Coaching de médiation de conflit au travail

Nous sommes souvent contactés « en urgence » pour intervenir sur des situations de conflit entre deux collaborateurs ou groupes de collaborateurs. Il s’agit souvent de conflits de personnes, de relations de travail devenues conflictuelles au fur et à mesure. Ces relations de conflit au travail ont souvent des impacts négatifs important (RPS – Risques psychosociaux, harcèlement moral…) pour les salariés impliqués mais aussi pour les entreprises ou organisations car il est fréquent que ces « mauvaises relations au travail » entraine des dysfonctionnements et une baisse de performance. Le coaching de médiation de conflit au travail tel que nous le pratiquons portera essentiellement sur la relation entre les salariés et pas sur la personne elle même.

Nous aurons d’abord une approche systémique du problème : nous étudierons de façon globale le système d’interactions entre les antagonistes bien sur, mais pas que… En effet il est fréquent que notre mission commence par un entretien avec le N+1 et parfois également le N+2. Il s’agit pour le coach professionnel d’observer les modes d’interactions et de communication entre les différentes strates de l’organisation. Nous constatons régulièrement que le manager du service ou se déroule cette situation de conflit au travail qui nécessite une médiation, à eu un rôle (souvent inconscient) dans la survenance du problème. Ces raisons sont multiples, comme par exemple un manque de consignes claires, un  « laisser faire », un encouragement à « une saine compétition entre collaborateurs »…

Une intervention de coaching de médiation de conflit au travail impliquera, dans ces cas, d’intégrer le mode d’interactions entre les antagonistes bien sur mais aussi le management (lors de réunions séparées en général).

IL convient de préciser que tous les conflits ne nécessitent pas un coaching de médiation : voir cet article sur le coté positif d’un conflit.

Médiation de conflit au travail : lorsque cela devient nécessaire…

Un conflit entre collaborateurs ou salariés ne devient un problème sérieux qui nécessite une médiation du conflit au travail, que si la situation perdure depuis une durée significative (plusieurs mois ou années) et entraine une souffrance (morale et parfois physique) pour au moins l’une des personnes. De plus ces situations de conflit au travail entrainent souvent des baises d’efficacité ou de performance des organisations ou se déroulent ces conflits au travail.

Le mouvement impulsé par le coach médiateur visera à accompagner, à faire réfléchir, à libérer les personnes de leurs obstacles internes, de les responsabiliser, d’aider à faire des choix, d’aider les acteurs du conflit à trouver l’autonomie suffisante pour avancer dans un projet.

médiation de conflit au travail

Afin de travailler sur la relation entre ces personnes, le coach médiateur s’appuiera aussi sur la nécessité de répondre à une exigence de la hiérarchie d’améliorer largement une situation devenue insupportable pour tous, la plupart du temps. Clairement il fixera dés le début un cadre strict des attentes et besoins sur lequel les antagonistes travailleront dans une tentative de médiation du conflit au travail.

Nos éléments d’intervention possibles :

  • Donner des clés pour le renouvellement de l’écoute, de la confrontation des opinions, des dialogues,
  • Focaliser l’attention sur les points communs, les points d’accords des personnes (il y en a toujours !)
  • Être orienté futur positif ; comment préciser et partager une vision positive sur des objectifs communs ?
  • Utiliser le questionnement positif pour amener les personnes à se projeter positivement dans le futur
  • Travailler sur l’intérêt pour chacun de sortir du conflit au travail et trouver un fonctionnement relationnel « neutre » et moins problématique, voir même écologique
  • Avoir une écoute impartiale, bienveillante et reformuler ce qui est dit
  • Rappeler le cadre ferme et impératif posé par le management. Une contrainte imposée à tous les acteurs du conflit au travail
  • Reformuler les interactions en identifiant les points de dysfonctionnement aux différents niveaux pour aider à la compréhension des processus qui se déroulent hors de la conscience des acteurs

Pour conclure cet article, il faut être conscient qu’un coaching de médiation de conflit au travail n’est nécessaire que pour des conflits installés et préjudiciables aux acteurs eux-mêmes ou leur environnement. Ce sont souvent de situations complexes et bien installées ce qui présente des possibilités de résolution limitées mais réelles. Vous devez être conscient qu’une fois l’action du coach médiateur réalisée, il convient de vous interroger sur le fonctionnement interne et sur les modes de managements existant dans votre organisation afin de changer un élément du système qui « pose problème » dans le contexte.

