirigeants »

Un jour, un vieux sage fut engagé pour donner une formation sur la planification efficace de son temps à un groupe d’une quinzaine de managers et dirigeants, le tout en moins d’une heure.

Devant ce groupe de dirigeants, le vieux sage leur dit : « Nous allons réaliser une expérience ». Le vieux prof sortit un seau transparent qu’il posa en face de lui. Ensuite, il sortit environ une douzaine de gros galets et les plaça un par un, dans le grand pot.

Lorsque le pot fut rempli et qu’il fut impossible d’y ajouter un galet de plus, il s’adressa à ses élèves et leur demanda : « Est-ce que ce pot est plein ? » Tous répondirent : « Oui ».

Alors, il se pencha de nouveau et sortit de sous la table un récipient rempli de gravier. Il versa ce gravier sur les galets puis remua légèrement le pot. Les morceaux de gravier s’infiltrèrent entre les galets… jusqu’au fond du sceau. Le vieux prof leva à nouveau les yeux vers son auditoire et redemanda : « Est-ce que ce sceau est plein ? » Cette fois, les dirigeants commençaient à comprendre son manège. L’un d’eux répondit : « Probablement pas ! » « Bien ! » répondit le vieux sage.

Il sortit de sous la table une seau de sable et commença à le verser. Le sable alla remplir les espaces entre les galets et le gravier. Encore une fois, il demanda : »Est-ce que ce sceau est plein ? » Cette fois, sans hésiter et en chœur, tous répondirent : « Non ! » « Bien! » répondit le vieux sage.

Il prit le pichet d’eau qui était sur la table et remplit le pot jusqu’à ras bord. Le vieux sage demanda alors : « Que démontre cette expérience ? » L’un des patrons dit : « Cela démontre qu’en étant bien organisé ont peut toujours faire plus dans un même laps de temps ».

Non, répondit le vieux sage. La grande vérité que nous démontre cette expérience est la suivante : si on ne met pas les gros galets en premier dans le sceau, on ne pourra jamais les faire entrer tous, ensuite ». Il y eut un profond silence, chacun prenant conscience de l’évidence de ces propos.

« Quels sont les gros galets dans votre vie ? Votre santé ? Votre famille ? Vos ami(e)s ? Vivre vos rêves ? S’engager pour une cause ? Pratiquer un sport ? Prendre le temps… ? Ce qu’il faut retenir, c’est l’importance de placer prioritairement ses gros galets en premier dans sa vie, dans son agenda, sinon on risque de ne pas avoir le temps de vivre … sa vie. Si on donne priorité aux détails (le gravier, le sable), on n’aura plus suffisamment de temps précieux à consacrer aux éléments importants de sa vie.

Gestion du temps zen


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation

 

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