Pour aller plus loin consultez notre dossier spécial « gestion de conflit au travail »


Aller plus loin

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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)

| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération




Coaching sur la relation client « customer centric » le client au centre !

En coaching professionnel de dirigeant d’entreprise (grosse ou moyenne)  ou de créateur d’entreprise nous constatons régulièrement que ces managers ou « créateurs intrépides » du fait de leur parcours ou du manque d’expérience, ont une vision de la stratégie et du développement  de leur organisation basés souvent sur un mix fait de l’expertise accumulée précédemment  (un directeur financier promu D.G. aura tendance à lire le contexte et définir la stratégie de l’entreprise par le prisme financier par exemple) et d’un ensemble d’éléments « logiques » adaptés à la situation. A ce titre, la relation client n’est pas toujours abordée comme il se doit.

Cela est compréhensible bien sur, et en même temps on est parfois amené à travailler en coaching sur un élément essentiel et pas toujours traité avec l’importance nécessaire : le client ! On estime que seules 15% des entreprises sont organisées selon la logique « customer centricity » ; en 2020 cela devrait être 40 à 50 %…

C’est ce sujet : le coaching de la relation client, souvent appelé également « customer centric » ou « customer centricity » ; autrement dit : le client au centre ! que nous allons développer ici.

Coaching de la relation client « customer centric », plus que de la vente.

Mettre le client au centre, le coaching de la relation client c’est bien plus que penser à comment vendre de la meilleure manière les produits ou les services conçus par l’entreprise…

Bien sur la commercialisation fait appel à quelques fondamentaux ! Généralement tournés vers le client et en lien direct avec le besoin de l’entreprise : vendre au client ! Au meilleur prix et en quantité …

Le coaching de la relation client (customer centric) c’est selon nous bien autre chose ! C’est en coaching de dirigeants ou de créateurs l’occasion de travailler sur une approche beaucoup plus « gagnant-gagnant » que celle qui consiste à réfléchir comment vendre le plus et le mieux à un client X.

Branson relation client

 

«Traitez vos employés comme vous souhaiteriez qu’ils traitent vos clients ». Richard Branson (Virgin)

Coaching de la relation client « customer centric » : concrètement.

La volonté de placer le client au cœur de l’organisation de l’entreprise  » le client au centre » doit, selon nous, émaner d’un travail de réflexion stratégique (coaching professionnel) des dirigeants, DG … (y compris CoDir).

Les effets positifs sont très nombreux et les dirigeants en découvrent parfois certains effets avec plaisir. Oui, mettre le « client au centre » être « customer centric » c’est l’occasion de développer une véritable démarche de motivation des ressources humaines. Le client est multiple ! il est externe (le « vrai » client) mais il est aussi interne (les autres services…) et cette nouvelle attitude via un coaching de la relation client va être l’occasion de développer la performance et la motivation des équipes de multiples manières.

Dans les accompagnement de coaching de la relation client « customer centricity » que nous avons déjà réalisé, nous avons noté de nombreux exemples vertueux :

  • Cette volonté venant de la DG va entrainer des transformations à différents niveaux de l’entreprise. La démarche « client au centre » consiste à devancer les comportements, les attentes ou insatisfactions du client en étant en permanence à son écoute. C’est la Direction qui diffuse cet état d’esprit dans toute l’entreprise et à tous les niveaux… On ne travaille plus juste pour vendre mais pour comprendre et anticiper les besoins de chaque client (externe et interne).
  • La réussite d’une démarche de coaching de la relation client ne dépend pas de la volonté affirmée et démontrée de la D.G. ! ou du moins pas seulement ! Seule une politique R.H. et une communication « sonnant juste » vont mobiliser les salariés à s’investir à titre personnel et en équipe pour traduire au quotidien ce qui résume une démarche « client au centre » « customer centric » : une façon de concevoir les rapports entre l’entreprise et ses clients.
  • Il faut préciser qu’une entreprise n’est « customer centric » que lorsque tous les services auront engagé activement la démarche.
  • La notion des rapports avec les clients une fois développée et comprise par les équipes, il est très intéressant de mobiliser ces mêmes équipes sur la notion de service client interne … Nos avons là un filon pour développer l’esprit d’équipe et la motivation dans l’entreprise !
  • Ne pas oublier d’accompagner (avec des coachs professionnels de préférence) les équipes dédiées (équipe projet par ex.) puis les autres. Par l’écoute et la co-construction visant une montée en compétence et la maitrise d’une approche systémique de la relation (toute l’équipe interagie avec les clients en fait …).

En résumé, le coaching de la relation client « customer centricity » est une réussite lorsque le client souvent à l’origine des évolutions est personnellement impliqué dans les solutions retenues. (petit rappel … il ne s’agit pas que du client externe 😉 )


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TP2016 BDThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)

| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Fédération

 




Quelle différence entre motiver ses salariés et mobiliser ses salariés ?

Les managers mais aussi les dirigeants partagent souvent avec nous, leurs convictions que la motivation des salariés est « mauvaise », insuffisante ou en baisse. Cela à souvent de nombreuses conséquences : motiver ses salariés cela évite le turn over des bons éléments qui quittent l’entreprise, ça améliore très significativement la performance concrète de l’entreprise (meilleure productivité, efficacité…), le taux de satisfaction clients suit lui aussi la courbe ascendante de la motivation au travail…

Motiver ses salariés c’est aussi la possibilité de mettre en place une politique de développement de l’innovation en interne (amélioration des process internes) ou en externe ( produits, services clients, démarche customer centricity, etc).

Si on parle souvent de la motivation des salariés, on parle rarement de la mobilisation des salariés. Voici ce qui pourrait distinguer ces deux termes :

Vaut il mieux mobiliser ou motiver ses salariés ?

Petit rappel de ce qu’est la motivation: La motivation au travail est un phénomène propre à chacun de nous et une part importante de celui-ci vient de chaque salarié (on parle de motivation intrinsèque). Les êtres humains ont un comportement « principal » vis-à-vis de la motivation. La PNL (programmation neuro linguistique) explique ainsi que nous allons avoir tendance à :

  1. Aller vers quelque chose (un sentiment positif, une gratification, etc.)

ou bien,

  1. Éviter quelque chose (une sanction, un conflit, une image négative, etc.)

On retrouve là, sous une autre forme la théorie de Herzberg avec ses facteurs démotivants et ses facteurs motivants. Voir cet article.

Il est donc important de comprendre ce qui incite principalement vos salariés à « aller vers » ou fuir « loin de » une situation. Vous pourrez ainsi manager plus efficacement par la motivation qui « marche » le mieux auprès de chacun d’eux.

De la mobilisation des salariés.

Certains auteurs préfèrent parler de mobilisation lorsqu’ils parlent des actions entreprises par les directions ou le management. motiver ses salariés

Il s’agira pour l’entreprise de mettre en place les conditions favorables au développement des employés et à leur place dans l’entreprise. Plus ces conditions sont bonnes, plus le niveau de satisfaction des employés sera élevé et durable.

Nous constatons que les entreprises ou organisations ayant un bon taux de motivation, remplissent certaines conditions fondamentales :

  • Il existe une culture d’entreprise qui est partagée avec tous par des actions de communication. Les managers sont fortement encouragés à développer leur sens relationnel, l’écoute, les techniques de feedback positifs, etc
  • L’ensemble de l’organisation aura un accès facilité au sens (la raison, l’importance, l’utilité ressentie par les salarié) de leur travail : il est donc important, par exemple, pour motiver ses salariés que ceux-ci ressentent émotionnellement la satisfaction des managers et dirigeants envers eux et leur travail.
  • Les managers auront aussi développé leur motivation personnelle. Ce qui permet une meilleure compréhension des mécanismes pour motiver ses salariés.

Pour aller plus loin, voici un article résumant nos travaux sur le sujet.

Comment mobiliser ses salariés ?

En dehors des fameux L12 du cercle pour la motivation, voici une autre formulation d’actions pouvant être entreprises par la direction et/ou le management formulée par une sympathique coach québécoise* :

  1. Découvrir leurs pôles d’intérêts dans leurs rôles et responsabilités ainsi que dans les autres sphères de l’organisation pour comprendre ce qui les stimule et les nourrit.
  2. Valider et comprendre leurs besoins de développement pour leur offrir ce dont ils ont besoin pour être à leur meilleur.
  3. Prendre le temps d’échanger avec eux sur la contribution qu’ils désirent apporter à l’entreprise; où voient-ils qu’ils peuvent faire une différence?
  4. Arrimer leurs valeurs personnelles avec celles de votre entreprise, car celles-ci guident leurs émotions et leurs décisions.
  5. Ne pas avoir peur de valider ce qui les démotive et les démobilise pour découvrir leurs déclencheurs d’insatisfaction et de stress.
  6. Leur offrir des mandats qui font appel à leurs talents, leurs intérêts, leurs valeurs et leur désir de contribuer – sinon ils iront voir ailleurs.

Exercice : cette semaine, je vous invite donc à prendre le pouls du degré de mobilisation au sein de vos équipes et si vous sentez qu’il y a un besoin d’élever cet indicateur d’engagement, choisissez une des six actions nommées précédemment et allez de l’avant! Assurez-vous d’avoir comme intention de nourrir la relation entre vous et de contribuer à leur contribution.

* Carole Binet


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Thierry PacaudThierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président IdF de l’International Coach Fédération

 




La Motivation au travail : synthèse de nos articles

La motivation au travail est un vaste sujet, qui concerne chacun de nous à titre individuel et nos organisations à titre collectif. Pour ma part cela fait une vingtaine d’années que je consacre une bonne partie de mon activité professionnelle à comprendre, améliorer et activer les mécanismes de la motivation au travail, que l’on appelle aussi parfois l’engagement au travail.engagment Motivation au travail 

A ce jour j’ai accompagné plus de 500 groupes ou équipes pour développer la cohésion d’équipe avec comme dénominateur commun le concept de motivation au travail.

Coach systémique certifié, mon approche est résolument celle d’une co-construction et d’une lecture globale de chaque situation en entreprise ; comprendre le système qui prédomine dans une équipe ou une organisation est chez TeamForDevelopment notre mode de lecture, de compréhension et d’accompagnement.

Cet article tente de récapituler les clés nécessaires à une bonne compréhension de la motivation au travail et de vous aider, lecteur, à vous approprier « vos » fondamentaux pour développer votre motivation au travail et celle de vos collègues ou collaborateurs.

À la fin de chaque partie, pour aller plus loin, vous trouverez des liens pour lire les articles qui traitent plus spécifiquement de ces éléments.

Voici un article qui met en perspective les enjeux d’une entreprise ou organisation et l’impact de la motivation au travail de ses équipes : Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

Je pense qu’il y a principalement deux axes de lecture et de compréhension concernant la motivation au travail.

Le premier qui concerne plutôt ce qui se passe en soi, ce qui détermine un état personnel de motivation au travail. Nous trouvons là tous les éléments intrinsèques, c’est-à-dire ce qui « me » prédispose personnellement et ce qui dépend de moi.

Le deuxième axe concerne l’environnement, les relations et la communication entre une organisation et ses membres ainsi qu’entre les membres eux même.

1- Motivation au travail : ce qui peut venir (plutôt) de moi

Vous êtes plutôt envie ou besoin ? La motivation au travail de chacun s’exprime plus ou moins selon notre personnalité et est donc « unique » ! Certaines personnes vont plutôt raisonner en fonction de leurs besoins alors que d’autres vont avoir besoin de « rêver », d’imaginer un futur meilleur et imaginer ou visualiser les actions à entreprendre pour l’obtenir.

Si cette différence de fonctionnement des individus vous intéresse, lisez cet article sur l’envie ou le besoin en terme de motivation au travail Motivation au travail : Envie ou besoin ?

Un autre point important porte sur la motivation intrinsèque (personnelle) : Motivation au travail, pourquoi et comment manager autrement une équipe ?

Un autre élément qui n’est pas souvent souligné et qui concerne un indicateur explicite du besoin de motivation ou de réussite de motivation au travail et le concept de « contentement de soi« . À quoi est ce que je vois que je suis motivé, quelles sont les pistes personnelles qui m’indiqueront que telle ou telle initiative me sera motivante au travail ? Motivation au travail : le concept de contentement de soi

Motivation au travail

2- Motivation au travail : la dimension systémique

La motivation au travail dépend donc de multiples facteurs et vecteurs. L’entreprise elle-même, ses dirigeants et leurs communications, les managers, les collègues, les clients, l’environnement, etc…

Appréhender cette complexité peut vous aider à mieux comprendre ce qui dépend de vous et ce sur quoi vous pouvez agir. La Motivation en entreprise : en faire le levier de vos victoires

Il est également intéressant de connaitre les théories et les besoins fondamentaux des salariés qui devront être satisfait avant de penser motivation au travail ! Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

3- motivation au travail : éléments à usage (mais pas que) du management et des directions

De multiples travaux ont démontrés le coût considérable du désengagement des salariés au travail. C’est à la fois un manque à gagner, mais aussi une perte directe pour les entreprises et organisations. Et je ne parle pas du déficit en terme d’innovations, du turn over des meilleurs collaborateurs, etc…

De nombreuses études économiques mais aussi dans le domaine des neurosciences ont démontrées tout l’intérêt pour une direction ou un management qu’il y avait à développer la motivation au travail des salariés. Nous avons développé concrètement ces éléments dans plusieurs articles de fond que nous vous proposons ici.

Lisez ici pour mieux aborder les processus de motivation au travail: Engagement et désengagement au travail : Comment motiver ses salariés (analyse via les neurosciences)

Concernant les équipes et leur motivation au travail, il est intéressant de développer quelques compétences spécifiques: Comment doper la motivation d’équipe

Au delà de la compréhension ou de la lecture explicite de ce qui « ne va pas » chez vous et du travail d’identification des causes pour y remédier, il est important d’acquérir certains fondamentaux en tant que managers ou dirigeant, voici quelques articles sur des points à améliorer ou à maitriser…

 

cercle pour la motivation au travail

Enfin notre partenaire, le think tank « cercle pour la motivation » propose une intervention de qualité totalement gratuitement sur la motivation au travail ! profitez en : Offre Gratuite : mesurez la motivation de vos équipes et salariés.

 

Si vous souhaitez aller plus loin et réfléchir à une approche basée sur le processus de changement qu’un manager peut avoir à vivre avec son équipe (accompagnement au changement) et les clés essentielles à mettre en action : Motivation de votre équipe au changement : petit c’est grand !


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Thierry PacaudThierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président IdF de l’International Coach Fédération




Motivation au travail : le concept de contentement de soi

La motivation au travail est un sujet souvent évoqué dans la recherche de performance ou de résolution de « problèmes » dans le cadre d’entreprises ou d’organisations comme les collectivités locales.

Cependant, les dirigeants ou managers sont souvent démunis car ce concept qui semble simple et accessible au plus grand nombre est difficile à cerner et les « méthodes » toutes prêtes montrent rapidement leurs limites …

Ayant consacré plus de vingt années de mon activité professionnelle à la motivation au travail, que ce soit d’individus ou de groupes, j’ai plaisir a partager ici avec vous quelques notions. Avec l’expérience et les nombreux constats sur le « terrain » de l’entreprise, voici ce que nous pensons être les « fondamentaux » de la motivation au travail.

Effectivement nous sommes convaincu que la motivation au travail est l’un des deux ou trois points les plus importants à développer au travail, car elle est source de très nombreux éléments vertueux pour l’entreprise ou l’organisation :   De performance, de satisfaction pour chacun, de climat positif, de qualité de vie au travail (QVT), de rentabilité et donc de moyens supplémentaires, elle limite les RPS (risques psycho sociaux) et concourt à créer un climat positif et propice à l’innovation en entreprise !

Et oui ! rien que cela !

motivation au travail

Pour résumer les travaux internationaux, je vous recommande la synthèse personnalisée du cercle pour la motivation (think tank sur la motivation au travail) résumée par les « L12 » ; les 12 leviers de la motivation au travail dont voici les éléments (vu par les collaborateurs) listés :

les leviers de la motivation au travail

01       Ma mission et mes objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).

(Synthèse issue de l’ étude sur la motivation du cercle pour la motivation et des diagnostics gratuits réalisés dans les entreprises volontaires, de la littérature internationale et de la veille des articles professionnels internationaux.)

Quel indicateur motivant pour la motivation au travail ?

Cependant, j’aimerai dans cet article, partager avec vous lecteurs mon sentiment que tous ces éléments d’amélioration de la motivation au travail mènent à un sujet plus personnel à chacun. Pour beaucoup d’entre nous, l’indicateur essentiel d’une démarche de motivation au travail réussie, que ce soit à titre individuel ou pour une équipe, une organisation, cela peut être…

-> Le concept de Contentement de Soi me semble être un bon indicateur d’atteinte des résultats visés et du niveau d’efficacité d’une démarche ou d’une tentative de motivation au travail. En effet, à partir du moment où il ne s’agit pas du contentement de soi égoïste et tourné exclusivement vers soi, mais plutôt : D’un sentiment, d’un ressenti intense comme le résultat positif d’actes conscients et de comportements personnels, mais aussi de l’équipe, du manager et du dirigeant. Alors c’est un super indicateur de réussite !

Selon nous, le sentiment de contentement de soi, au niveau individuel ou d’une équipe, indique pleinement la réussite d’une action de (re)motivation au travail comprenant en général :

  • sens d’un travail,
  • vision motivante d’un projet,
  • compréhension et identification de la place de chacun dans le projet,
  • développement professionnel (faire grandir) de chacun,
  • satisfaction d’appartenance à un groupe,
  • sentiment de reconnaissance de son travail et de son utilité,
  • plaisir d’innover en toute stimulation,
  • etc…

C’est un indicateur performant car il est propre (« il parle ») à chacun, mais est partageable, il est assez facile à identifier, il est atteignable pour tous y compris pour les équipes, il est motivant car il « fait du bien » à notre égo et à celui de l’organisation !

C’est donc pour nous un élément qui « ne va pas de soi » et mérite d’être mis en avant dans toute démarche de mise en place de processus de motivation au travail.


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Motivation au travail : Envie ou besoin ?

En tant que Président du Cercle pour la Motivation, j’ai souvent l’occasion de travailler avec les membres du cercle ou des experts et DRH intéressés par ce sujet : le besoin comme moteur de la motivation au travail.

Nous convenons tous que la motivation des salariés, y compris la motivation des managers est un point essentiel de la performance des entreprises et structures d’aujourd’hui. Même les entreprises du secteur industriel avec lesquelles nous travaillons constatent le gain en termes de productivités et de performances économiques en agissant sur la motivation des ouvriers. Oui une équipe, un manager plus motivé seront plus efficaces, moins absent, plus innovant, etc …

Le sujet de cet article me vient d’un ami qui me parlait de sa motivation dans la vie privée : »moi j’ai envie, par exemple, de prendre plaisir à visiter un musée. Ma femme par ailleurs me dit parfois « j’ai besoin de fumer une cigarette » … »plant-poussant

Quelle métaphore intéressante entre l’envie et le besoin ! Et aucun rapport avec le tabac !

Dans la motivation au travail, faut il répondre aux envies ou aux besoins ?

Bien sur vous pouvez répondre « les deux » et ce sera vrai ! Mais j’ai l’impression que lorsque l’on parle de la motivation au travail (et l’on pense motivation intrinsèque en général) on sous-entend envie (s) …

De quoi parle-t-on en motivation au travail lorsque l’on parle de besoins ?

Maslow à affirmé que les besoins « de base » devait être rempli pour atteindre des besoins plus « complexes ». Plus tard, F. Herzberg (1957, 1959, 1971) à lui, fait le distinguo entre les éléments démotivants et les éléments motivants.

Mais pour un salarié lui-même, ou un manager qui cherche a motiver ses salariés ? Comment faire pour développer la motivation au travail ?

Nous lui conseillons dans un premier temps de mener un travail d’observation, d’explorer les besoins (perçus) des membres de son équipe (ou de son organisation pour un dirigeant) et de les noter.

Selon nous on peut ainsi, commencer par relever une bonne partie des éléments de besoins « fondamentaux » (Maslow):

Comme par exemple un environnement propre et sécure, un salaire minimum, des conditions de travail nécessaires et suffisantes ; des directives minimums et claires concernant son rôle, etc…

On le voit bien, écrire ce que serait les éléments de besoin minimum pour la motivation au travail ouvre les perspectives de ce que l’on peut lister comme éléments plus « élaborés » et pouvant entrer dans ce que serait les besoins d’un salarié aujourd’hui pour qu’il éprouve une bonne motivation au travail…

Si l’on reprend les conditions de travail par exemple, un bureau ergonomique, une ambiance plus claire ou une déco. innovante (salle de réunion comme on les trouve chez google ou microsoft…), un aménagement favorisant les relations entre extravertis et préservant les besoins des plus introvertis, propice à leur concentration… etc.

Précisons que ce qui compte le plus au sujet des besoins pour la motivation au travail, c’est de découvrir ou mieux connaitre ces besoins (qui vont peut-être favoriser l’envie…de plus de performance, de créativité) des salariés, managers…

La solution qui semble la plus rationnelle et la plus simple est… de recueillir l’expression de ces besoins! Mais comment ?

Les occasions sont multiples et peuvent être une puissante source de management et de motivation justement ! Lors d’un entretien annuel d’évaluation, pendant une réunion spécifique en équipe, à l’occasion d’une consultation (comme par exemple le diagnostic gratuit de la motivation offert par le Cercle pour la Motivation).

En fait, s’intéresser aux besoins satisfaits et aux besoins non satisfaits auprès de vos salaries est déjà source de motivation au travail pour eux. Les associer à cette réflexion, les amener à identifier l’existant, l’inutile et les attentes est un excellent outil de management.

Nous travaillons souvent ces points lors d’accompagnement du changement ou à un certain moment de la courbe du deuil il est utile de travailler sur la motivation intrinsèque des salariés et des équipes.


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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.

 

 




Améliorer la motivation au travail : un enjeu stratégique

dossier- cohésion d'équipe. Il est stratégique pour une entreprise d’améliorer la motivation au travail de ses salariés. Un personnel motivé est un atout majeur pour une entreprise ou une organisation. Pourtant, améliorer la motivation au travail est une chose difficile et complexe. Vous vous sentez peut être démuni devant ce constat, sans vision claire sur quoi faire pour développer cette motivation autour de vous.

Nous vous proposons ici un rapide panorama des théories et pratiques reconnues à la disposition des DRH, des Directions Générales ou simplement de tous manager conscient et disposé à améliorer la motivation au travail.

1/ Théorie des besoins (Maslow).

Le premier à établir une lecture simple de la motivation est Maslow en 1943. Il considère que l’individu cherche à satisfaire à des besoins selon une hiérarchie de besoins : une fois qu’un besoin est satisfait, l’individu cherche à satisfaire le besoin immédiatement supérieur dans la hiérarchie, jusqu’à ce qu’il parvienne au dernier niveau, celui de l’accomplissement personnel.

Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d’une pyramide.pyramide-de-maslow

 

Cependant, selon nous cette lecture de la motivation au travail (et ailleurs!) est trop simplifiée. En effet, on peut chercher à satisfaire plusieurs besoins en même temps et l’ordre proposé n’est pas toujours pertinent. De plus il entre d’autres critères dans le processus de motivation.

 

 

2/ Théorie de Herzberg pour améliorer la motivation au travail

Nous préférons l’approche de F. Herzberg (1957, 1959, 1971) qui est plus fine et correspond mieux à ce que nous observons sur le terrain en terme d’amélioration de la motivation au travail (cela est vrai aussi hors du contexte professionnel).

Il distingue deux types de besoins inhérents à l’homme. Les besoins physiologiques, et les besoins plus intellectuels de réaliser quelque chose, de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs pour améliorer la motivation au travail. améliorer la motivation au travail

A/ Les facteurs d’hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques qui ne peuvent apporter la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation s’ils ne sont pas présents. Il convient donc d’identifier et supprimer ces facteurs avant toute tentative pour améliorer la motivation au travail. Quelques exemples: l’aménagement des conditions de travail, la sécurité, la rémunération raisonnable, les horaires, etc…

B/ Ensuite la partie importante, source de motivation au travail, va pouvoir être développée avec efficacité.

C’est dans ce domaine que nous intervenons quotidiennement.

Les facteurs pour améliorer la motivation au travail, appelés facteurs internes, sont essentiellement: le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance venant de son management et de ses pairs, la progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilité…

Pour améliorer la motivation au travail, Herzberg recommande d’enrichir le travail pour qu’il crée les facteurs de motivation. Selon Herzberg, l’enrichissement du travail consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d’autonomie, à confier des tâches plus complexes, à permettre à chacun de construire une expertise.

D’autres approches internationales complètent cette approche, comme la théorie de l’autodétermination qui développe trois éléments pour permettre d’améliorer la motivation au travail : l’autonomie, le sentiment d’être compétent et l’appartenance sociale. Nous intégrons activement ces trois éléments dans nos accompagnements.

La théorie de la fixation des objectifs pour améliorer la motivation au travail

Enfin, deux approches expliquent l’importance de la fixation des objectifs

Les travaux de Locke (1968) démontrent qu’un individu est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. Non seulement le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela permet également d’améliorer les performances du salarié. il est stimulé par la recherche d’un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses capacités professionnelles, sa compétence.

Locke et Latham (1990) ont défini les critères pour qu’un objectif soit effectivement motivant pour un salarié :

o Clarté de l’objectif

Les objectifs doivent être clairs (non ambigus) et mesurables

o Challenge par rapport à l’objectif

L’objectif doit représenter une forme de difficulté à être atteint. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de l’atteinte de l’objectif. De plus, une forme de rétribution/récompense liée à l’atteinte de l’objectif est susceptible d’améliorer encore la motivation (ce point n’est cependant pas retenu dans certaines études actuelles). Attention tout de même à ce que l’objectif ne soit pas trop difficile ou impossible à atteindre.

o Engagement pour l’objectif

Il est démontré qu’un salarié fera plus d’effort pour atteindre un objectif s’il est convaincu de la pertinence de cet objectif. Une manière efficace est de la faire participer à fixer cet objectif !

o Feedback

Un feedback régulier et approprié est indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les comportements performants. Il ne vient pas forcément du management (qui cependant possède une position stratégique) ou pas uniquement…

Une bonne appropriation de ces théories, nous permet en coaching en entreprise et en accompagnement de managers ou d’équipe de créer cette cohésion d’équipe permettant d’améliorer la motivation au travail.


Aller plus loin

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thierry Pacaud coach de dirigeant

Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.

 

 




20 méthodes pour être un meilleur manager

Cet ensemble de 20 courts articles inspirés principalement par Thierry Pacaud, Coach certifié ICF et Dirigeant de Team for Development est paru initialement dans JDN par Jennifer Matas.

Il ne faut pas toujours chercher bien loin la petite chose qui sera appréciée de vos collaborateurs.

Devenir un meilleur manager, est-ce à la portée de tous ? Derrière la fonction d’un PDG ou d’un cadre dirigeant responsable d’une équipe, se cachent plusieurs missions : cohésion, efficacité, performance, bonne entente entre les collaborateurs ou encore épanouissement de chacun. Sur le papier, comme sur le terrain, ces tâches peuvent parfois sembler hors d’atteinte, surtout lorsque, pris dans les tracas du quotidien, le manager a du mal à lever la tête du guidon pour regarder plus loin.

Pourtant, il n’est pas toujours très compliqué de « faire mieux ». Au contraire, c’est par de petits gestes, de petites attentions quotidiennes que le véritable changement s’avère efficient. Si un manager modifie son comportement radicalement du jour au lendemain, ce sera mal perçu par ses collaborateurs, qui risqueraient d’être déstabilisés. Trois experts en management, Thierry Pacaud, fondateur de Team4development, Patrick Panhaleux, et Pierre-Yves Sanséau, professeur en gestion des ressources humaines à Grenoble Ecole de Management, livrent leurs conseils.

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Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation